VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ĐÌNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀN

Bản ghi

1 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ĐÌNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội

2 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ĐÌNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS.TS Trần Hữu Dào 2. TS. Lại Lâm Anh Hà Nội

3 MỤC LỤC Trang MỤC LỤC...i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...i DANH MỤC CÁC BẢNG... ii DANH MỤC CÁC HÌNH... iii MỞ ĐẦU... 1 Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp tỉnh Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

4 hành chính cấp tỉnh Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương trong cả nước Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn Khái quát về tỉnh Bắc Kạn Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Về công tác quy hoạch cán bộ Về tuyển dụng cán bộ, công chức Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức Về đào tạo, bồi dưỡng Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Những ưu điểm... 99

5 Những tồn tại, hạn chế Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc Kiến nghị và đề xuất Với Trung ương Với tỉnh Bắc Kạn KẾT LUẬN DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CB Cán bộ 2 CBCC Cán bộ, công chức 3 CC Công chức 4 CL Chất lượng 5 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa 6 CNXH Chủ nghĩa xã hội 7 CP Chính phủ 8 CQHC Cơ quan hành chính 9 ĐT Đào tạo 10 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 11 HCNN Hành chính nhà nước 12 HĐBD Hội đồng nhân dân 13 KQLV Kết quả làm việc 14 KTTT Kinh tế thị trường 15 KT-XH Kinh tế - Xã hội 16 NCS Nghiên cứu sinh 17 NL Nhân lực 18 NNL Nguồn nhân lực 19 PAR INDEX Công cụ đánh giá kết quả của chương trình cải cách hành chính nhà nước 20 QLNN Quản lý nhà nước 21 TTHC Thủ tục hành chính 22 UBND Ủy ban nhân dân 23 VTVL Vị trí việc làm i

7 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Bắc Kạn năm Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về thâm niên công tác tính đến năm Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân theo độ tuổi năm Bảng Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn Bảng Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm trong các năm: Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn ii

8 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC cấp tỉnh Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn năm Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang đảm nhiệm Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử dụng năm Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn giai đoạn Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau đại học bằng NSNN Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn iii

9 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi mới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn , được Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011. Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước ta trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp Đặc biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực,

10 kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCC luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQHC các cấp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CBCC ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng CQHC, đặc biệt là trong các CQHC cấp tỉnh. Với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hình khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, Bắc Kạn hiện đang là một trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạn chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh. Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh. Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một địa phương phát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong khu vực và có sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài. Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại thì NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và yếu kém. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQHC các cấp của tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CBCC chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC chưa phát huy được

11 tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự ro ràng về vị trí công việc giữa các chức danh còn bất cập Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh. Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn làm đề tài luận án tiến sĩ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án - Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh giai đoạn và tầm nhìn Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tới hiệu quả nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.

12 + Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC của một số địa phương trong cả nước. + Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong giai đoạn , đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. + Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn giai đoạn , tầm nhìn Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án - Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. + Phạm vi về không gian: Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn, giới hạn trong phạm vi CBCC thuộc các phòng, ban chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở Nội vụ, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương và Văn phòng UBND tỉnh Bắc Kạn, (không nghiên cứu cán bộ, viên chức của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các sở, các doanh nghiệp nhà nước của tỉnh). + Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn , các đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn dự kiến cho giai đoạn , định hướng đến Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận: Luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử để thực hiện nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu: + Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất lượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên

13 cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật của nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và một số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn. + Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Công nghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân. (Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4) - Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ. Các số liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh, đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu. - Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong luận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc,... Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc. - Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học. Từ đó tổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra những kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. (Danh sách chuyên gia được liệt kê chi tiết tại phụ lục số 5) 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Xác định khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, trong đó chỉ ro ba tiêu chí lớn để đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh; bốn nội dung về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh và bốn nhân tố

14 ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. - Tổng hợp được ba bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL CBCC vận dụng vào điều kiện thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn. - Làm ro điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong những năm gần đây. - Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn và chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại Bắc Kạn trong thời gian qua. - Đề xuất bốn phương hướng, năm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Ý nghĩa về lý luận Luận án bổ sung và làm ro một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh. Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu ro ràng, làm cơ sở cho việc nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau Ý nghĩa về thực tiễn - Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và các nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. - Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC. - Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các chính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công

15 trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

16 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN công chức 1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thu hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong các nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau: Đề tài Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương của Nguyễn Thị Ngọc Thương [67] đã chứng minh trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác, đặc biệt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH của quốc gia và địa phương. Tác giả chỉ ra vai trò to lớn của NNL công chức đối với sự phát triển KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ nêu được vai trò của NNL CBCC như là một hoạt động góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức, chưa nêu được chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương. Bài viết của Lưu Đình Vinh [51] với đề tài Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay. Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tố con người - NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính. Tác giả cho rằng nếu thực hiện tốt công tác xây dựng NNL CBCC sẽ góp phần không nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại của dân, do dân và

17 vì dân theo mục đích cao cả của Đảng và Nhà nước ta. Tuy vậy, tác giả chưa đi sâu vào việc nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh, chưa xác định CBCC là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt và CBCC là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh giản. Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể kể đến những công trình nghiên cứu sau: Đề tài khoa học cấp Nhà nước Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đề được khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêu chuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ và với xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đáp ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH. Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học Nghiên cứu, đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản ly cấp tỉnh ơ Quảng Bình đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ

18 lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, đề cập một số khái niệm cơ bản về cán bộ, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, quản lý cán bộ, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong công trình này, tác giả chưa phân tích ro được làm thế nào có thể xây dựng và quản lý tốt được NNL CBCC, đặc biệt là cán bộ công chức quản lý. Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế [110] với đề tài Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản ly ơ các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay đã đề cập đến công tác quy hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế, khuyết điểm: một là, nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế; hai là, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch CBCC ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương còn chậm, thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộ còn lúng túng, chưa có sự đột phá; ba là, số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC trong quy hoạch các chức danh chưa thể hiện ro tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài. Luận án tiến sĩ của Vy Văn Vũ [145] với đề tài Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản ly nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai đã trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng, chỉ ro ưu khuyết điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý kinh tế. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Đồng Nai. Theo Trương Quốc Việt [127] với bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước đã chỉ ra một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất

19 nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC đủ tâm, đủ tầm, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có NNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng thời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức. Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề tài Cơ sơ ly luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đã nghiên cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước ta hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL CBCC, chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong nghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính sát thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. Bài viết Quản ly nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động chính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân, Do đó, các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chế tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức. Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưa chỉ ra được để quản lý tốt NNL CBCC và thu hút được những công chức tâm huyết cống hiến thì cần phải xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với

20 tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công và phải xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định ro yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc. Đề tài Đổi mới quản ly cán bộ, công chức ơ Việt Nam theo xu hướng quản ly nguồn nhân lực của Nguyễn Thị Hồng Hải [65]. Theo tác giả, để đổi mới công tác quản lý CBCC, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý NNL, các chính sách và thực tiễn quản lý NNL CBCC không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý NNL mà còn hướng tới đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao và với mục tiêu của từng tổ chức. Do đó, tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác quản lý CBCC theo xu hướng quản lý NNL: thứ nhất, tiếp tục đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá CBCC; hai là, các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC cần hướng tới xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả; ba là, chính sách và thực tiễn quản lý CBCC phải hướng tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả. Bài viết Một số giải pháp quản ly nhân sự khu vực hành chính công của Chu Thị Hảo [34]. Tác giả cho rằng việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra có nhiều nguyên nhân cả khách quan và chủ quan dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát CBCC nhà nước. Tuy vậy, tác giả chưa chỉ ra được, để quản lý và nâng cao chất lượng của CBCC nhà nước cần có nhiều giải pháp đồng bộ, như cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; phải đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC. Bài viết Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa

21 quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ. Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trò quan trọng trong nền hành chính nhà nước. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu bật được làm thế nào để có thể tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới hay làm thế nào để tạo động lực mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chất lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng về làm việc. Theo Nguyễn Thị Mai Anh [66] với bài viết Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng cao chất lượng; đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới; hai là, tạo môi trường học tập cho NNL CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụ thể như giải pháp về chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữ được phẩm chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, tham nhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung [55] với đề tài Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nă ng đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích được thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nă ng, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của thành phố Đà Nă ng. Tuy vậy, tác giả lại chưa phân tích ro được nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân

22 lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của Đà Nă ng. Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng [43] với đề tài Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ơ tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn về NNL trong đó có NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC các cấp cho CNH- HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. Luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế từ nay đến năm Theo Lê Quân [50] với đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản ly khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn , tầm nhìn 2030 đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNL CBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khu vực công đối với CBCC góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắc phát triển bền vững. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho NNL CBCC trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý. Theo Phạm Văn Sơn [90] với đề tài Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản ly nhà nước trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập quốc tế cho rằng trong hơn 25 năm qua đến nay NNL CBCC đã dần thích ứng với cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Bên cạnh, mặt tích cực thì NNL CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới, một bộ phận không nhỏ CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, thiếu kỹ năng về quản lý kinh tế và quản lý xã hội. Nhiều CBCC tuổi ngày càng cao, ý thức chậm thay đổi và không muốn tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu

23 của công tác quản lý. Một bộ phận CBCC còn có thái độ quan liêu, hách dịch và gây sách nhiễu đối với người dân trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy tác giả đã nêu ra được thực trạng chung của việc phát triển NNL CBCC quản lý nhưng để khắc phục những hạn chế, yếu kém, những giải pháp của tác giả đưa ra lại không tập trung vào việc nâng cao chất lượng NNL CBCC như phải: nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chế độ chính sách cho CBCC, đặc biệt là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho CBCC Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa [37] với bài viết: Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay cho rằng để đánh giá đúng chất lượng NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC phải thật sự khách quan, rõ ràng, toàn diện, vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giả đưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống, ); trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, ) hay tâm lực (sức khoẻ và độ tuổi của CBCC). Tác giả Nguyễn Bắc Son [58] với đề tài Đánh giá về năng lực công chức hành chính, đánh giá công chức lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay đã đưa ra mô hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả cũng đề cập nhiều về cách đánh giá năng lực NNL công chức theo từng nhóm công chức và xây dựng mô hình nâng cao chất lượng NNL công chức, nhưng đề tài chưa phân tích sâu về chất lượng hay năng lực NNL công chức và chưa chỉ ra khung năng lực cần có đối với NNL công chức quản lý nhà nước Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

24 Theo các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm [63] với đề tài Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã xác định ro cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng NNL cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp. Các tác giả nhấn mạnh NNL CBCC có chất lượng cao là NNL có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được được những yêu cầu của thời kỳ đổi mới, phải có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tiến trình CNH - HĐH đất nước trên mọi lĩnh vực. Đây là những luận điểm rất đổi mới về công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới. Theo Tô Tử Hạ [118] với đề tài Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay đã chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máy Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chính công) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT-XH. Tuy vậy, các giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn còn rất chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL CBCC và chưa gắn vào việc nghiên cứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức. Theo Nguyễn Văn Thưởng [74] với bài viết Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Tác giả cho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL CBCC cùng với công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây dựng sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp ủy đảng phải quan tâm, chăm lo tới công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệu quả và phát huy hết được năng lực của cán bộ. Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưa chỉ ra được có những nội dung chính nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Theo nhóm tác giả Phạm Xuân Thuỷ, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai Liên [91] với bài viết Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ

25 Tài chính đã khái quát về NNL công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giá được chất lượng NNL công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, để nâng cao năng lực NNL công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách nhiệm giải trình của CBCC khi thi hành công vụ. Nhóm tác giả đã đưa ra các tiêu chí đánh giá NNL công chức của Bộ Tài chính: một là, năng lực kiến thức; hai là, năng lực kỹ năng nghề nghiệp; ba là, năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; bốn là, năng lực thích ứng và să n sàng; năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy vậy, giải pháp mà nhóm tác giả đề xuất để nâng cao năng lực NNL CBCC Bộ Tài chính lại không tập trung vào việc khắc phục những hạn chế dựa trên các tiêu chí đánh giá đã đưa ra như xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý hay xây dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức. Theo Trịnh Quốc Việt [125] với bài viết Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo tư tươ ng Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng NNL CBCC nhà nước, góp phần quan trọng xây dựng NNL này trong sạch vững mạnh. Tác giả đã phân tích và đánh giá chất lượng NNL CBCC còn bộc lộ một số hạn chế như một bộ phận CBCC có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, có sự lệch lạc về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc cứ sự sách nhiễu, quan liêu; một bộ phận cán bộ khác có sự thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống không lành mạnh; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật ngày càng kém; có sự không nghiêm túc trong việc tự phê bình và phê bình; có sự thiếu dân chủ trong sinh hoạt của Đảng và trong công tác cán bộ; một số CBCC có biểu hiện lười học tập, không chịu rèn luyện kể cả phẩm chất chính trị, năng lực công tác do đó bộc lộ những yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; một bộ phận CBCC khi giải quyết công việc còn lúng túng và thiếu sự chủ động; cơ cấu cán bộ chưa đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu của vị trí việc làm. Mặc dù, tác giả đã chỉ ra được những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL CBCC nhưng trong bài viết, tác giả lại chưa đưa ra được tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL

26 CBCC theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Bài viết Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của tác giả Phạm Đình Nhịn [80] đã đánh giá NNL CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng và số lượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Ở một số nơi có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu CBCC; một bộ phận CBCC yếu kém năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiên cứu và chuyên gia giỏi. Trình độ tổ chức, quản lý của một bộ phận CBCC trong các cơ quan, tổ chức thuộc các CQHC còn thấp, không đồng bộ. Một số CBCC có chức, có quyền có biểu hiện tham vọng cá nhân, tính cục bộ, cơ hội, quan liêu, gây phiền hà, nhũng nhiễu, hạch sách nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng Tuy vậy, bài viết của tác giả lại không đề xuất được có những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng của NNL CBCC, viên chức Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp tỉnh Chủ đề này còn ít được quan tâm nghiên cứu. Mặc dù thế cũng đã xuất hiện một số công trình nghiên cứu nhất định như: Luận án tiến sĩ của Nguyễn Đình Chiến [60] với đề tài Nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức, những quan niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực NNL công chức, xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng của NNL công chức. Luận án đã phân tích và chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế trong việc nâng cao năng lực của công chức như: cách quản lý NNL CBCC chưa được thực hiện đồng bộ trong hệ thống các CQHC nhà nước; công tác tuyển dụng công chức chưa khoa học, chưa thực hiện đúng mục tiêu tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm; chưa xây dựng được chiến lược và kế hoạch, chương trình đào tạo NNL công chức Nhà nước; chính sách tiền lương chưa cạnh tranh được với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài để thu hút đối với NNL có trình độ cao, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho công chức Nhà nước hiện đang làm việc; bản thân công

27 chức Nhà nước chưa nhận thức đầy đủ về công tác đào tạo và tự bồi dưỡng. Mặc dù trong luận án này đã trình bày rất sâu sắc và khá đầy đủ về công chức và còn chỉ ra được một số chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa hệ thống hóa về việc nâng cao chất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức làm cho công trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế. Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [68] với đề tài Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới đã khái quát hoá về NNL cán bộ, công chức, viên chức và thực trạng chất lượng NNL cán bộ, công chức của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, để từ đó nêu ra được các giải pháp nhằm quy hoạch cán bộ, công chức trẻ dài hạn, cũng như xây dựng các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ và các nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với điều kiện thực tiễn mà cán bộ, công chức đang thực hiện nhiệm vụ hay luân chuyển cán bộ và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cho thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới. Tuy vậy, hạn chế của bài viết là chưa đưa ra được tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC viên chức của thành phố Hồ Chí Minh. Luận án tiến sĩ của Nguyễn Kim Diện [62] với đề tài Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng. Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp quan trọng, phù hợp và kiến nghị, đề xuất với Chính phủ, Bộ Nội vụ nhằm nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên, kết quả của luận án chỉ có thể vận dụng vào những địa phương có nền kinh tế phát triển, giao thông thuận lợi và có nền hành chính đổi mới, hiện đại Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như: nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân

28 lực, sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL,... Các tác giả đều đi đến nhận thức chung: Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tất các nguồn lực khác, trong đó đặc biệt nêu lên được vai trò của NNL CBCC trong thời đại ngày nay và đối với sự nghiệp đổi mới thực hiện CNH-HĐH đất nước. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã đề cập ở trên về NNL CBCC, chất lượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh với nhiều không gian và thời gian khác nhau: có những công trình nghiên cứu trong phạm vi cả nước, có những công trình nghiên cứu ở phạm vi một tỉnh hay một bộ ban ngành, có những công trình nghiên cứu chất lượng CBCC trong thời kỳ chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, có những công trình nghiên cứu vào thời kỳ CNH-HĐH đất nước, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước... Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Do đó, hiện đang có một khoảng trống cả về lý luận cũng như thực tiễn trong việc nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Đây là vấn đề lớn và rộng, trong khuôn khổ luận án, nội dung nghiên cứu sẽ tập trung vào giải đáp 4 câu hỏi sau đây: - Thứ nhất, chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh được đánh giá theo những tiêu chí nào? - Thứ hai, có những nội dung nào để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh? - Thứ ba, thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn hiện nay như thế nào? - Thứ tư, có những giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian tới? Từ mục đích, phạm vi nghiên cứu và với việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên, NCS có thể xác định được khung lý thuyết nghiên cứu của luận án như sau:

29 Các nội dung nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn (trí lực, tâm lực và thể lực) Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Mục tiêu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp tỉnh tại Bắc Kạn Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC cấp tỉnh Nguồn: NCS đề xuất

30 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH cấp tỉnh CẤP TỈNH 2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Khái niệm cán bộ, công chức Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ cán bộ, công chức. Thuật ngữ cán bộ (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trước đến nay chưa có văn bản quy định chính thức. Thuật ngữ công chức (CC) thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một nhiệm vụ công vụ nhất định được CQHC nhà nước giao, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật. Ở nước ta, trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, chưa phân định ro khái niệm giữa cán bộ và công chức, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định ro ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật nước ta được ban hành kể từ Hiến pháp năm 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (Luật tổ chức Chính Phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân...) đều có những điều khoản sử dụng các thuật ngữ cán bộ, công chức, nhưng chưa có văn bản nào giải thích thuật ngữ này. Tuy nhiên, có một đặc điểm đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau và theo từng yêu cầu nhiệm vụ cụ thể giữa CQHC nhà nước có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức Đảng,

31 Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội... Với những điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định ro thế nào là CB, là CC một cách triệt để là rất khó và phức tạp. - Khái niệm cán bộ: Cán bộ là một danh từ xuất hiện ở nước ta từ trong thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp, từ cán bộ được du nhập từ Trung Quốc, ban đầu được dùng nhiều trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những người thoát ly, để phân biệt với quần chúng. Cho đến nay, theo cách hiểu thông thường cán bộ được coi là tất cả những người hoạt động thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể và lực lượng vũ trang. Hiện nay, khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu khác nhau và ở từng nước với pham vi rộng, hẹp cũng khác nhau. Ở nước ta, CB được sử dụng phổ biến từ sau Cách mạng tháng Tám năm Nói đến định nghĩa CB thì người ta thường nhắc tới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ trong các cơ quan nhà nước hoặc trong một tổ chức nào đó. Trong đời sống xã hội thường ngày, theo cách hiểu thông thường của người dân thì CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương. Theo Từ điển Tiếng Việt [79], CB có hai nghĩa: một là, là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước ; hai là, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ... [79, tr. 61]. Với nghĩa thứ nhất, CB không chỉ là những người làm công tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước, mà còn trong cả hệ thống chính trị và cũng chỉ những người có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên. Những người có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên. Bộ phận CB có chuyên môn nghiệp vụ thường được hình thành thông qua con đường đào tạo từ nhà trường. Với nghĩa thứ hai, CB là những người có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức; là đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, phân biệt với người không có chức vụ. Bộ phận CB này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc được đề bạt, bổ nhiệm. Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm CB: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan

32 của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Kế thừa những yếu tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, trong luận án, cán bộ được hiểu là những người làm việc và đảm nhiệm một chức năng nào đó trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hươ ng lương từ ngân sách nhà nước. - Khái niệm công chức: Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ở nước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách. Khái niệm công chức xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chính quyền năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về quy chế công chức đã quy định ro những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định ; người công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí thực hiện theo đúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc ; nghĩa vụ, quyền lợi của CC cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch CC trong toàn quốc. Quy chế quy định ro nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật, sử dụng ngạch của CC... Bước vào thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức được những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo phát triển KT-XH bắt nguồn từ nguyên nhân yếu kém từ công tác CB và NNL CBCC: Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ chức và công tác cán bộ đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân [3, tr. 16]. Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu: Đổi mới căn bản công tác CB phù hợp với cơ chế mới. Phân định ro CB hoạt động theo nhiệm kỳ và CBCC chuyên nghiệp [4, tr.13]. Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9/3/1998 được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành đã chỉ ra: Những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

33 của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là cán bộ, công chức. Phạm vi và đối tượng CBCC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là CB, CC hay không. Luật cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 đã chỉ ra ro ràng như thế nào thì là cán bộ, là công chức và thế nào là cán bộ xã, phường, thị trấn, công chức cấp xã. Đây là một luận điểm thể hiện tính ưu điểm quan trọng của Luật CBCC, bởi thực tế trong các CQHC nhà nước cũng cho thấy ro ràng địa vị pháp lý của những người này có sự khác biệt nhất định. Theo Điều 4, Luật CBCC thì CC được định nghĩa: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Với những quan niệm về công chức như trên, trong luận án: công chức được hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức năng nhất định trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hươ ng lương trực tiếp từ ngân sách nhà nước. Tuỳ thuộc vào cơ cấu, chức danh, chức vụ của công chức tại các CQHC cũng khác nhau. Theo Hiến pháp năm 2013, bộ máy nhà nước của nước ta được cấu trúc theo

34 hai cấp trung ương và địa phương với ba nhánh quyền lực: lập pháp, hành pháp và tư pháp (Hình 2.1). Để phù hợp với mục đích nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, trong luận án này, chỉ đề cập đến các CQHC cấp tỉnh. Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức theo các cấp từ Trung ương đến địa phương. Cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là một cấp trung gian trong hệ thống này. Cán bộ, công chức ở cấp này thực hiện nhiệm vụ kết nối giữa trung ương với địa phương, đảm bảo sự lãnh đạo, quản lý thông suốt từ trên xuống dưới. Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013 Nguồn:danluat.thuvienphapluat.vn Khái niệm nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ, công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số lượng khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi những phẩm chất thuộc về

35 cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào trình độ năng lực của cá nhân họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối quan hệ phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC. Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà nước của một đơn vị nhất định. Cũng với quan điểm như thế, có thể hiểu NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp các CBCC cấp tỉnh. NNL này bao gồm số lượng CBCC nhất định, cơ cấu và chất lượng CBCC tương ứng với các vị trí làm việc khác nhau trong các CQHC cấp tỉnh. Quy mô NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh (NNL CBCC cấp tỉnh) phụ thuộc vào những quy định trong luật về phạm vi, vai trò, chức năng và cơ cấu tổ chức bộ máy của các CQHC cấp tỉnh. Cơ cấu NNL CBCC cấp tỉnh được xem xét theo nhiều khía cạnh khác nhau như: cơ cấu về chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu lứa tuổi, cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu giới tính, cơ cấu dân tộc, Ngoài ra, mối quan hệ giữa các CBCC cũng như môi trường phối hợp nhóm trong NNL CBCC cấp tỉnh cũng được coi trọng. Ở nước ta, các CQHC nhà nước được bố trí theo ngành và theo lãnh thổ, do đó cũng hình thành nên NNL CBCC cấp tỉnh theo ngành và lãnh thổ. Cơ quan quản lý theo ngành (quản lý thống nhất toàn quốc) do các bộ và các cơ quan ngang bộ thực hiện. Quản lý theo lãnh thổ được cơ cấu theo cấp hành chính do chính quyền địa phương thực hiện. CBCC thuộc chính quyền địa phương được bố trí trong các cơ quan hành chính thuộc các cấp tỉnh, huyện và xã. Cán bộ, công chức cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, bao gồm: - Cán bộ, công chức của HĐND và UBND tỉnh. - Cán bộ, công chức làm việc trong các sở như: Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, - Cán bộ, công chức làm việc trong các Ban của Đảng Cộng sản Việt Nam tại cấp tỉnh và trong các tổ chức chính trị - xã hội như: Ban Tổ chức, Ban Dân vận, Ban Tuyên giáo, Ban Nội chính, Ban Kinh tế, Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

36 hành chính cấp tỉnh Bộ máy hành chính nhà nước ở nước ta được tổ chức theo nguyên tắc tập trung, thống nhất ở Trung ương, đồng thời phân cấp hợp lý cho chính quyền địa phương. Do đó, bộ máy của chính quyền địa phương, mặc dù được hình thành một cách độc lập thông qua bầu cử phổ thông đầu phiếu tại địa phương, nhưng phải tuân thủ luật pháp do Quốc hội ban hành và chịu sự chỉ đạo theo các quy định pháp lý của Chính phủ. Nói cách khác, mỗi CQHC ở cấp tỉnh phải chịu sự lãnh đạo song trùng: Lãnh đạo trực tiếp của chính quyền cấp tỉnh (cụ thể là HĐND và UBND tỉnh), đồng thời phải chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo thực thi theo chức năng của các bộ (được Chính phủ ủy quyền). Mặt khác, CQHC cấp tỉnh có những đặc điểm của CQHC quản lý cấp trên, tức phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quản lý thông qua chính quyền cấp huyện. Đặc điểm lãnh đạo song trùng, trung gian và quản lý theo lãnh thổ của cơ quan quản lý cấp tỉnh chi phối đặc điểm của NNL CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh. Trong các CQHC nhà nước, ngoài những đặc điểm chung của NNL CBCC, do đặc thù ở địa phương NNL CBCC cấp tỉnh có những đặc điểm riêng như sau: - Một là, NNL CBCC cấp tỉnh là chủ thể của nền công vụ tại địa phương: NNL CBCC cấp tỉnh là những người có vị trí trong hệ thống CQHC cấp tỉnh, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. NNL CBCC cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ cấp tỉnh hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả vì: + Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý thống nhất của nhà nước, thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quy định của nhà nước. + Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước đến mỗi đơn vị cấp tỉnh, là một trong những NNL quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. + Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là NNL chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới về quản lý KT-XH, đề xuất các chính sách và chiến lược

37 phát triển văn hóa, giáo dục, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra tại địa phương mình công tác. Điều này thể hiện ro ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế của địa phương cấp tỉnh hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCC hoạch định và NNL này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường ở cấp tỉnh. - Hai là, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là những người làm việc trong bộ máy nhà nước quản lý ở địa phương cấp tỉnh, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương: CBCC cấp tỉnh là những người được tuyển vào đội ngũ chính quyền các cấp của địa phương, với đầy đủ năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao, thông qua cơ chế tuyển dụng CC của Nhà nước và của riêng mỗi địa phương. Mỗi CBCC của một ngành đại diện cho nhà nước, cho bộ ngành chủ quản tham gia vào việc quản lý để thực hiện những yêu cầu, kế hoạch của ngành giao cho nhằm đưa địa phương đó, tỉnh đó vận động theo đúng đường lối và chính sách mà Nhà nước đã định ra. Họ là những cá nhân đại diện cho Nhà nước, có bộ ngành chủ quản thực hiện việc quản lý tại địa phương. Đồng thời, họ lại sinh sống và làm việc tại địa phương đó, tỉnh đó, nên bản thân cũng chịu sự quản lý của chính quyền tỉnh, địa phương đó, của những CQHC khác của địa phương đó. - Ba là, NNL CBCC cấp tỉnh thực hiện những nhiệm vụ mang tính cục bộ địa phương và phải quản lý phù hợp với đặc điểm đặc thù của địa phương. Tính chất địa phương ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định quản lý mà CBCC cấp tỉnh đưa ra. Các khía cạnh của tính địa phương khá đa dạng như trình độ phát triển trong tương quan với tỉnh khác; đặc điểm tự nhiên thuận lợi hay khó khăn; vị trí địa lý so với các trung tâm KT-XH lớn; đặc điểm dân tộc và văn hóa... Để có NNL CBCC cấp tỉnh hoạt động hiệu quả, cần xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh phù hợp với đặc thù địa phương. - Bốn là, chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh có sự không đồng đều giữa các tỉnh: Sự không đồng đều về chất lượng NNL CBCC giữa các tỉnh là do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển KT-XH của từng tỉnh quy định vì mỗi tỉnh, thành có vị trí địa lý và sự phát triển KT-XH khác nhau, do đó NNL CBCC tại các

38 tỉnh cũng có sự khác biệt nhau về trình độ. Đặc biệt ở các tỉnh gặp nhiều khó khăn, có nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp thuần túy, tự túc tự cấp, thu nhập bình quân đầu người thấp, tỷ lệ đói nghèo cao, sống chủ yếu dựa vào điều kiện tự nhiên hay sự nghèo nàn lạc hậu tạo nên trình độ dân trí thấp, cũng như khả năng tiếp thu những tri thức mới về khoa học để áp dụng trong quá trình quản lý điều hành của CBCC cũng kém hơn những tỉnh có kinh tế phát triển. Điều này gây ra sự khác biệt lớn trong chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh của các địa phương trong cả nước Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Nguồn nhân lực cán bộ, công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính, hoạt động thực hiện dịch vụ công do NNL CBCC thực hiện có vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra bình thường phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì vậy nâng cao chất lượng NNL CBCC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là thời điểm hiện nay, khi đất nước hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công tác cải cách hành chính. Hoạt động của NNL CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi nhiệm vụ của NNL CBCC, việc thực hiện dịch vụ công được thực thi qua NNL CBCC. Tất cả các hoạt động của hệ thống bộ máy chính quyền Nhà nước đều được thực hiện qua hoạt động của CBCC theo chức trách, nhiệm vụ của mỗi cá nhân. Do đó, sự tồn tại và hoạt động của mỗi CBCC cũng như NNL CBCC liên quan trực tiếp đến công tác quản lý xã hội, điều hành hoạt động của Nhà nước, đặc biệt là NNL CBCC cấp tỉnh giữ một vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cấp tỉnh. Bởi vì: - Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là người đại diện cho Nhà nước và chính

39 quyền cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được Chính phủ giao. Họ là lực lượng nòng cốt để hệ thống chính quyền cấp tỉnh tồn tại và phát triển. - Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, là người kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân về các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước. Thông qua NNL này, Đảng và Nhà nước sẽ đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện được những thiếu sót của các chính sách đã đưa ra và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để kịp thời bổ sung, sửa đổi, ban hành các chủ trương, chính sách có tính khả thi và phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương. - Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là người có vị trí quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, huy động mọi khả năng phát triển KT-XH cho nhân dân địa phương mình phụ trách. Với vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân, CBCC cấp tỉnh có vai trò quan trọng đối với phát triển KT-XH tại địa phương. Đồng thời NNL CBCC cấp tỉnh đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng tỉnh và chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển của địa phương đó. Một tỉnh có NNL CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, să n sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng tỉnh là một tỉnh mạnh, có sức cạnh tranh cao. Trong giai đoạn thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay thì vai trò của NNL CBCC cấp tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: - Thứ nhất, trong Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, NNL CBCC cấp tỉnh với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống. - Thứ hai, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của bộ máy hành

40 chính nhà nước tại địa phương. Nói cách khác, CBCC cấp tỉnh có vai trò rất lớn trong việc thực hiện sứ mệnh của Nhà nước pháp quyền và nhiệm vụ của CBCC cấp tỉnh là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước theo đúng quy định của pháp luật. Đồng thời, chính CBCC cấp tỉnh đóng vai trò chính trong việc tham mưu đề xuất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. - Thứ ba, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý Nhà nước cấp tỉnh, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của NNL này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học của địa phương đó. Chức năng quản lý Nhà nước mà NNL CBCC cấp tỉnh thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý điều chỉnh, sửa đổi; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Theo từ điển tiếng Việt thì chất lượng hiểu ở nghĩa chung nhất là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc [79, tr 103]. Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức Một cán bộ, công chức không tồn tại một cách riêng lẻ mà phải được đặt trong một tổng thể thống nhất của NNL CBCC. Vì vậy, quan niệm về chất lượng NNL CBCC phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CBCC với chất lượng của cả NNL CBCC. Chất lượng của NNL CBCC được tạo nên bởi rất nhiều nhân tố, bao gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, phương thức quản lý và lãnh đạo Chất lượng của NNL CBCC được cấu thành từ chất lượng của mỗi người CBCC.

41 Đó là trình độ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành Chất lượng của mỗi CBCC trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, phẩm chất đạo đức, lối sống, ở trình độ chuyên môn được đào tạo ở các trường, lớp, về kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực hiện, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý tại các CQHC nhà nước, ở uy tín của họ trước tập thể và nhân dân Vì thế, khái niệm chất lượng đối cán bộ, công chức được hiểu là tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Từ những quan điểm trên, trong luận án có thể nói, chất lượng NNL cán bộ công chức là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả NNL CBCC. Với cách hiểu về chất lượng NNL CBCC như trên thì chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh có thể được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Nếu xem xét chất lượng CBCC cấp tỉnh theo kết quả hoạt động thì có thể hiểu đó là mức độ hoàn thành công việc được giao. Nếu xem xét chất lượng CBCC theo mức độ tương thích của CBCC với yêu cầu công việc thì có thể hiểu đó là tố chất của số CBCC đương chức. Do NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp của nhiều CBCC thì chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh còn thể hiện qua trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, ), tâm lực (phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ) và thể lực (độ tuổi và sức khỏe). Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại CBCC khác nhau có yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau. Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về phẩm chất chính trị (tâm lực) của CBCC phải được đặt lên hàng đầu. Phẩm chất đạo đức là cái gốc và trình độ chuyên môn, kiến thức văn hoá, năng lực của cá nhân là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác của từng CBCC. Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà nước cấp tỉnh chính là chất lượng của NNL CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh. Do vậy,

42 khi nói đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh là nói đến tổng thể những phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, sức khỏe của người CBCC đang làm việc tại các CQHC cấp tỉnh, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm vụ của các CQHC cấp tỉnh mà họ được cấp có thẩm quyền phân công. Từ những phân tích trên, trong luận án có thể hiểu: Chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức (tâm lực), trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc (trí lực), độ tuổi, sức khoẻ (thể lực) của mỗi CBCC trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao của CQHC cấp tỉnh Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Hiện nay, có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến chất lượng NNL nói chung và chất lượng NNL cán bộ, công chức nói riêng. Tuy nhiên, các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL. Chính vì chưa có sự thống nhất nên luôn có tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau, điều đó tạo ra những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá chất lượng NNL cán bộ, công chức. Đặc biệt, NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh là NNL quan trọng có vai trò quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các CQHC cấp tỉnh, do đó nhất thiết cần phải có tiêu chí để đánh giá được chất lượng NNL này. Trong luận án, để đánh giá chất lượng NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh, NCS tập trung đánh giá chất lượng NNL cán bộ, công chức cấp tỉnh dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của NNL cán bộ, công chức cấp tỉnh Trí lực Trí lực của NNL CBCC cấp tỉnh bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc. - Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của CBCC cấp tỉnh được thể hiện qua văn bằng về trình độ chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngoài nước. Khi xem xét về trình độ học vấn cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công

43 việc và kết quả làm việc của CBCC cấp tỉnh. Đây là tiêu chí đo lường đầu vào của CBCC. Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi nào CBCC đáp ứng tiêu chí này họ mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao. - Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC cấp tỉnh bao gồm kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua các chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ đã trở thành yêu cầu cho những CBCC muốn mở cánh cửa đón nhận những tinh hoa văn hoá của nhân loại bằng việc trao đổi với người nước ngoài hay ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm. Xây dựng chính phủ điện tử, giảm thủ tục hành chính, giấy tờ, rút ngắn thời gian nhận thông tin là mục tiêu cần hướng tới của Nhà nước Việt Nam. Xu hướng này đòi hỏi CBCC cấp tỉnh phải có trình độ ngoại ngữ và tin học nhất định. - Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá CBCC cấp tỉnh. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà CBCC tích luỹ được trong quá trình thực tiễn công tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một công việc cụ thể nói riêng. Theo xu hướng chung CBCC càng có thời gian công tác lâu năm thì càng rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp. Những kỹ năng đó sẽ góp phần làm tăng hiệu quả công việc của CBCC cấp tỉnh. Kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp tỉnh được đánh giá qua thâm niên công tác (số năm làm việc) của CBCC và tỷ lệ thuận với thời gian công tác, tuy nhiên, không phải chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào thời gian công tác. Điều kiện cần để hình thành kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp tỉnh còn phụ thuộc vào bản thân CBCC, vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành tích công tác của họ. - Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra): Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ của CBCC. Nội dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng CBCC với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC (đo lường qua kết quả: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và

44 không hoàn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng CBCC trên thực tế. Trong trường hợp CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao có thể kết luận tại thời điểm đó, chất lượng CBCC đảm bảo, đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Còn trong trường hợp CBCC liên tục không hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là CBCC đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc, chất lượng CBCC thấp ngay cả khi trình độ chuyên môn được đào tạo của họ phù hợp, thậm chí cao hơn yêu cầu của công việc Tâm lực Tâm lực của NNL CBCC cấp tỉnh bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm việc. - Tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là một trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá chất lượng CBCC cấp tỉnh. Biểu hiện về phẩm chất chính trị của CBCC cấp tỉnh được thể hiện bằng những hành động, việc làm của NNL CBCC và qua văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp). CBCC cấp tỉnh chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau: + Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuyệt đối không được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng, thuận lợi, đùn đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp. Khi gặp khó khăn trong công việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng tạo, lường trước những tình huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để cùng đồng nghiệp tìm ra biện pháp giải quyết đúng đắn, kịp thời. + Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân thực hiện thành công đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, phải tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng thực hiện. Muốn làm được điều này thì mỗi CBCC phải nói đi đôi với làm làm gương cho quần chúng trong mọi công việc.

45 + Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì công việc chung. Biết lắng nghe ý kiến của những người xung quanh. Luôn có ý chí làm giàu cho xã hội, cho tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần. Đối với CBCC giữ trách nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan, đúng những con người do mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng việc, bên cạnh đó còn phải tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. + Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao. - Tiêu chí phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém) và CBCC cấp tỉnh chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau: + Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc. Đất nước ta đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, các chính sách, pháp luật còn cần phải từng bước hoàn thiện dần, chính vì vậy càng phải nêu cao tính trung thực, khách quan trong công việc của CBCC cấp tỉnh, không được lợi dụng những kẽ hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân. Cần phải có ý thức cao, nhiệt tình lao động nhằm góp công sức của mình trong xây dựng và phát triển địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước. + Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý. + Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý. Có uy tín mới có thể khiến người khác nghe theo. - Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL CBCC trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách mỗi cá nhân CBCC. Khi làm việc trong một CQHC nhà nước, CBCC buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định do CQHC đó đề ra. Tuy nhiên, không phải bất cứ một CBCC nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ thực hiện các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa của tổ chức không được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý và kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của CBCC có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Thái độ làm việc của CBCC cấp tỉnh được đo lường thông qua tính tích cực

46 làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (să n sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp) Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc của mỗi cá nhân biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của mỗi CBCC và làm thay đổi hành vi trong thực hiện công việc của NNL CBCC. Khi NNL CBCC kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL CBCC có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực. Ngoài ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức. Xuất phát từ văn hoá truyền thống của dân cư tại địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống tạo nên văn hoá, đạo đức của CBCC của địa phương đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy hiện nay có ảnh hưởng của văn hoá toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp người CBCC có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào CBCC cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính trị, đạo đức của NNL CBCC cấp tỉnh là rất khó đánh giá, khó đưa ra một nhận định hay có thể lượng hóa được vì trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, có tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức của người CBCC nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống Thể lực - Tiêu chí về sức khoẻ: Cán bộ, công chức cấp tỉnh phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu của công việc. Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ. Để xác định trạng thái sức khoẻ của CBCC người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền. Có thể phân làm 3 loại: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: sức khoẻ trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc. Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề của từng CQHC cấp tỉnh cụ thể còn có những yêu cầu khác nhau,

47 nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể mà xây dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ. Cán bộ, công chức cấp tỉnh cần phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong suốt quá trình công tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ. - Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi lao động. Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến tròn 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Những người trong độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất khả năng của CBCC trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già hóa CBCC. Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh Nội dung Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo Trí lực 1. Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn 2. Kỹ năng nghề nghiệp 3. Kinh nghiệm làm việc 4. Mức độ hoàn thành công việc Văn bằng chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngoài nước: - Cao đẳng. - Đại học. - Thạc sĩ, Tiến sĩ. - Trình độ về ngoại ngữ, tin học (chứng chỉ, cử nhân, sau đại học). - Chứng chỉ quản lý nhà nước (chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp) Thâm niên công tác thể hiện qua số năm làm việc và ngạch bậc công chức: - Chuyên viên và tương đương. - Chuyên viên chính và tương đương. - Chuyên viên cao cấp và tương đương. Kết quả đánh giá hàng năm về hoàn thành nhiệm vụ được giao: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Hoàn thành nhiệm vụ. - Không hoàn thành nhiệm vụ.

48 Nội dung Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo Tâm lực Thể lực 1. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 2. Thái độ làm việc 1. Sức khoẻ 2. Độ tuổi - Văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp). - Kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém). - Tính tích cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (să n sàng, do dự, từ chối). - Thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp) Đảm bảo sức khoẻ công tác theo quy định của Bộ Y tế (sức khoẻ loại B trở lên) Đảm bảo độ tuổi theo quy định của Luật Lao động (từ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ), Luật cán bộ, công chức Nguồn: NCS tổng hợp Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Công tác quy hoạch Trong Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, Đảng ta đã chỉ ra: Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác CB, bảo đảm cho công tác CB đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng được cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài [Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội]. Trong Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương [12] về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42- NQ/TW, ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI) có ghi: Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt

49 và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước [12, tr 3]. Quy hoạch NNL CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng NNL CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch NNL CBCC không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định ro yêu cầu, mục tiêu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch NNL CBCC. Đây là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Trong thực tế, quy hoạch CBCC phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý của từng CQHC nhà nước và từ đặc thù nhiệm vụ chính trị của CQHC được giao kết hợp với chủ trương, chính sách đổi mới công tác CB của Đảng và Nhà nước. Quy hoạch CBCC trong các CQHC cấp tỉnh phải đáp ứng các yêu cầu sau: - Quy hoạch CBCC phải phù hợp với mục tiêu phát hiện CBCC tài năng nhằm chủ động đào tạo để họ có thể phát huy năng lực khi được giao nhiệm vụ. Yêu cầu này xuất phát từ thực tế khách quan là: Mỗi người trong đơn vị có những sở trường, sở đoản khác nhau. Người làm công tác CB phải biết ro các sở trường, sở đoản của từng cá nhân để bố trí họ vào những vị trí làm việc thích hợp. Hơn nữa, dù có tố chất, năng lực, nhưng nếu không được đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) quy củ, con người cũng khó phát huy được tài năng của mình. Để làm quy hoạch CBCC cho tốt, người làm công tác tổ chức CB ở các CQHC cấp tỉnh phải theo do i và đánh giá thường xuyên CBCC thuộc diện quản lý của mình để nhanh chóng phát hiện ra được các CBCC có đủ phẩm chất, đủ hoặc có triển vọng về năng lực để đưa đưa đi ĐTBD. - Quy hoạch CBCC phải phù hợp với tiêu chuẩn quy hoạch cho cấp tỉnh: + Cấp ủy đảng, chính quyền tại các CQHC cấp tỉnh cần đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh quy hoạch trên cơ sở những quy định và hướng dẫn hiện hành của Đảng. Cần quy định CBCC trong diện quy hoạch phải đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ theo đúng quy định, còn những tiêu chuẩn hiện chưa đạt được có thể tùy theo điều kiện cụ thể của từng cá nhân mà bổ sung cho đạt chuẩn theo những quy định về công tác cán bộ đã đề ra.

50 + Các tiêu chuẩn dành cho CBCC thuộc diện đưa vào quy hoạch phải toàn diện, bao quát hết các mặt về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ chuyên môn nghiệp, năng lực, uy tín, sức khỏe, chiều hướng, triển vọng phát triển, độ tuổi, giới tính, kể cả thành phần dân tộc nếu ở các địa bàn đa dân tộc sinh sống. - Thực hiện đúng phương thức quy hoạch: Hiện nay, công tác quy hoạch CBCC nói chung và CBCC cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nói riêng được thực hiện theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX) và Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI). Các quy định này đã xác định ro phương thức quy hoạch CBCC cấp tỉnh trên các nội dung: quy hoạch phải được xây dựng trong khoảng thời gian 5 năm hay 10 năm; quy hoạch CBCC phải tuân theo quy trình xây dựng quy hoạch đã được hướng dẫn và phải đảm bảo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới và quy hoạch theo phương châm mở và động Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức - Tuyển dụng cán bộ, công chức: Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm trong các CQHC cấp tỉnh. Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao chất lượng CBCC. Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu chuẩn sẽ là cơ sở để xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Tuyển dụng CBCC cấp tỉnh bao gồm tuyển chọn CBCC làm các chức danh chuyên môn và chức danh lãnh đạo, cần đáp ứng các yêu cầu: + Căn cứ tuyển dụng: Việc lập kế hoạch tuyển dụng CBCC cấp tỉnh phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị và số lượng, chất lượng CBCC hiện có của đơn vị. Tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt, không sát nhu cầu, thiếu ở vị trí này thừa ở vị trí khác. + Tiêu chuẩn tuyển dụng: Khi tuyển dụng CBCC cần căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh của CBCC ở vị trí cần tuyển dụng, phải đảm bảo tuyển dụng được những CBCC có đủ phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ, năng lực chuyên môn cũng như sức khỏe để đảm đương nhiệm vụ.

51 + Phương thức tuyển dụng: Việc tuyển dụng CBCC cấp tỉnh sẽ có kết quả tốt khi thực hiện thông qua thi tuyển cạnh tranh. + Nguồn tuyển dụng: CBCC cấp tỉnh có thể được tuyển dụng từ các nguồn như: công chức dự bị, CB trong quy hoạch; tiếp nhận CB từ các cơ quan đơn vị khác hoặc từ cấp cơ sở. Tuyển dụng ở mỗi nguồn sẽ đưa đến những ưu điểm và hạn chế nhất định. Lựa chọn CBCC cấp tỉnh thông qua thi tuyển công chức vào các vị trí thông thường có nguồn tuyển dụng dồi dào nhưng tay nghề chưa cao, trong quá trình sử dụng cần phải tiếp tục ĐTBD. Lựa chọn CBCC thông qua tiếp nhận CBCC từ các cơ quan đơn vị khác hoặc từ cấp cơ sở thì nguồn tuyển chọn hạn chế hơn, nhưng chất lượng CBCC cao hơn, thường có trình độ chuyên môn vững vàng hơn, giàu kinh nghiệm hơn. Vì vậy, tuyển dụng CBCC từ nguồn nào cần được xem xét trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. - Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: Bố trí, sử dụng CBCC là sắp xếp từng CBCC vào vị trí thích hợp và tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Bố trí, sử dụng CBCC là một khâu quan trọng trong công tác CB. Bởi vì, mỗi CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành nghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng CBCC phải phù hợp với từng người cụ thể. Đồng thời sử dụng CBCC hợp lý đòi hỏi người làm công tác CB không những phải nắm vững năng lực, thái độ của từng CBCC, mà còn phải am hiểu hệ thống các vị trí việc làm trong CQHC để cân nhắc, lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC và cung cấp các điều kiện, phương tiện cũng như tạo môi trường khích lệ CBCC làm việc tích cực. Bố trí, sử dụng CBCC luôn phải đi đôi với hỗ trợ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp CBCC không ngừng tiến bộ. Chính sách bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực đối với người CBCC trong thực thi nhiệm vụ. Để làm tốt việc bố trí, sử dụng CBCC cấp tỉnh, cần phải tuân thủ các yêu cầu: + Cơ quan, đơn vị, người lãnh đạo và cá nhân CB làm công tác cán bộ cần nhận thức đúng, đầy đủ về các quan điểm, đường lối, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ để cụ thể hóa trong quá trình thực hiện. Đối với CBCC cấp tỉnh, bên cạnh việc bám sát các quan điểm, đường lối, chủ

52 trương và chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ, còn cần phải kết hợp với đòi hỏi về yêu cầu trong việc sử dụng cán bộ nhằm thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước tại địa phương. + Trên cơ sở những tiêu chuẩn cán bộ, người lãnh đạo, quản lý cần phải tiến hành định kỳ đánh giá CBCC để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng CBCC. Để sử dụng CBCC phù hợp với năng lực và nhiệm vụ, những người làm công tác cán bộ phải hiểu biết và đánh giá đúng CBCC. + Xem xét việc thực hiện tiêu chuẩn cán bộ trong công tác tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Việc sắp xếp, bố trí sử dụng CBCC phải theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ đã đào tạo và đúng năng lực sở trường; kiên quyết không tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm những người không đạt chuẩn theo quy định hiện hành. - Bổ nhiệm cán bộ, công chức: Bổ nhiệm CBCC chính là quyết định trao cho một CBCC cụ thể thẩm quyền và trách nhiệm của một chức vụ lãnh đạo trong đơn vị. Việc bổ nhiệm phải tuân thủ Quy chế bổ nhiệm CBCC và giới thiệu cán bộ ứng cử được quy định tại Quyết định số 68-QĐ/TW của Bộ Chính trị, ngày 04/7/2007. Căn cứ Quy chế này, các tỉnh ban hành Quy chế bổ nhiệm CBCC và giới thiệu CBCC ứng cử của địa phương mình. Trong bổ nhiệm CBCC các tỉnh cần tuân thủ nguyên tắc bổ nhiệm CBCC, trách nhiệm và thẩm quyển bổ nhiệm CBCC của cấp tỉnh, thời hạn giữ chức vụ và điều kiện bổ nhiệm CBCC, quy trình bổ nhiệm CBCC đã được Bộ Chính trị quy định. - Luân chuyển cán bộ, công chức: Luân chuyển CBCC là định kỳ đổi vị trí làm việc của một CBCC cụ thể để giúp họ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức phục vụ cho công việc trong tương lai. Luân chuyển CBCC cũng là một biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo, sử dụng CBCC nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC. Việc luân chuyển CBCC cấp tỉnh cần được thực hiện nghiêm túc theo tinh thần của Nghị quyết số 11- NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị. Cụ thể là, trong nhiệm kỳ của mình cần luân chuyển các đồng chí giám đốc, phó giám đốc sở và tương đương về làm bí thư, phó bí thư, chủ tịch các quận, huyện và ngược lại. Trong nội bộ đơn vị, cần

53 thực hiện luân chuyển CBCC lãnh đạo giữa các phòng, ban của đơn vị. Trong luân chuyển CBCC cần quan tâm đến CBCC lãnh đạo có triển vọng, CBCC trẻ, những CBCC giữ chức danh lãnh đạo tại các sở chuyên ngành nhưng chưa qua công tác ở cơ sở [14, tr 6] Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động nhằm trang bị cho CBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý, các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức và nâng cao chất lượng NNL CBCC có đủ phẩm chất, trình độ năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL CBCC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. ĐTBD chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình đô ḷý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đaọ, quản lý. Mục đích của việc ĐTBD nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch NNL CBCC; việc đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, ĐTBD để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau... Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàn diện, hướng tới hình thành NNL CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH. Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức thiết. Trong quá trình ĐTBD tại trường, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với CBCC là yêu cầu cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh để CBCC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học

54 tập thêm những tri thức, kinh nghiệm, thành tựu về khoa học công nghệ của thế giới là không thể thiếu. CBCC không thể thỏa mãn với một số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực không chỉ ở một lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp tỉnh nâng cao trình độ quản lý nhà nước. Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, CBCC cấp tỉnh là những người thừa hành quyền lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật tại địa phương. Năng lực quản lý nhà nước của NNL này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đơn vị. Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC cấp tỉnh cần: Bám sát nhu cầu thực tế của từng CQHC cấp tỉnh, từng lĩnh vực; nội dung đào tạo bám sát công việc, vị trí công tác của CBCC, đúng đối tượng. Để tiến hành ĐTBD CBCC cấp tỉnh cho tốt, cần đáp ứng các yêu cầu sau: - Đào tạo, bồi dưỡng phải đạt được mục tiêu xây dựng được NNL CBCC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, theo tiêu chuẩn cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng NNL CBCC cấp tỉnh là để hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi, có khả năng tham mưu hoạch định chính sách phát triển KT - XH cho địa phương, xây dựng NNL CBCC có đủ kiến thức, có đủ kỹ năng để thừa hành và thi hành pháp luật, kiểm tra việc thực thi pháp luật. Việc chọn cử người đi ĐTBD phải đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn. Tiêu chí chọn cử người đi ĐTBD phải rõ ràng, quy trình lựa chọn phải công khai, minh bạch và CBCC được cử đi đào tạo phải xác định ro mục tiêu, động cơ học tập. - Cần đảm bảo nội dung đào tạo theo tinh thần: + Lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng chương trình ĐTBD thống nhất trong hệ thống các trường. Nội dung ĐTBD phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng loại đối tượng CBCC phải chú trọng ĐTBD về phẩm chất đạo đức và kiến thức, về lý luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành theo nhu cầu công việc. + Chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chi Minh, quán triệt quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các kiến

55 thức về lịch sử, địa lý, văn hóa... cho NNL CBCC. + Bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước (QLNN), về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, quản lý khoa học, công nghệ, về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong lãnh đạo... - Đa dạng hóa các hình thức ĐTBD tại trường, lớp và truyền thụ kinh nghiệm hay tự ĐTBD, cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, xây dựng các bài giảng về tình huống thực tiễn, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức cầm tay, chỉ việc Chế độ chính sách và môi trường làm việc cho cán bộ, công chức - Chế độ chính sách cho cán bộ, công chức: Chế độ, chính sách đối với CBCC trong các CQHC cấp tỉnh bao gồm: chế độ lương, chính sách thưởng, chính sách phát triển cán bộ, phúc lợi xã hội, địa vị và các quan hệ xã hội do vị trí công việc đem lại Chính sách lương thưởng, phúc lợi (gọi chung là chính sách thu nhập) tốt không những thu hút được người tài giỏi vào làm việc trong bộ máy CQHC cấp tỉnh, mà còn tạo động lực để họ phát huy năng lực trong công tác, cống hiến nhiều nhất cho đơn vị. Tuy nhiên, chính sách thu nhập dành cho CBCC cấp tỉnh phụ thuộc rất lớn vào ngân sách của tỉnh cũng như chế độ, chính sách của Trung ương. Để bổ sung cho những hạn chế do nguồn tài chính eo hẹp, chính sách khuyến khích CBCC cấp tỉnh cần chú trọng khai thác khía cạnh uy tín, địa vị xã hội của CBCC nhà nước. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra tâm lý chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ,... Vì vậy, phải có chính sách về tiền lương giúp kiểm soát tốt để ngăn ngừa CBCC cấp tỉnh vụ lợi dẫn đến sai phạm trong công việc của họ. Thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC là khâu quan trọng trong công tác CB, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác. Để đánh giá chế độ, chính sách cho CBCC của cơ quan, đơn vị, cần xem xét các khía cạnh: Việc thực hiện chế độ tiền

56 lương, phụ cấp như thế nào; thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế như thế nào; điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chính sách khuyến khích phát triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; chế độ nghỉ lễ và nghỉ việc... Biểu hiện của việc thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với CBCC chính là việc tạo điều kiện cho CBCC ổn định và duy trì cuộc sống bình thường, tạo động lực động viên, khuyến khích họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Môi trường làm việc và tạo động lực cho cán bộ, công chức: Môi trường làm việc của CBCC tác động lớn tới năng lực CBCC. Để nâng cao chất lượng CBCC thì cần một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc ro ràng và minh bạch, sẽ giúp cho CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các CBCC, từ đó có thể nói môi trường là một nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng CBCC trong các CQHC. Môi trường làm việc có thể gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất bao gồm các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí. Thứ hai, là yếu tố văn hóa cơ quan mà cơ sở của nó, đó là nội quy của cơ quan và được hoàn thiện bởi chính nhà quản lý trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho CBCC như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực và tạo ra bầu không khí vui vẻ. Thứ ba, là cách thức làm việc, phong cách làm việc của cơ quan chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp. Mặt khác, mọi hoạt động của CBCC đều nhằm vào mục đích cuối cùng để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để CBCC tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để CBCC tồn tại và phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực cho CBCC chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CBCC, trả lương đúng sức lao động của CBCC bỏ ra, nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là để cho con người tự do sáng

57 tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, cơ chế thông thoáng để thúc đẩy tính tích cực của họ phấn đấu vì sự thỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề bạt, bổ nhiệm). Phải sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động lực cho CBCC, nếu đạt thành tích xuất sắc phải được thưởng, nếu vi phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định. Ngoài ra, đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC là một vấn đề quan trọng. Căn cứ vào từng loại đối tượng CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... đối với CC. Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Chính sách tiền lương đúng, là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho CBCC làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện ro ràng lợi ích kinh tế của CBCC, tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CBCC làm việc với năng suất và hiệu quả cao Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Chính sách cán bộ của Đảng và Nhà nước Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương, giải pháp của Đảng và Nhà nước ta đối với NNL CBCC trong đó có NNL CBCC cấp tỉnh. Ở nước ta, Đảng có vai trò to lớn trong quản lý cán bộ. Vì thế chính sách cán bộ của Đảng quyết định chính sách cán bộ địa phương của các Tỉnh ủy. Hơn nữa, các cấp ủy trực tiếp quản lý công tác cán bộ nên các quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển CBCC cấp tỉnh đều phải được các cấp ủy xem xét, có ý kiến trước khi chính quyền ra quyết định. Chính sách cán bộ của Đảng thể hiện không chỉ ở chiến lược cán bộ trong từng thời kỳ, mà còn ở các Nghị quyết của Đại hội, quyết định của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương, Tỉnh ủy,... Ngoài ra, Đảng còn quy định các quy trình bổ nhiệm, luân chuyển, quy hoạch cán bộ theo các cấp mà cơ quan quản lý cán bộ cấp tỉnh phải tuân thủ. Chế độ, chính sách cán bộ của Chính phủ cũng có ảnh hưởng đến chế độ, chính sách đối với CBCC cấp tỉnh. Cụ thể, Chính phủ quy định những nguyên tắc chung nhất về chế độ lương, thưởng áp dụng cho tất cả các tỉnh. Chính phủ cũng

58 quy định biên chế, cơ cấu CBCC của các CQHC cấp tỉnh. Ngoài ra, các định mức chi ngân sách nhà nước cũng như nhiều chế độ khác có ảnh hưởng đến CBCC cấp tỉnh đều phải tuân thủ các quy định khung của Chính phủ Có thể thấy, chế độ, chính sách đối với cán bộ của Đảng và Nhà nước nói chung có ảnh hưởng quyết định đối với việc đảm bảo và nâng cao chất lượng CBCC cấp tỉnh. Ảnh hưởng này thể hiện trên các mặt như tiêu chuẩn cán bộ, quy hoạch cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, chính sách sử dụng và đãi ngộ CBCC... Chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước được hoạch định đúng đắn, cập nhật, phù hợp với những biến chuyển của đất nước sẽ trở thành động lực thúc đẩy CBCC cấp tỉnh tự giác lao động sáng tạo, tích cực, tận tâm làm việc, dám chịu trách nhiệm về công việc của mình, qua đó góp phần ổn định, đảm bảo đời sống cho CBCC, cũng như góp phần giữ gìn trật tự xã hội, thúc đẩy phát triển KT-XH. Ngược lại nếu chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước còn nhiều khiếm khuyết, lạc hậu, xa rời cuộc sống sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ, tinh thần, khả năng să n sàng làm việc của CBCC. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ chung của Đảng và Nhà nước được thiết kế một cách khoa học, khách quan, công bằng sẽ tạo điều kiện cho người tài có cơ hội phát triển, có cơ hội đóng góp cho sự nghiệp chung. Chính sách quốc gia về tiêu chuẩn cán bộ nếu phù hợp với đòi hỏi phát triển KT - XH sẽ tạo ra cơ hội để tuyển chọn được những CBCC chuyên nghiệp, tiến tới xây dựng NNL CBCC có chất lượng cao. Chính sách quốc gia về quy hoạch cán bộ, nếu đảm bảo tính công khai, minh bạch sẽ tạo dựng trong CBCC niềm tin, xây dựng được mục tiêu phấn đấu cá nhân, từ đó sẽ nỗ lực hết mình cho công việc. Chế độ kiểm tra, đánh giá, sử dụng, bảo vệ CBCC chung cho quốc gia cũng ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp tỉnh. Nếu chế độ kiểm tra, đánh giá CBCC chung cho quốc gia không được thiết kế tốt, cấp tỉnh khó có thể triển khai công việc trong lĩnh vực đó một cách hiệu quả. Thậm chí nếu chính sách quốc gia có quá nhiều sơ hở sẽ tạo điều kiện cho địa phương tùy tiện trong quản lý, sử dụng, đánh giá CBCC. Đặc biệt, do CBCC tiềm ẩn cơ hội tham ô, tham nhũng lớn, nên nếu chính sách chung không có khả năng nuôi dưỡng và bảo vệ CBCC thì địa phương sẽ khó thực hiện trách nhiệm này của mình. Nếu chính sách ĐTBD CBCC của Đảng và Nhà nước được thiết kế tốt sẽ

59 khuyến khích CBCC tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi phí đào tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng. Nếu chính sách đào tạo thiết kế kém, coi trọng bằng cấp hơn năng lực thật của CBCC thì sẽ khuyến khích xu hướng học giả hoặc nâng chi phí đào tạo lên quá cao, gây lãng phí nguồn lực công Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trình độ phát triển KT-XH của tỉnh tác động đến chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh trên nhiều mặt. - Thứ nhất, trình độ phát triển KT-XH của tỉnh tác động đến yêu cầu đối với nhiệm vụ phải hoàn thành của NNL CBCC. Ở các địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao, xã hội phát triển đa dạng thì các nhiệm vụ quản lý sẽ nặng nề hơn cả về quy mô và chất lượng. Khi đó cơ quan quản lý CBCC phải thu hút được NNL CBCC không những đông đảo, mà còn phải đa dạng về cơ cấu ngành nghề và phải có năng lực tốt. Ngược lại, ở các địa phương kém phát triển, nhiệm vụ QLNN khá đơn thuần nên có thể gộp một số CQHC vào với nhau, số lượng công việc cũng không nhiều, do đó NNL CBCC vừa thu gọn về số lượng, vừa không đòi hỏi năng lực chuyên sâu như các địa phương phát triển. - Thứ hai, trình độ phát triển KT - XH của tỉnh tác động đến nguồn cung cấp NNL CBCC cấp tỉnh. Các tỉnh phát triển cao thường cũng có nhiều trường đại học, nhiều trung tâm đào tạo nghề và các dịch vụ xã hội phát triển. Môi trường sống và học tập thuận tiện hỗ trợ chính quyền trong việc thu hút tài năng cho bộ máy QLNN của tỉnh. Ngược lại, các tỉnh khó khăn, các tỉnh ở vùng sâu, vùng xa vừa không có khả năng đào tạo tại chỗ, vừa có môi trường sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được CBCC giỏi, thậm chí nếu có cử người đi học cũng khó thu hút họ trở về phục vụ địa phương. - Thứ ba, thói quen, tập quán, văn hóa của người dân địa phương cũng ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. Ở các tỉnh phát triển, thói quen, tập quán lạc hậu không thích hợp với CNH - HĐH sẽ nhanh chóng bị xóa bỏ, thay vào đó là các thói quen, tập quán thích hợp hơn. Nhưng ở các tỉnh nghèo, xa xôi, giao thông khó khăn, giao lưu hàng hóa, văn hóa kém phát triển, nhiều tập tục, thói quen lạc hậu vẫn tồn tại dai dẳng gây khó khăn cho CBCC. Ở những tỉnh này cần phải áp dụng các phương thức quá độ như bố trí cơ cấu CBCC phản ánh cơ cấu dân cư. Do đó, chất

60 lượng NNL CBCC cũng phải thích nghi, nếu không kết quả quản lý sẽ thấp - Thứ tư, trình độ dân trí cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh mong muốn. Nếu trình độ dân trí quá thấp, sẽ khó có thể áp dụng các phương thức quản lý hiện đại khiến CBCC không có nhu cầu nâng cao trình độ, nhất là về ngoại ngữ và tin học, Yếu tố điều kiện tự nhiên và sự phát triển của công nghệ thông tin - Yếu tố điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác động đến quá trình phát triển của NNL nói chung và NNL CBCC nói riêng. Những địa phương có điều kiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm hoạ về thiên nhiên như lũ lụt, động đất,... sẽ khó khăn trong việc thu hút được CBCC có trình độ cao về làm việc. Ngược lại những địa phương vùng đồng bằng, thuận lợi về giao thông, kinh tế phát triển có nhiều thế mạnh trong việc thu hút các CBCC giỏi. - Sự phát triển của công nghệ thông tin (CNTT): Công nghệ thông tin là một trong những ứng dụng quan trọng, hiệu quả trong quản lý xã hội, ngày nay sự phát triển của CNTT đã tác động rất nhiều đến đời sống, xã hội. CNTT trở thành công cụ để NNL CBCC sử dụng trong công việc một cách thường xuyên, liên tục và đang mang lại hiệu quả công việc cao. Những đổi mới của phương pháp điều hành, quản lý đều có sự áp dụng của khoa học công nghệ, trong đó có CNTT. Chất lượng CBCC trong thực thi nhiệm vụ sẽ được nâng lên, sẽ thay đổi nếu CNTT được ứng dụng, phát triển hơn. Đồng thời, việc ứng dụng CNTT là một nội dung trong việc cải cách hành chính mà Đảng, Nhà nước đang định hướng, áp dụng Trình độ chuyên môn và năng lực của cán bộ, công chức Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh đòi hỏi không chỉ hiểu biết những kiến thức về quản lý, về chính sách pháp luật của nhà nước nói chung mà còn phải có trình độ chuyên môn chuyên sâu về kinh tế tổng hợp, kinh tế ngành. Do đặc điểm, tính chất công việc, vừa tham gia hoạch định chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển tại địa phương; vừa hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách, quy hoạch, kế hoạch của các CQHC tại địa phương; mặt khác, CBCC cấp tỉnh trực tiếp tham mưu, tư vấn, thẩm định các chính sách, quy hoạch, kế hoạch, dự án thuộc thẩm quyền của địa phương

61 nên yêu cầu về trình độ chuyên môn của CBCC cấp tỉnh ở mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm phải đạt được một trình độ nhất định và được bồi dưỡng, nâng cao thường xuyên. Do đó, xét về mặt năng lực, kiến thức chuyên môn được đào tạo qua trường lớp của NNL CBCC cấp tỉnh là điều kiện cần, quyết định đến chất lượng của NNL này Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Kinh nghiệm của thành phố Đà Nă ng Những năm gần đây, Đà Nă ng được biết đến là một thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%). Nhiều năm liền, Đà Nă ng luôn dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI); chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI); chỉ số mức độ să n sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT-Index) và nhiều chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh khác. Để đạt được những kết quả trên, là có sự hội tụ của nhiều yếu tố như sự thay đổi tích cực trong môi trường kinh doanh, là sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách hợp lý, sự bức phá trong cải cách các thủ tịch hành chính công và chất lượng NNL. Vì thế, thành phố Đà Nă ng luôn kiên trì với quan điểm mang tính chiến lược: gắn kết chặt chẽ giữa phát triển KT-XH với phát triển NNL, đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của NNL cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. Trong thời gian qua, để nâng cao chất lượng NNL CBCC, thành phố Đà Nă ng đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hút NNL CBCC có chất lượng cao, tôn vinh, trọng dụng nhân tài, chính sách đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế, cán bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành phố. Đến nay, đã đem lại những hiệu quả ro rệt trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. Cụ thể, để tập trung cho công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC, Đà Nă ng đã thực hiện những nhóm giải pháp sau: - Nhóm giải pháp về số lượng: Đà Nă ng coi trọng công tác quản lý chặt chẽ và tuyển dụng CBCC đầu vào nghiêm túc, với chính sách khuyến khích cho đầu ra,

62 bảo đảm bộ máy có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ; mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một tỷ lệ CBCC nhất định dành cho thu hút những người có trình độ với kết quả đào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng yêu cầu. Mặt khác, Đà Nă ng còn đi trước một bước, đó là chuẩn bị tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ việc lựa chọn học sinh ngay từ khi còn đang học ở cấp trung học phổ thông, có thành tích xuất sắc trong học tập, đã tham gia và đạt giải tại các kỳ thi học sinh giỏi cấp quốc tế, quốc gia và cấp thành phố; nếu các em tự nguyện phục vụ lâu dài cho thành phố thì sẽ được cấp toàn bộ chi phí học tập tại các trường đào tạo có chất lượng cao trong nước và quốc tế, đây là một chính sách mới, mang tính đặc thù trong chiến lược phát triển NNL. Đồng thời, để chuẩn bị cho nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đà Nă ng cũng đã thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ bao gồm những CBCC giỏi, đang công tác tại các CQHC của thành phố, những thành viên này do chính thủ trưởng đơn vị giới thiệu để tham gia sinh hoạt câu lạc bộ, nhằm tham mưu, hiến kế cho Thành phố, các hoạt động chính là thường xuyên được bồi dưỡng các kiến thức về lãnh đạo, quản lý và qua Câu lạc bộ này cũng đã giới thiệu được một số CBCC trẻ đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành, quận, huyện. - Nhóm giải pháp về chất lượng: đó là tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; trước hết là trưởng, phó phòng chuyên môn thuộc cấp Sở, ngành, quận, huyện; trên cơ sở đó tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các CQHC, đơn vị sự nghiệp (bao gồm cả thi tuyển các chức danh lãnh đạo cấp Sở), đây là một trong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho NNL CBCC trong thời kỳ hội nhập vừa mang tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới của Đà Nă ng trong công tác cán bộ. - Nhóm giải pháp về ĐTBD nâng cao trình độ cho NNL CBCC: Đà Nă ng rất chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, QLNN, quản lý kinh tế..., sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn

63 bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.thời gian gần đây, thành phố Đà Nă ng đã triển khai và thực hiện việc đào tạo, phát triển NNL CBCC trong các CQHC của thành phố trên nhiều nội dung, trong đó chú trọng việc nâng cao năng lực ban hành và thực thi chính sách công; hợp lý hóa mô hình tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch vụ công; tập trung ĐTBD cho CBCC thực hiện đúng quy định của pháp luật; xây dựng cơ chế quản lý tài chính các đơn vị dịch vụ công. Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Bắc Kạn và một số địa phương khác trong cả nước học tập và vận dụng vào điều kiện của từng địa phương trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của mình Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên Thái Nguyên là một tỉnh miền núi, được tái thành lập từ năm 1997, còn nhiều khó khăn nhưng do nhận thức được tầm quan trọng và có đồng bộ các giải pháp nên chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Thái Nguyên được nâng lên một cách ro rệt với cơ cấu NNL CBCC ngày càng hợp lý; tỷ lệ cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc ở một số ngành, lĩnh vực của tỉnh tăng phù hợp. Để xây dựng được NNL CBCC đang làm việc trong các CQHC các cấp, Thái Nguyên đã xây dựng và ban hành nhiều chế độ chính sách nhằm thu hút, tuyển dụng được NNL chất lượng cao về công tác tại tỉnh, đặc biệt Tỉnh uỷ Thái Nguyên đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về công tác cán bộ giai đoạn , định hướng đến năm Nghị quyết đã đề ra các nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh, cụ thể: - Thứ nhất, coi trọng chất lượng đầu vào : Thái Nguyên đặc biệt chú ý công tác tuyển dụng cán bộ. Việc tuyển dụng CBCC được thực hiện kết hợp cả xét tuyển và thi tuyển. Để có nguồn cán bộ tốt cho thi tuyển và xét tuyển, Thái Nguyên đã thực hiện chủ trương hợp đồng dự nguồn CBCC, theo đó các CQHC của tỉnh được hợp đồng 10% tổng số biên chế được giao. Đối tượng là sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy loại khá đối với cấp huyện, loại giỏi đối với cấp tỉnh. Cách làm đó đã nâng cao được chất lượng người dự tuyển, mặt khác, khi được tuyển dụng phần lớn cán bộ đã hiểu công việc nên đáp ứng được ngay yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

64 - Thứ hai, nâng cao chất lượng quy hoạch CB, chủ động tạo nguồn CB cho cả trước mắt và lâu dài: Các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, cơ cấu, độ tuổi được Thái Nguyên thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Trung ương; CB được đưa vào quy hoạch chức danh cao hơn phải có 2 năm liền kề trước đó được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thái Nguyên kiên quyết thực hiện 3 độ tuổi trong quy hoạch cấp uỷ, ban thường vụ cấp uỷ, tập thể lãnh đạo các CQHC. Cấp uỷ cấp trên chỉ xác nhận quy hoạch của cấp uỷ cấp dưới khi đảm bảo tiêu chuẩn, cơ cấu, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số theo quy định. Do vậy, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong quy hoạch ở cả 3 cấp của Thái Nguyên đều cao hơn mức quy định chung. - Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đây là một trong những công tác được tỉnh đẩy mạnh nhờ lợi thế là địa phương có Đại học Thái Nguyên, một trong ba đại học vùng lớn nhất cả nước. Tính đến nay, Thái Nguyên đã xây dựng đề án đào tạo 180 thạc sỹ, 20 tiến sỹ giai đoạn bằng nguồn ngân sách tỉnh (đợt 1 đã chọn được 87 cán bộ đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ), cử gần lượt cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quốc phòng - an ninh và LLCT % cán bộ được cử đi ĐTBD đều đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định. Đồng thời, Thái Nguyên củng cố, nâng cao chất lượng về mọi mặt của Trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện để tăng cường đào tạo trung cấp, sơ cấp LLCT và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, QLNN cho CBCC theo phân cấp quản lý. - Thứ tư, làm tốt công tác luân chuyển CB: Với phương châm điều động, luân chuyển CB ngay từ đầu nhiệm kỳ để rèn luyện, bồi dưỡng CB cho nhiệm kỳ sau, Thái Nguyên đã chỉ đạo và hướng dẫn cấp uỷ các cấp xây dựng kế hoạch luân chuyển CB với mục tiêu 9/9 huyện, thành, thị trong tỉnh phải có CB cấp tỉnh luân chuyển về giữ chức phó chủ tịch UBND huyện trở lên; 20% số xã, thị trấn ở huyện, 40% số xã, phường ở thành phố có CB cấp huyện luân chuyển về làm CB chủ chốt cấp xã. - Thứ năm, đặc biệt quan tâm thực hiện tốt chính sách cán bộ: Tỉnh Thái Nguyên đã ban hành cơ chế hỗ trợ đặc thù để ĐTBD, luân chuyển cán bộ và thu hút người tài, người có trình độ cao.

65 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai Lào Cai là tỉnh vùng cao biên giới giáp với Trung Quốc, nằm chính giữa vùng Đông Bắc và vùng Tây Bắc của Việt Nam, cách Hà Nội 296 km theo đường sắt và 265 km theo đường bộ. Lào Cai có vị trí địa lý quan trọng trong khu vực và nằm trên tuyến hành lang kinh tế giữa Côn Minh (Trung Quốc) với các tỉnh trong vùng và cả nước. Do đó, Lào Cai trở thành một điểm trung chuyển cho lưu thông hàng hoá và hợp tác thương mại giữa các tỉnh trong cả nước với Trung Quốc. Nhờ xác định ro vai trò, vị trí quan trọng của tỉnh, trong những năm gần đây, Lào Cai đã đưa ra nhiều chính sách đổi mới trong phát triển KT-XH, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đưa Lào Cai trở thành một trong những tỉnh liên tục đứng ở vị trí tốp đầu về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh. Để đạt được những kết quả cao trong phát triển KT-XH trong suốt thời gian qua là nhờ lãnh đạo tỉnh Lào Cai luôn xác định NNL CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các CQHC các cấp của tỉnh; đồng thời Lào Cai xác định ro CBCC là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KT-XH; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước trên địa bàn tỉnh. Do đó, trong thời gian gần đây, Lào Cai đã tập trung đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây được xem như là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được các cấp lãnh đạo của tỉnh Lào Cai đặc biệt quan tâm. Cụ thể, để nâng cao chất lượng NNL CBCC, Lào Cai đã thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: - Một là, đổi mới công tác tuyển dụng công chức: Căn cứ các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành các văn bản quy định về tuyển dụng CC trên địa bàn tỉnh Lào Cai. Căn cứ vào vị trí việc làm tại các CQHC của tỉnh chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan này tiến hành xây dựng kế hoạch về nhu cầu và vị trí làm việc cần tuyển, gửi cơ quan có thẩm quyền (Sở Nội vụ tổng hợp) trình UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch. Sau khi kế hoạch tuyển dụng CC bằng hình thức thi tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, Hội đồng thi tuyển của tỉnh sẽ tiến hành tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh cao. Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ,

66 Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các CQHC tiến hành tuyển dụng CC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, đặc biệt là dân tộc thiểu số rất ít hay người có công, người tài vào làm việc trong các CQHC các cấp của tỉnh... nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút NNL có trình độ cao tham gia vào CQHC nhà nước. - Hai là, đổi mới công tác đánh giá công chức: Căn cứ các quy định về đánh giá CC của Chính phủ, của Bộ Nội vụ, Lào Cai đã ban hành các văn bản quy định về đánh giá CC trong các CQHC cấp tỉnh, cấp huyện. Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại CBCC được đưa ra một cách ro ràng, giúp cho người đứng đầu có thể so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các CC; thông qua việc đánh giá, phân loại CBCC giúp chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được, chưa làm được; đồng thời có cơ sở để xem xét, đối chiếu việc phát huy hoặc khắc phục của CC. Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá CC tại tỉnh đã làm thay đổi nhận thức, làm thay đổi hành vi của NNL CBCC đặc biệt là đối với NNL CBCC lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá một cách hình thức, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên CBCC có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Hiện tại, Lào Cai đang chỉ đạo ứng dụng CNTT trong công tác đánh giá phân loại CBCC, xây dựng phần mềm đánh giá, phân loại để quản lý và theo do i chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC. - Ba là, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC hàng năm: Với yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC trên địa bàn tỉnh, Trong thời gian qua, trong công tác ĐTBD, Lào Cai đã chú trọng trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, còn thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC. Nội dung ĐTBD hàng năm bao gồm: + Đào tạo, bồi dưỡng về LLCT cho CBCC theo tiêu chuẩn chức danh.

67 + Tăng cường bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho CBCC: Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý; các kiến thức kỹ năng chuyên ngành; kiến thức QLNN theo ngạch CC; kiến thức quốc phòng an ninh, + Đào tạo CBCC có trình độ sau đại học theo chính sách hỗ trợ của tỉnh. - Bốn là, xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá NNL CBCC; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của NNL CBCC đảm bảo cho NNL này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. - Năm là, chính sách thu hút trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng: Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng CC, cần phải có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Lào Cai đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào bộ máy hành chính (Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngày 20/12/2013 quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai) nhằm thu hút những người có trình độ cao về tỉnh công tác với những chế độ đãi ngộ tương xứng Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương trong cả nước Từ những kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh của một số địa phương trong cả nước, Bắc Kạn có thể rút ra một số bài học cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của mình như sau: - Một là, xác định CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và việc ĐTBD sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một CBCC nhà nước. - Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh việc làm là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng CBCC và thực hiện công việc của CBCC, là chuẩn mực để CBCC phấn đấu, rèn luyện. - Ba là, thực hiện tốt việc tuyển dụng CBCC thông qua thi tuyển công khai, tạo sự công bằng và tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh một cách

68 nghiêm túc. Có như vậy mới chọn lọc được người thực sự giỏi vào làm việc trong các CQHC của tỉnh và tạo động lực cho mọi người không ngừng học tập vượt lên. Đây là một trong những giải pháp giúp lựa chọn được NNL CBCC có chất lượng. - Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý CBCC. Phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CBCC phát huy sở trường của mình; Bắc Kạn cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CBCC, đặc biệt quan tâm với chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác đảm bảo thực hiện đúng quy định. - Năm là, nâng cao công tác quản lý, giám sát, khen thưởng một cách công bằng đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC hàng năm một cách nghiêm túc theo tiêu chuẩn cụ thể, tránh kiểm tra, đánh gia một cách hình thức nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng, đặc biệt phải cho thuyên chuyển, thôi chức, nghỉ việc đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. - Sáu là, thực hiện tốt công tác đánh giá CBCC sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng NNL CBCC và thực hiện chế độ, chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với CBCC của tỉnh. Việc áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc của CBCC tại Đà Nă ng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý CBCC hiện nay của tỉnh, nâng cao hiệu quả công việc; giúp thủ trưởng các cơ quan, đơn vị giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình; đồng thời tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao. - Bảy là, cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của CBCC trong các CQHC của tỉnh. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại quản lý CB; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và hoàn thiện cơ chế, chính sách cán bộ, đặc biệt là chính sách về tiền lương. Tỉnh cần mạnh dạn trong công tác tinh giản, đào thải những CBCC năng lực yếu, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ; tăng cường cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Ngoài ra, tỉnh cần cải cách chế độ tiền lương và các chế độ theo lương bảo đảm sự hợp lý, công bằng; phấn đấu để tiền lương là nguồn thu nhập cơ bản, bảo đảm cho CBCC có đời sống ổn định, chuyên tâm vào công việc, góp phần hạn chế tham ô, tham nhũng; tạo

69 động lực, kích thích sự phấn đấu vươn lên và góp phần thu hút người có đức, có tài vào bộ máy lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh. - Tám là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và đào tạo lại CB theo quy hoạch, theo chức danh, coi đây là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược cán bộ giai đoạn mới của tỉnh. Phải củng cố, nâng cao chất lượng đào tạo của trường chính trị tỉnh và các trường cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh. Đồng thời, phải huy động được mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ của tỉnh. Mở rộng hợp tác trong và ngoài nước về đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tỉnh.

70 Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN 3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn Khái quát về tỉnh Bắc Kạn Đặc điểm tự nhiên Bắc Kạn là tỉnh miền núi ở phía Đông Bắc Việt Nam, phía Bắc giáp tỉnh Cao Bằng, phía Nam giáp tỉnh Thái Nguyên, phía Tây giáp tỉnh Tuyên Quang, phía Đông giáp tỉnh Lạng Sơn. Bắc Kạn có diện tích tự nhiên 4.859,41 km 2, dân số người, gồm 08 đơn vị hành chính: Thành phố Bắc Kạn và 07 huyện, với 122 xã, phường, thị trấn và thôn, bản. Bắc Kạn nằm trong vùng địa hình miền núi cao, bị chi phối bởi các mạch núi cánh cung kéo dài từ Bắc xuống Nam ở hai phía Tây và Đông. Khí hậu Bắc Kạn được hình thành từ một nền nhiệt cao của đới chí tuyến và sự thay thế của các hoàn lưu lớn theo mùa, kết hợp với hoàn cảnh địa lý cụ thể nên khí hậu nóng ẩm, mưa theo mùa, có mùa đông lạnh và rất thất thường với các dạng thời tiết đặc biệt: Gió mùa đông bắc, nồm, nóng khô, sương muối, sương mù rất ảnh hưởng đến sức khỏe của người dân và nguồn nhân lực của tỉnh. Với đặc điểm về vị trí địa lý và điều kiện địa hình không thuận lợi khi cách xa các trung tâm KT-XH lớn của cả nước như Hà Nội, Hải Phòng, hàng trăm km, giao thông không thuận lợi là một trong những khó khăn khiến Bắc Kạn khó mở rộng quan hệ giao lưu, hợp tác trong và ngoài nước về phát triển kinh tế. Đây cũng là những hạn chế của Bắc Kạn trong việc thu hút được NNL giỏi về tỉnh làm việc. Do đó, cũng đặt ra những yêu cầu phát triển NNL nói chung và NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn nói riêng cho phù hợp với những đặc thù của tỉnh Đặc điểm kinh tế Với xuất phát điểm là một tỉnh nông nghiệp nghèo nên kinh tế của tỉnh còn rất yếu kém, quá trình khai thác tiềm năng và lợi thế của tỉnh chưa cao, cho đến nay GRDP/người và ngân sách của Nhà nước cấp cho tỉnh Bắc Kạn còn rất thấp. Cơ cấu kinh tế nhìn chung còn lạc hậu, sản xuất nông nghiệp nhìn chung chất lượng,

71 hiệu quả chưa cao; áp dụng cơ giới hoá vào sản xuất còn chậm; sự gắn kết giữa sản xuất với chế biến và tiêu thụ sản phẩm còn nhiều hạn chế. Công nghiệp có sự phát triển nhưng chưa vững chắc, các doanh nghiệp ngoài Nhà nước có tăng nhưng quy mô nhỏ, công nghệ tiên tiến còn ít; chưa có nhiều sản phẩm mang thương hiệu và tạo nguồn thu lớn cho ngân sách của tỉnh, những điều này tác động không nhỏ đến kinh phí đầu tư cho sự phát triển và nâng cao chất lượng NNL, trong đó có NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn % 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% Năm 2011 Năm 2017 Nông - Lâm nghiệp Công nghiệp - Xây dựng Dịch vụ Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [131,141] Mặc dù gặp nhiều những khó khăn, hạn chế về kinh tế như trên, tuy nhiên, trong cả giai đoạn , cơ cấu theo ngành kinh tế của tỉnh Bắc Kạn cũng có sự chuyển dịch theo hướng tiến bộ. Khối ngành dịch vụ chiếm tỷ trọng 34,89% về tổng giá trị gia tăng ở năm 2011, tăng lên 47,37% vào năm Tỷ trọng này giảm ở ngành nông - lâm nghiệp: từ 41,08% năm 2011 xuống chỉ còn 35,28% vào năm Kết quả này, cũng phản ánh đúng thực tế của tỉnh, với xuất phát điểm là một tỉnh nông nghiệp, cơ cấu ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng khá cao nên đa số lao động của tỉnh làm việc trong ngành này là chủ yếu. Do đó, với tốc độ tăng trưởng kinh tế khá ổn định trong thời gian qua, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu trong các ngành kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng đối với ngành công nghiệp và dịch vụ, đồng thời cơ cấu NNL ngày càng có sự phân hóa theo sự chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế, là một trong những điều kiện cơ bản để Bắc Kạn phát triển KT- XH và cũng đặt ra yêu cầu đối với NNL CBCC cấp tỉnh phải thường xuyên nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ chuyên môn nghiệp vụ,...

72 Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Hiện nay, cơ cấu tổ chức chính quyền cấp tỉnh của Bắc Kạn bao gồm 24 sở, ban ngành và 08 huyện, thành phố (chi tiết tại Hình 3.2). Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn Nguồn: Website của UBND tỉnh Bắc Kạn Trong giới hạn nghiên cứu đã được nêu ro trong phần mở đầu, các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn được khảo sát chỉ bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Lao động thương binh và Xã hội, Sở Công thương, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Văn phòng UBND tỉnh. Trong đó: - Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về lĩnh vực nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước của tỉnh; cải cách các thủ tục hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; quản lý theo thẩm quyền về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước,

73 cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng trên địa bàn tỉnh. - Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN), bao gồm: hoạt động KH&CN; phát triển tiềm lực KH&CN của tỉnh; quản lý về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ theo quy định của Luật KH&CN; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật. - Sở Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động; tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp) trên địa bàn tỉnh; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng chống tệ nạn xã hội; quản lý về an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vị quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật. - Sở Công Thương là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công thương trên địa bàn tỉnh bao gồm các lĩnh vực: lưu thông hàng hoá trên địa bàn tỉnh, xuất khẩu, nhập khẩu, quản lý thị trường, quản lý cạnh tranh, xúc tiến thương mại, kiểm soát độc quyền, chống bán phá giá, chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, thương mại điện tử, dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý cụm, điểm công nghiệp trên địa bàn; quản lý về cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp, công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm, công nghiệp chế biến khác, các hoạt động khuyến công, các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của sở. - Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; quản lý tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước trên địa bàn tỉnh; đầu tư tài chính; tài chính

74 doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật. - Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư, gồm: Tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển KT-XH; đấu thầu; đăng ký doanh nghiệp trong phạm vi tỉnh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân; tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý KT-XH trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA), nguồn vốn vay ưu đãi của các nhà tài trợ, nguồn viện trợ phi Chính phủ nước ngoài tại địa phương; tổ chức cung ứng các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật. - Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương về: nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; thủy lợi; phát triển nông thôn; phòng chống thiên tai; quản lý chất lượng an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản và thủy sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh. - Sở Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo (GD&ĐT), bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD&ĐT, tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục trên địa bàn tỉnh;tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT theo đúng quy định. - Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh về: xây dựng các chương trình, kế hoạch công tác của lãnh đạo tỉnh; tổ chức, quản lý và công bố các thông tin chính thức về hoạt động của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh; đầu mối Cổng thông tin điện tử, kết nối hệ thống thông tin hành chính điện tử chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh; quản lý công báo và phục vụ các hoạt động của UBND tỉnh; giúp

75 Chủ tịch UBND tỉnh (bao gồm cả các Phó Chủ tịch UBND tỉnh) thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo thẩm quyền; quản lý văn thư - lưu trữ và công tác quản trị nội bộ của Văn phòng Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn năm 2017, Bắc Kạn có cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các CQHC cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã, các đơn vị sự nghiệp công lập và các cơ quan đảng, đoàn thể. Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017 Công chức khối quản lý nhà nước Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Cán bộ, công chức cấp xã Cơ quan Đảng, đoàn thể Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % , , , ,52 Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [101, 103] Nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được hình thành và phát triển từ nhiều nguồn khác nhau, từ năm 2011 trở lại đây CBCC của Bắc Kạn từng bước trưởng thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng. Hàng năm, số lượng CBCC của Bắc Kạn càng ngày càng tăng lên, số lượng đó được bổ sung vào các CQHC của tỉnh theo sự phát triển và yêu cầu của Chính phủ. Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017 Khối đơn vị/trình độ đào tạo Chưa qua đào tạo - trình độ sơ cấp Trình độ trung cấp Trình độ cao đẳng Đơn vị tính: Người Trình độ đại học Trình độ sau đại học Công chức khối quản lý nhà nước Viên chức làm việc các đơn vị sự nghiệp công lập Cán bộ, công chức cấp xã Cơ quan Đảng, đoàn thể Tổng số Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101, 103] Theo số liệu tại các bảng 3.1 và bảng 3.2 cho thấy, công chức khối quản lý

76 nhà nước có người, chiếm 11,43% tổng số cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) của tỉnh; viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp là người chiếm 65,89 % tổng số CBCCVC của tỉnh; CBCC cấp xã là người chiếm 16,16% tổng số CBCCVC của tỉnh; cơ quan đảng, đoàn thể là 887 người chiếm 6,52 % tổng số CBCCVC của tỉnh. Về cơ bản nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Bắc Kạn được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra để phát triển KT-XH của tỉnh; số CBCC của khu vực nhà nước và cơ quan đảng, đoàn thể có trình độ đại học chiếm hơn 25,22%; trên đại học chỉ trên 1,55% trong tổng số CBCC đang làm việc của khu vực nhà nước và cơ quan đảng, đoàn thể; tỷ lệ số viên chức trong tổng số viên chức trong khối sự nghiệp có trình độ trung cấp chuyên nghiệp là 22,54 %; cao đẳng là 12,11%. Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức hiện nay của tỉnh, phần lớn là cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn nhưng lại thiếu kinh nghiệm quản lý và kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước; tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức đã được đào tạo, bồi dưỡng là không đồng đều, tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo, đặc biệt ở cấp xã còn cao (45,02%, so với tổng số cán bộ của xã); phần lớn số cán bộ, công chức, viên chức cấp cơ sở thiếu kiến thức về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học. Trong những năm trở lại đây, một bộ phận nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới, số CBCCVC trẻ được tuyển chọn bổ sung theo những tiêu chí mới cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại. Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, NNL CBCCVC tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập. Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra đối với các nhà lãnh đạo tại tỉnh Bắc Kạn là làm thế nào để nâng cao chất lượng NNL cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh đáp ứng được quá trình CNH-HĐH để sớm đưa tỉnh Bắc Kạn trở thành tỉnh công nghiệp Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua

77 Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực Trình độ học vấn Trong những năm qua, để xây dựng được NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh có chất lượng cao, Bắc Kạn đã đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của NNL này, thông qua việc ban hành một số văn bản khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCC đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Theo số liệu của Sở Nội vụ Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017, trình độ đào tạo của NNL CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ngày càng được nâng cao. Số CBCC có trình độ đào tạo từ thạc sĩ trở lên tăng dần theo từng năm. Cụ thể: năm 2011 có 3 tiến sĩ, 40 thạc sĩ chiếm 2,85%; năm 2013 có 5 tiến sĩ, 41 thạc sĩ chiếm 3%; năm 2015 có 6 tiến sĩ, 46 thạc sĩ chiếm 3,32% và năm 2017 có 7 tiến sĩ, 52 thạc sĩ chiếm 3,84% so với tổng số CBCC đang làm việc tại các CQHC của tỉnh, kết quả này đã thể hiện nhiều CBCC đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: Đơn vị: người Trình độ Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác Tổng cộng Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101, 131] Tuy nhiên, nhìn vào số liệu tại bảng 3.3 cho thấy, số CBCC có trình độ cao đẳng và các trình độ khác vẫn chiếm tỷ lệ tương đối cao (năm 2011 chiếm 45,09% đến năm 2017 vẫn chiếm 30,04%). Điều này thể hiện chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn được đào tạo chuyên môn còn những hạn chế nhất định.

78 0.46% 3.38% 30.04% 66.12% Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Trình độ khác Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn năm 2017 Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [99, 103] Từ các số liệu trên cho thấy, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cơ bản được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống, đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc, đặc biệt là những CBCC giữ chức danh lãnh đạo ở các vị trí đều có trình độ đại học hoặc trên đại học. Đó là một trong những điều kiện quan trọng và là thế mạnh của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hội nhập quốc tế mạnh mẽ, sâu rộng. Để kiểm định chất lượng thực tế của CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, NCS đã tiến hành điều tra theo bảng hỏi dành cho các CBCC ở một số CQHC của tỉnh. Kết quả trong 317 người được hỏi về kiến thức chuyên môn của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn (bảng 3.4) cho thấy, mức độ đánh giá kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đúng chuyên môn của công việc mà CBCC đang đảm nhiệm chỉ chiếm 58,26% số người được hỏi, vẫn còn có 41,74% CBCC đánh giá kiến thức được đào tạo không phù hợp với chuyên môn của công việc đang thực hiện. Đồng thời, trong 317 CBCC được hỏi vẫn còn có 128 người (chiếm 40,38%) đánh giá không được thường xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc. Đây đang là bài toán đặt ra đối với lãnh đạo các CQHC tỉnh Bắc Kạn cần nghiên cứu và có những giải pháp trong công tác ĐTBT, cũng như trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.

79 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Có Không Mức độ đánh giá tiêu chí kiến thức chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Được đào tạo đúng chuyên môn của công việc đang thực hiện , ,74 Thường xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc , ,38 Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Về trình độ quản ly nhà nước, trình độ ngoại ngữ và tin học Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được đánh giá thông qua hệ thống chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên và tương đương. Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Chưa học bồi dưỡng kiến thức QLNN Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 8 0, , , ,02 Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101] Theo số liệu tại bảng 3.5 cho thấy, có 984 người (chiếm 63,98%) được cử đi học lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN, tỷ lệ này được đánh giá là tương đối cao. Tuy theo quan điểm của NCS, 100% đối tượng CBCC cần phải được trang bị kiến thức về QLNN nói chung và QLNN đối với ngành lĩnh vực cụ thể nói riêng, nhất là trang bị kiến thức về luật pháp. Tình trạng còn 36,02% CBCC chưa được bồi dưỡng về QLNN cho thấy công tác đào tạo cho công chức khi bắt đầu vào làm việc trong các CQHC của tỉnh chưa được tốt. Còn tình trạng công chức nhà nước không được đào tạo tiền công chức là một khuyết thiếu trong quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng CBCC của tỉnh Bắc Kạn trong thời gian vừa qua. Trình độ ngoại ngữ và tin học: Số cán bộ, công chức làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có ngoại ngữ từ trình độ đại học trở lên là 32 người chiếm 2,04% và số CBCC có chứng chỉ ngoại ngữ là 889 người chiếm 56,67%. Số CBCC có tin học từ trình độ đại học trở lên là 45 người chiếm 2,87% và số CBCC có chứng chỉ tin học là người chiếm 65,14%.

80 Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 S. lượng (người) Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ Tỷ lệ (%) S. lượng (người) Tỷ lệ (%) S. lượng (người) Tỷ lệ (%) S. lượng (người) Tỷ lệ (%) 32 2, , , ,14 Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101] Theo số liệu tại bảng 3.6 cho thấy, số cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có trình độ ngoại ngữ là quá thấp so với yêu cầu hiện nay, với trình độ ngoại ngữ như vậy, thì khá nhiều CBCC chưa đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Như vậy, qua các số liệu tại các bảng trên cho thấy, số CBCC đang làm việc tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc chiếm tỷ lệ không nhỏ. Đây đang là một thực tế cần Bắc Kạn xem xét một cách nghiêm túc để đề ra những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh. Thực trạng này cho thấy, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL CBCC của tỉnh là một vấn đề có tính cấp bách. Song, thực tế vấn đề này còn gặp nhiều khó khăn nhất là việc giải quyết, tạo điều kiện về môi trường làm việc, chính sách thu hút những người có trình độ cao về tỉnh công tác. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh, bên cạnh việc động viên, tuyên truyền thì điều quan trọng là tỉnh phải có chính sách phù hợp, cụ thể với yêu cầu thực tiễn đối với CBCC của tỉnh, đặc biệt trước mắt tỉnh cần xây dựng ngay chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc với chế độ tiền lương, phúc lợi và chế độ môi trường làm việc phù hợp với từng đặc thù của các CQHC của tỉnh Về kỹ năng nghề nghiệp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc Hiện nay, việc đánh giá chất lượng NNL CBCC không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị (LLCT), chứng chỉ về kiến thức quản lý nhà nước mà phải hội tụ đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về kỹ năng hoạt động thực tiễn trong quá trình công tác và kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần thiết và quan trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn luôn đặt ra yêu cầu đối với NNL CBCC ở ngạch chuyên viên là phải nắm chắc chính sách, pháp luật của nhà nước quy định theo

81 từng lĩnh vực công tác, có kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập, có khả năng lập kế hoạch công tác, có kỹ năng nghiệp vụ hành chính như: soạn thảo tờ trình, quyết định, các văn bản hành chính, biết sử dụng thành thạo vi tính, có kỹ năng giao tiếp và xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế công việc. Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn Đơn vị tính: % Các tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Mức độ đánh giá Không cần Bình thường Rất cần Đáp ứng tốt Đáp ứng được Kỹ năng giao tiếp ,7 69,1 10,2 Kỹ năng lập kế hoạch 0 12,6 87,4 4,1 87,6 8,3 Kỹ năng viết báo cáo 0 8,9 91,1 13,7 78,5 7,8 Kỹ năng xử lý thông tin 0 10,2 89,8 6,8 85,6 7,6 Kỹ năng tổ chức và điều Không đáp ứng được 0 12,3 87,7 14,1 78,8 7,1 hành Kỹ năng quản lý thời gian 0 7,1 92,9 32,9 66,1 1 Kỹ năng quản lý văn phòng 0 26,4 73,6 9,9 90,1 0 Kỹ năng chỉ đạo công việc (đối với lãnh đạo) Kỹ năng lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo) ,1 59, ,5 65,5 0 Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Qua điều tra thực tế về các kỹ năng của CBCC đang làm việc tại một số CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, (bảng 3.7) cho thấy, NNL CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn có nhận thức về tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết đối với CBCC là rất cao và tỷ lệ CBCC tự đánh giá đáp ứng được các yêu cầu về các kỹ năng cũng rất cao. 100% CBCC được khảo sát đều đánh giá sự quan trọng của các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chỉ đạo công việc (đối với lãnh đạo); kỹ năng lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo); 92,9% CBCC khảo sát đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng quản lý thời gian và 91,1% CBCC khảo sát đánh giá tầm quan trọng của kỹ năng viết báo cáo Tuy nhiên, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn đánh giá không cao một số kỹ năng chưa đáp ứng được như: còn 10,2% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng giao tiếp; 8,3% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng lập kế hoạch; 7,8% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng viết báo cáo; 7,6% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng xử lý thông tin; 7,1% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng tổ chức và điều hành; 1%

82 đánh giá không đáp ứng được kỹ năng quản lý thời gian. Như vậy, qua kết quả khảo sát trên, cho thấy thực trạng về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn còn ở mức chưa cao, nguyên nhân có thể là do sự thiếu hụt kỹ năng hoặc kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đang là một thực tế của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Do đó, để giúp cho CBCC đảm nhận được công việc của mình, các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các kỹ năng (viết báo cáo, lập kế hoạch, ) để thực thi nhiệm vụ được giao; đồng thời cần có những nhóm giải pháp thiết thực nhằm tạo ra được động lực cho việc tự bồi dưỡng, rèn luyện thái độ của người CBCC, giúp CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn thể hiện được giá trị của mình, hay nói cách khác là khai thác được các tiềm năng của người CBCC cho việc phát triển và nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn Về ngạch công chức và kinh nghiệm công tác Trong những năm qua, tỉnh Bắc Kạn đặc biệt quan tâm đến việc cử cán bộ, công chức đi tham gia thi nâng ngạch công chức do Bộ Nội vụ tổ chức hàng năm, việc tích cực thực hiện công tác này cũng nhằm ghi nhận quá trình công tác, thời gian cống hiến của CBCC làm việc trong các CQHC trên địa bàn tỉnh. Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: Đơn vị: người/% Ngạch Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Cán sự Còn lại Tổng cộng Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [99, 101, 103] Theo số liệu tại bảng 3.8 cho thấy, cơ cấu ngạch công chức của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn mấy năm qua (từ năm 2011 đến năm 2017) có nhiều biến đổi, nhưng tỷ lệ không lớn. Năm 2011, trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chỉ có 04 chuyên viên cao cấp và đến năm 2017 mới có 8 chuyên viên cao

83 cấp (chiếm 0,52%). Bên cạnh đó, số chuyên viên chính năm 2011 mới có 197 người (chiếm 13%), đến năm 2017 đã tăng lên là 241 người (chiếm 15,67%). Số chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính (năm 2011 chiếm 13,27%, năm 2017 chiếm 16,19%) là quá thấp so với một số địa phương khác như: Thái Bình (22,19%); Nam định (24,59%); Hà Nam (27,08%); Ninh Bình (24,76%). Đây là một trong những khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại. Ngoài việc xem xét chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh phân theo ngạch công chức, thì kinh nghiệm và thâm niên công tác của CBCC cũng được xem là một trong những tiêu chí để nhìn nhận và đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh thông qua trí lực. Qua số liệu về thâm niên công tác của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn (bảng 3.9) cho thấy, cơ cấu NNL CBCC cấp tỉnh hiện nay của Bắc Kạn dưới 30 tuổi chiếm 13,62% và có thâm niên công tác dưới 10 năm chiếm 16,91% vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi và kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở về chiếm gần 40%, còn nhóm tuổi từ chiếm trên 50% cho thấy NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn khá cao. Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về thâm niên công tác tính đến năm 2017 (Tính từ khi chính thức vào biên chế) Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ % Dưới 5 năm 103 6,7 5-9 năm , năm , năm , năm , năm , năm ,18 Trên 35 năm ,9 Tổng số cán bộ, công chức Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101, 103] Với cơ cấu độ tuổi như trên, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn vừa thiếu kiến thức và kinh nghiệm đối với nhóm đối tượng CBCC trẻ. Tuy

84 nhiên, những người được đào tạo theo hình thức tại chức ở độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, độ tuổi này được tuyển dụng từ thời kỳ , điều đó cho thấy khi đất nước hoàn toàn giải phóng nhu cầu tuyển dụng công chức vào làm việc trong các CQHC nhà nước tăng mạnh. Những người được tuyển dụng thời kỳ này chủ yếu là những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành. Vì vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đảm bảo đáp ứng sự nghiệp CNH-HĐH, đây cũng là những tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Theo số liệu thống kê trong các năm (từ năm 2011 đến năm 2017), số CBCC hàng năm hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao. Hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 56,7% (tương đương 855 CBCC) vào năm 2011, thấp nhất là 54,36% (tương đương 836 CBCC) vào năm 2017; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 40,44% (tương đương 622 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 39,66% (tương đương 598 CBCC) vào năm 2011; hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 4,68% (tương đương 72 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 3,38% (tương đương 51 CBCC) vào năm Số CBCC không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp, từ năm 2011 đến 2017 chỉ có 45 trường hợp do những lý do sau: sức khỏe yếu, chữa bệnh dài ngày nên không đủ thời gian công tác (11 trường hợp) và không hoàn thành nhiệm vụ mà cấp trên giao cho (34 trường hợp) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Theo đánh giá của các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn mà NCS thực hiện khảo sát, trong những năm qua, CBCC đã làm khá tốt chức năng tham mưu cho lãnh đạo

85 ở từng thời kỳ, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị, đóng góp lớn vào sự phát triển KT-XH của tỉnh. Năm 2017, trong 317 CBCC được hỏi có 182 người được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 133 người được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ và 02 người được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ. Theo đánh giá của bản thân CBCC phản ánh qua điều tra, nguyên nhân chủ yếu khiến CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn xuất sắc nhiệm vụ là do được bố trí đúng năng lực, sở trường và có kinh nghiệm công tác lâu năm, các nguyên nhân khác không có ảnh hưởng đáng kể. Còn nguyên nhân chủ yếu khiến CBCC không hoàn thành nhiệm vụ là năng lực thấp, sức khỏe yếu Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là tiêu chí quan trọng nhất trong đánh giá tâm lực người CBCC, quyết định đến chất lượng của mỗi CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh vì phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CBCC các cấp thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, đó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng của Đảng, có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với CNXH và cương quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện chống đối, sai lệch, trái với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân. Trong thời gian qua tại Bắc Kạn về cơ bản NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối sống lành mạnh, giản dị và biết quan tâm chăm lo đến sự nghiệp chung của tỉnh. Tuy nhiên, có một bộ phận không nhỏ CBCC trong các CQHC của tỉnh do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức như: sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí, mất dân chủ, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán sang nhượng đất trái pháp luật, tham ô công quỹ, tiền xây dựng công trình cơ sở hạ tầng, dự án do nhà nước đầu tư ở cơ sở, thậm chí bớt xén chia nhau tiền đóng góp của nhân dân, ủng hộ người nghèo bị thiên tai gây tổn

86 hại đến uy tín và làm giảm sút niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Một bộ phận CBCC của tỉnh còn có tư tưởng cục bộ, kèn cựa địa vị, ý thức tổ chức kỷ luật kém, gây mất đoàn kết nội bộ, phát ngôn và làm việc tuỳ tiện, tắc trách. Thực tế theo kết quả đánh giá CBCC của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bắc Kạn về mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống từ năm 2011 đến năm 2017 (bảng 3.10) cho thấy, số lượng CBCC được đánh giá tốt đến rất tốt là khá cao (năm 2011 trong tổng số CBCC được đánh giá có 224 người được đánh giá rất tốt và 980 được đánh giá tốt; năm 2015 trong tổng số CBCC được đánh giá có 234 người được đánh giá rất tốt và được đánh giá tốt; năm 2017 trong tổng số CBCC được đánh giá có 226 người được đánh giá rất tốt và 989 được đánh giá tốt). Tuy nhiên, vẫn còn có CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống bị đánh giá ở mức trung bình và kém (năm 2011 có 193 người bị đánh giá trung bình và 113 bị đánh giá kém; năm 2015 có 195 người bị đánh giá trung bình và 119 bị đánh giá kém; năm 2017 có 206 người bị đánh giá trung bình và 117 bị đánh giá kém). Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017 Đơn vị: người Mức độ Rất tốt Tốt Trung bình Kém Tổng cộng Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [7, 8] Về trình độ lý luận chính trị: số CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có trình độ LLCT sơ cấp là 583 người chiếm 37,91%; có trình độ trung cấp LLCT là 704 người chiếm 45,77% và số CBCC có trình độ LLCT từ cao cấp trở lên là 251 người chiếm 16,32%. Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong

87 các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp Số lượng Số lượng Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) (người) (người) (người) , , ,91 Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [7, 99, 101] Với thực trạng về trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn nêu trên, đặt ra yêu cầu khách quan đòi hỏi Bắc Kạn cần phải chú trọng nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH của tỉnh hiện nay Về thái độ làm việc Để đánh giá tâm lực của người CBCC trong các CQHC cấp tỉnh qua việc đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức. NCS cũng tập trung đánh giá tâm lực của NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về tiêu chí thái độ làm việc. Cụ thể, NCS đã điều tra khảo sát với 317 CBCC đối với thái độ tính tích cực nhận một công việc Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Đơn vị: người/% Tiêu chí đánh giá tính tích cực nhận một công việc của CBCC Sô lượng Tỉ lệ % - Să n sàng nhận nhiệm vụ ,14 - Do dự để xem xét nội dung công việc 44 13,86 - Từ chối 9 3,00 Tổng số Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Từ những kết quả tại bảng 3.12 cho thấy đa số CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn có tinh thần, thái độ làm việc tích cực, có 264 người (chiếm 83,14%) trong tổng số 317 người được hỏi, să n sàng nhận nhiệm vụ khi cấp trên giao phó và luôn luôn cố gắng hoàn thành công việc của mình cho tốt và kịp thời gian. Chỉ có 9 người (chiếm 3%) có thái độ không hợp tác và từ chối khi nhận một nhiệm vụ mới. Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Đơn vị tính: % Tiêu chí đánh giá về thái độ làm Mức độ đánh giá

88 việc của CBCC Thấp Bình thường Cao Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) - Thái độ, tinh thần phục vụ của CBCC khi làm việc với người dân 31 30, , ,51 - Người dân có hài lòng về cách giải quyết công việc của CBCC 35 34, , ,78 Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Tuy nhiên, qua số liệu tại bảng 3.13 cho thấy mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ của CBCC khi làm việc với người dân vẫn còn bị đánh giá thấp. Trong quá trình làm việc với người dân còn có CBCC ít niềm nở, nếu không xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch sách, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn. Kết quả giải quyết công việc thường chậm, trễ hẹn hay thậm chí chưa làm. Nhìn chung, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp về thái độ làm việc của CBCC thấp ở một số nội dung sau: - Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn không tốt, thường thể hiện mang tính chất ban ơn, xin, cho, vô cảm. Cụ thể, có đến 30,62% số người dân khi đến làm việc tại các CQHC của Bắc Kạn được hỏi đánh giá thấp về tinh thần làm việc của CBCC; có 46,87% người dân được hỏi đánh giá bình thường về thái độ, tinh thần phục vụ của CBCC và chỉ có 22,51% số người dân được hỏi đánh giá cao về thái độ, tinh thần phục vụ của CBCC khi làm việc với người dân. - Sự hài lòng của người dân về cách giải quyết công việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cũng không cao, thể hiện qua việc có 34,51% số người dân đến làm việc đánh giá thấp về cách giải quyết công việc; chỉ có 16,78% người dân đánh giá cao cảm thấy hài lòng về cách giải quyết công việc của CBCC và còn 48,71% số người dân đánh giá cảm thấy bình thường về cách giải quyết công việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Có thể có nhiều nguyên nhân được đưa ra lý giải cho những hạn chế về thái độ làm việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn như: thể chế chính sách chưa hoàn chỉnh, chưa thực sự tạo được môi trường pháp lý thuận lợi cho việc phát triển thái độ làm việc của công chức; hạn chế về hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ cũng là một trong những nguyên nhân được đưa ra lý giải cho những hạn chế về thái độ làm việc của CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn hiện nay. Ngoài các nguyên nhân nêu trên còn có các nguyên nhân khác như: chưa thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật; chưa đề cao vai trò, trách nhiệm của

89 người đứng đầu trong việc nâng cao thái độ làm việc của CBCC Bắc Kạn trong thời gian qua Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực - Về sức khoẻ: Nhìn chung, đại bộ phận CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đủ sức khỏe để công tác. Tại các đơn vị điều tra khảo sát chỉ có 2 trường hợp mắc bệnh cần chữa trị dài ngày, sau khi được chữa trị tích cực, đã trở lại công tác bình thường, dù rằng sức khỏe của họ chỉ đạt loại B (sức khỏe trung bình). Để có được NNL CBCC cấp tỉnh sung sức, khỏe mạnh, Lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn đã chỉ đạo Sở Y tế hàng năm lên kế hoạch, xây dựng hệ thống chăm sóc theo do i sức khỏe CBCC của các CQHC của tỉnh, CBCC được theo do i, kiểm tra sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện và chữa trị bệnh tật, đảm bảo cho phần lớn CBCC của tỉnh luôn đủ sức khỏe để hoàn thành công tác được giao. - Về độ tuổi: Hiện nay, cơ cấu CBCC trong các CQHC cấp tỉnh hiện nay của Bắc Kạn vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, đây là vấn đề mà Bắc Kạn cần phải quan tâm đúng mức. Tính đến năm 2017, số CBCC trong các CQHC cấp tỉnh có độ tuổi dưới 30 bình quân chiếm 13,62%; độ tuổi từ bình quân chiếm 26,19%; độ tuổi từ trên bình quân chiếm 29,95%; độ tuổi từ bình quân chiếm 30,24%. Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân theo độ tuổi năm 2017 Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới , , , ,24 Tổng cộng Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 99, 101] Đa số CBCC tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có tuổi đời gắn liền với tuổi nghề. Trong số 317 người được khảo sát có 107 người (chiếm 33,65%) gắn bó với nghề từ khi tham gia công tác, có 141 người (chiếm 44,48%) đã từng qua các vị trí công tác khác nhau nhưng đều có liên quan đến lĩnh vực chuyên môn đang thực hiện, số còn lại 69 người (chiếm 21,87%) đã công tác qua lĩnh vực không có sự liên quan đến nhau. Với tỷ lệ 21,87% CBCC được sử dụng chưa thật sự hợp lý như trên,

90 có thể đưa ra nhận xét rằng, khoảng 1/4 NNL CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn thiếu tri thức, kỹ năng làm việc, cần phải đào tạo lại cơ bản hoặc chuyển công tác. Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của CBCC được đào tạo trình độ đại học, sau đại học đều gia tăng theo từng năm, nhưng khi xem xét về độ tuổi và năng lực chung so với yêu cầu của công việc lại cho thấy tuổi trung bình của NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn hiện cũng khá cao và phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi. Công chức lãnh đạo (giám đốc sở, ban ngành và tương đương) độ tuổi khá cao và đều nằm trong nhóm tuổi từ tuổi. Tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Tính đến nay, tỉnh Bắc Kạn chưa có sự phân tích chặt chẽ tuổi đời CBCC ở từng lĩnh vực. Tuy nhiên, qua thống kê độ tuổi của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh nêu trên, cho thấy về cơ cấu tuổi đời, NNL CBCC của tỉnh hiện nay là chưa thực sự ổn định. Mặc dù, quá trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với NNL CBCC trong các CQHC đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng với số CBCC tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy vậy, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh vẫn cần phải thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 35), được đào tạo cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, điều này mới nâng cao được chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Về công tác quy hoạch cán bộ Công tác quy hoạch cán bộ của Bắc Kạn đã được triển khai theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và theo tinh thần Nghị quyết số 42- NQ/TW ngày 30/11/2001 của Bộ Chính trị (khoá IX), Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khoá XI). Tỉnh ủy Bắc Kạn đã có Nghị quyết số 10-NQ/TU ngày 26/4/2016 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn và các giai đoạn tiếp theo. Nhìn chung, công tác quy hoạch cán bộ của Bắc Kạn trong thời gian qua về cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích, quan điểm, nguyên tắc, phương châm, nội dung

91 và phương pháp quy hoạch. Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch được các cấp, các CQHC của tỉnh quan tâm thực hiện thường xuyên. Quy hoạch CB được xây dựng hàng năm và theo nhiệm kỳ 5 năm, khi thực hiện công tác quy hoạch có xem xét, đánh giá lại từng năm công tác của CBCC để bổ sung, điều chỉnh và đưa ra khỏi diện quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch những CBCC mới có năng lực và trình độ cao hơn. Bảng Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn Đơn vị tính: người Trình độ chuyên môn Trình độ lý luận chính trị Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ Số Chứng chỉ Chứng chỉ TT Chức danh lượng Giám đốc sở và tương đương Phó Giám đốc sở và tương đương Trưởng phòng sở và tương đương Phó trưởng phòng sở và tương đương Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp A B C A B C Tổng cộng Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [6, 8, 99, 103] Theo số liệu tại bảng 3.15 cho thấy, Cấp ủy Đảng và thủ trưởng các CQHC của tỉnh đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và tích cực thực hiện, định kỳ hằng năm đều thực hiện việc nhận xét, đánh giá, rà soát, bổ sung quy hoạch, dần đưa công tác quy hoạch đi vào nền nếp, đảm bảo quy hoạch mở và động, quy hoạch mở rộng theo hướng dân chủ, công khai. Có thể thấy, công tác quy hoạch của tỉnh Bắc Kạn đã đem lại hiệu quả thiết thực, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác CB. Cán bộ được quy hoạch cơ bản đảm bảo các tiêu chuẩn. Việc bố trí, sử dụng CB quy hoạch giai đoạn vừa qua đã tạo điều kiện cho việc bổ nhiệm có căn cứ thuyết phục, các CB được bổ nhiệm đều trong quy hoạch, sau bổ nhiệm đã

92 phát huy được vai trò, trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cương vị mới Về tuyển dụng cán bộ, công chức Tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại các CQHC Nhà nước là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của NNL CBCC. Nếu công tác tuyển dụng CBCC được các CQHC Nhà nước thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho NNL CBCC. Do đó, trong những năm qua, để đảm bảo đủ số lượng CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh; đồng thời để xây dựng được NNL CBCC cấp tỉnh có chất lượng cao, hàng năm, Bắc Kạn đều căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, tiến hành rà soát số lượng CBCC hiện có đang làm việc tại các CQHC cấp tỉnh để xây dựng kế hoạch tuyển dụng CBCC. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng công chức được các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời gian qua thực hiện theo đúng quy trình, quy định và căn cứ vào kế hoạch phát triển của từng CQHC của tỉnh, để tính toán, xác định số lượng công chức cần tuyển dụng, và lập kế hoạch tuyển dụng công chức trên cơ sở phân tích công việc, các yêu cầu về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ để báo cáo UBND tỉnh xem xét cho ý kiến trước khi tiến hành tuyển dụng. Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn Đơn vị tính: Người Năm Số lượng Trình độ chuyên môn Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ Tổng số Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [100, 102] Theo số liệu tại bảng 3.16 cho thấy, trong giai đoạn , tổng số người được tuyển dụng vào làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn là 139 người, trong đó: 105 người có trình độ đại học (chiếm 75,54%), 34 người có trình độ sau đại học (chiếm 24,46%). Bắc Kạn đã khuyến khích ưu tiên những ứng viên

93 có trình độ sau đại học vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh (hàng năm đều có các ứng viên trúng tuyển có trình độ sau đại học vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, cụ thể: năm 2011 có 03 ứng viên, năm 2012 có 03 ứng viên trong đó có 01 người có trình độ tiến sĩ, năm 2013 có 03 ứng viên, năm 2014 và năm 2015 có 5 ứng viên và đều có 01 ứng viên có trình độ tiến sĩ, năm 2016 có 6 ứng viên và năm 2017 có 9 ứng viên có trình độ sau đại học). Với kết quả tuyển dụng nêu trên, có thể thấy chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được tuyển dụng có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng CBCC được tăng lên, nhưng vẫn còn tình trạng vừa thiếu vừa thừa trong các CQHC của tỉnh, trình độ và năng lực của NNL CBCC của Bắc Kạn hiện nay chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh đã đề ra, tỷ lệ số CBCC có bằng cấp chuyên môn ngày càng cao nhưng chưa có sự tương ứng giữa văn bằng với chức danh và với yêu cầu của thực tế công việc, chưa tuyển được nhiều người có trình độ chuyên môn cao, năng lực tốt vào làm việc tại các CQHC của tỉnh; một số ngành, lĩnh vực cơ cấu tuyển dụng chưa hợp lý, chưa chú trọng phát hiện, tiếp nhận CB có quá trình, kinh nghiệm công tác để đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ ở những vị trí cần thiết; nguồn tuyển dụng ở một số ngành, vị trí làm việc còn khó khăn, đây là một trong những hạn chế không nhỏ của công tác tuyển dụng, ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời gian vừa qua. Mặc dù trong thời gian qua, quy trình tuyển dụng CBCC tại Bắc Kạn được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo đúng quy chế tuyển dụng của Nhà nước. Tuy nhiên, theo khảo sát đánh giá với 317 CBCC đang làm việc trong các CQHC của tỉnh cho thấy vẫn còn có 150 CBCC (chiếm 47,2 % số CBCC) được hỏi đánh giá về chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay của tỉnh là không hợp lý và cần sửa đổi cơ bản. Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn Đánh giá công tác tuyển dụng Số lượng Hợp lý Tỷ lệ % Không hợp lý, cần sửa đổi cơ bản Số lượng Tỷ lệ % Chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay , ,2

94 Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này, chủ yếu xuất phát từ cơ chế tuyển dụng công chức của tỉnh Bắc Kạn chưa phù hợp, quy trình tuyển dụng công chức chưa thực sự khoa học, dễ gây lãng phí và tiêu cực. Quy định về tuyển dụng CBCC còn nhiều bất cập về phương thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là quy định nội dung, các môn thi tuyển và chế độ ưu tiên xét tuyển, quy định các môn thi bắt buộc chung và việc cho điểm ưu tiên quá cao (30/100 điểm) cho các đối tượng ưu tiên xét tuyển nên một số CQHC của tỉnh khó tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có năng lực thực sự, đáp ứng tiêu chuẩn, nhu cầu công việc, nhất là các lĩnh vực chuyên môn, ngành nghề có yêu cầu chuyên môn cao. Bên cạnh đó, việc phân cấp tuyển dụng hiện nay cho các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn cũng chưa chặt chẽ, cách thức tiến hành còn chưa bài bản, nội dung thi tuyển còn nặng về hành chính, nhẹ về chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, trắc nghiệm tâm lý còn bất cập về cách thức và tiêu chuẩn tuyển dụng... Cơ chế tuyển dụng CC chưa tạo điều kiện để nâng cao chất lượng NNL CBCC, việc cạnh tranh trong tuyển dụng CC chưa mạnh. Việc xem xét, tiếp nhận CBCC sau khi đã trúng tuyển còn chậm. Đây đều là những hạn chế nhận định trong công tác tuyển dụng công chức vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian vừa qua, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của NNL CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức Về bố trí, sử dụng Bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc không những làm cho công chức thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn có tác dụng thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ của từng CQHC, đây là một trong những nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. Vì vậy, sau khi tuyển dụng công chức cho các CQHC của tỉnh, Ban lãnh đạo các CQHC cần tiến hành thực hiện việc bố trí và sử dụng NNL này một cách hợp lý, khoa học. Thực tế trong thời gian qua, việc bố trí, sử dụng CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đảm nhiệm những công việc trong các CQHC tương đối hợp lý, phát huy được năng lực làm việc của CBCC. Để đánh giá tính hợp lý trong bố trí, sử dụng CBCC, trong luận án sử dụng chỉ tiêu tỷ lệ CBCC có chuyên môn phù hợp với yêu cầu

95 công việc. Về sự phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo với công việc đang đảm nhận, mặc dù cơ quan quản lý cho rằng việc bố trí công việc cho CBCC tương đối phù hợp với chuyên ngành mà họ được đào tạo, nhưng theo số liệu thống kê từ 317 phiếu điều tra tại các đơn vị khảo sát về mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang đảm nhiệm cho thấy, cán bộ, công chức được bố trí, sử dụng theo chuyên môn được đào tạo chỉ chiếm 45,6% và do việc bố trí không hợp lý nên mức độ hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ chiếm khoảng 62%. Như vậy, CBCC được bố trí không đúng ngành nghề được đào tạo, không phù hợp năng lực sở trường còn chiếm tỷ lệ 8,1%. 8,1 % 46,3 % 45,6 % Hoàn toàn phù hợp Bình thường Không phù hợp Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang đảm nhiệm Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Theo số liệu tại hình 3.6 cho thấy, CBCC đủ tiêu chuẩn, hoàn thành tốt nhiệm vụ, năng động, nhạy bén, có nhiều triển vọng chiếm 41,5%; CBCC đủ tiêu chuẩn (còn thiếu hoặc yếu một vài mặt), hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm 42,7%. Nếu được nghiên cứu bố trí, sắp xếp lại hợp lý hơn, bồi dưỡng khắc phục thì bộ phận này sẽ phát triển tốt; CBCC năng lực còn hạn chế, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 15,8% do có một số kiến thức, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên, một số thiếu tinh thần trách nhiệm, một số khác có vi phạm kỷ luật và ý thức công vụ.

96 Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử dụng năm 2017 Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này là do việc bố trí, sử dụng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn chưa hợp lý do lịch sử để lại và trong công tác bố trí, sử dụng CBCC còn ít nhiều mang tính cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn trên 8,1% CBCC bố trí, sử dụng không đúng ngành nghề, không phù hợp năng lực, sở trường. Việc sắp xếp, bố trí CBCC thường hay gặp khó khăn, có nhiều công chức giữ một chức vụ quá lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng NNL CBCC trẻ. Ngoài ra, nhiều CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn chưa hiểu ro chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mà họ công tác. Mặt khác, việc bố trí, sử dụng CBCC trong một số CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, có nơi chưa đạt yêu cầu, chưa bố trí, sử dụng CBCC theo trình độ chuyên môn đã được đào tạo, điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng thực thi công vụ của CBCC. Đây cũng được xem là một trong những hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời gian qua Về điều động, luân chuyển Công tác điều động, luân chuyển CBCC giữa các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn thời gian qua đã được các cấp ủy, các sở, ban, ngành, các cấp chính quyền quan tâm và làm tốt. Công tác luân chuyển CB được thực hiện ngày càng nề nếp, chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra. Nhiều đồng chí sau luân chuyển được bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn. Nhờ kết quả tích cực đó, công tác điều động, luân chuyển đã khuyến khích CB đi luân chuyển hăng hái nhập cuộc công tác mới,

97 nỗ lực học tập, rèn luyện trong thực tiễn để trưởng thành về nhiều mặt. Công tác điều động, luân chuyển cũng khắc phục một phần tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác CB và hạn chế tâm lý thoả mãn trong một bộ phận CB người địa phương. Do vậy, điều động, luân chuyển CB giữa các CQHC của tỉnh từng bước thu được kết quả tốt và để chủ động về công tác CB, đồng thời thực hiện việc phân công, sử dụng, đào tạo CB hợp lý, hiệu quả, thực hiện nhiệm vụ đột phá về công tác CB. Sau khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/02/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý và Hướng dẫn số 06-HD/TW ngày 02/4/2002 của Ban Tổ chức Trung ương, Tỉnh ủy Bắc Kạn đã xây dựng kế hoạch thực hiện, theo trình tự, bước đi thích hợp, không ồ ạt, có thí điểm và rút kinh nghiệm. Những năm qua toàn tỉnh đã điều động, luân chuyển 128 lượt CB lãnh đạo, quản lý thuộc cấp tỉnh, cấp huyện. Trong đó 54 CB diện tỉnh quản lý, 74 CB cấp huyện và các sở, ngành quản lý. Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn giai đoạn Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [6, 8] Qua luân chuyển, điều động đã tạo động lực mới cho CB phấn đấu, chống tư tưởng trì trệ, khép kín. Nhiều CQHC cấp tỉnh và địa phương của tỉnh đã kết hợp có hiệu quả giữa luân chuyển để ĐTBD với thay đổi môi trường công tác và thực hiện công tác luân chuyển, điều động CB lãnh đạo, quản lý nhằm tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CB, nhất là CB trẻ có triển vọng, qua đó giúp CB trưởng thành nhanh hơn, toàn diện và vững chắc, đáp ứng yêu cầu CB trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị của tỉnh, từng bước điều chỉnh việc bố trí CB bất hợp lý, tăng cường CB cho cơ sở và những nơi có nhu cầu cấp bách. Cán bộ luân chuyển đã trưởng thành và được tin tưởng giao cho giữ các chức vụ cao hơn.

98 Có thể liệt kê một số trường hợp điển hình như: - Đồng chí Cù Ngọc Cường Giám đốc Sở Nội vụ được điều động, luân chuyển giữ chức vụ Bí thư huyện uỷ Ngân Sơn, sau đó được điều động, bổ nhiệm giữ chức Uỷ viên Ban thường vụ, Chủ nhiệm Uỷ ban Kiểm tra Tỉnh uỷ Bắc Kạn. - Đồng chí Phạm Duy Hưng Chánh văn phòng Tỉnh uỷ được điều động, luân chuyển giữ chức vụ Bí thư huyện uỷ Chợ Đồn, sau đó được điều động, bổ nhiệm giữ chức Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo, vừa qua được HĐND tỉnh bầu giữ chức Phó Chủ tịch UBND tỉnh Bắc Kạn. - Đồng chí Hoàng Thu Trang Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư được điều động, luân chuyển giữ chức vụ Bí thư huyện uỷ Bạch Thông, sau đó được HĐND tỉnh bầu giữ chức Phó Chủ tịch HĐND tỉnh Bắc Kạn. - Đồng chí Nông Quang Nhất Phó Chủ tịch Hội Nông dân được điều động, luân chuyển giữ chức Phó Bí thư huyện uỷ Chợ Đồn, sau đó là Bí thư huyện Chợ Đồn, gần đây được HĐND tỉnh bầu giữ chức Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. - Đồng chí Hà Văn Trường Phó Giám đốc Sở Văn hoá Thể thao và Du lịch được điều động, luân chuyển giữ chức Chủ tịch UBND huyện Ba Bể, sau đó được HĐND tỉnh bầu giữ chức Giám đốc Sở Văn hoá Thể thao và Du lịch. Ngoài ra, luân chuyển CB trong nội bộ các CQHC của tỉnh Bắc Kạn cũng được quan tâm. Trong giai đoạn từ , tại các CQHC của tỉnh đã thực hiện luân chuyển 434 lượt CB giữ chức danh trưởng phòng, phó trưởng phòng sở và tương đương. Trong số 434 lượt CB luân chuyển nói trên có 68 CB đã được điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn. Nhìn chung, CB được luân chuyển đã yên tâm về tư tưởng, không có băn khoăn khi được quyết định luân chuyển, điều động, có tinh thần phấn đấu hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác điều động, luân chuyển giữa các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn nhiều khó khăn, triển khai thiếu bài bản, chưa thực sự là một giải pháp đột phá trong công tác CB, chưa xây dựng được kế hoạch luân chuyển dài hạn. Đồng thời, nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển CB ở một số CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa đầy đủ, có địa phương, đơn vị còn tình trạng trộn lẫn giữa điều động, sắp xếp với với luân chuyển (có nơi, có lúc, có đơn

99 vị còn dùng khái niệm luân chuyển để thực hiện điều động CB); việc tổ chức thực hiện còn chậm, chưa đồng đều giữa các khu vực, số lượng CB luân chuyển còn ít và chưa được thực hiện thường xuyên trong công tác CB, chưa quyết liệt nhất là cấp tỉnh luân chuyển về cấp huyện. Mặt khác, cùng thực trạng như nhiều địa phương trong cả nước, thực chất công tác luân chuyển cán bộ trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn chưa gắn chặt, đồng bộ giữa khâu luân chuyển với đánh giá và quy hoạch CB; việc bố trí CB sau luân chuyển còn gặp khó khăn. Chưa xây dựng được cơ chế, chính sách cụ thể để thực hiện việc luân chuyển CB (tiền lương, trợ cấp, nhà ở, các điều kiện sinh hoạt khác...), mới quan tâm đến biện pháp chính trị, tư tưởng, động viên CB. Còn có CB biểu hiện ngại khó, không muốn được luân chuyển hoặc lựa chọn nơi đến. Việc luân chuyển CB giữa khối chính quyền sang khối đảng, đoàn thể; luân chuyển từ cấp trên xuống cấp dưới và ngược lại còn có khó khăn. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực, tinh thần làm việc và chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn Về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Những năm qua, căn cứ các văn bản hướng dẫn của cơ quan cấp trên (Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử và Hướng dẫn số 09-HĐ/BTCTW ngày 26/9/2007 của Ban Tổ chức Trung ương về việc thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử), Bắc Kạn đã ban hành nhiều văn bản về phân cấp quản lý tổ chức, bộ máy và cán bộ phù hợp với yêu cầu từng thời điểm (Tỉnh uỷ Bắc Kạn đã ban hành Quyết định số 445-QĐ-TU ngày 01/5/2016 về việc ban hành Quy chế giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo quản lý). Công tác đề bạt và bổ nhiệm CBCC được các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn quan tâm chỉ đạo và thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng quy trình và tiêu chuẩn. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm đã từng bước được đổi mới theo hướng mở rộng dân chủ, công khai. Bắt đầu từ năm 2012, Bắc Kạn đã thực hiện việc bổ nhiệm, đề bạt CB thông qua trình bày đề án công tác (ở các CQHC cấp tỉnh và một số địa phương), có sự chuyển biến tốt hơn về chất lượng đề bạt, bổ nhiệm. Đến năm 2017, tỉnh Bắc

100 Kạn đã và đang xin ý kiến của các cơ quan trung ương tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp Sở, được dư luận quan tâm, đồng tình ủng hộ. Cụ thể, trong giai đoạn , tỉnh Bắc Kạn đã bổ nhiệm 528 CB giữ các chức vụ lãnh đạo sở và tương đương, lãnh đạo phòng của sở và tương đương. Cụ thể: - Bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo sở và tương đương là 41 CB, trong đó cả 41 trường hợp khi bổ nhiệm đều đạt đủ tiêu chuẩn. - Bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo phòng của sở và tương đương là 487 CB, trong đó có 456 trường hợp khi bổ nhiệm đủ tiêu chuẩn và 31 trường hợp còn nợ tiêu chuẩn khi bổ nhiệm. Bảng Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm trong các năm: Số lượng Bổ nhiệm lãnh đạo sở Bổ nhiệm lãnh đạo phòng Năm CB được bổ nhiệm Số lượng Đủ tiêu chuẩn Nợ tiêu chuẩn Số lượng Đủ tiêu chuẩn Nợ tiêu chuẩn Tổng Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [8, 141] Nhìn chung công tác đề bạt, bổ nhiệm CB được các CQHC của tỉnh Bắc Kạn thực hiện theo đúng quy định. Tuy nhiên, công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC tại các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn vẫn còn những bất cập. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm CB tuy thể hiện sự khá chặt chẽ, qua nhiều khâu, nhiều cấp giới thiệu, có nhiều thủ tục nhằm phát huy dân chủ, nhưng thực tế còn nhiều vấn đề cần quan tâm. Có CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa phân định ro trách nhiệm giữa tập thể và cá nhân trong đề bạt, bổ nhiệm, thiếu nhất quán khi giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu trong bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử, có biểu hiện phụ thuộc nhiều vào ý kiến người đứng đầu; hoặc có khi lại chủ yếu dựa vào phiếu tín nhiệm, coi phiếu tín nhiệm như phiếu bầu, thiếu chính kiến của tập thể và người đứng đầu. Cụ thể, theo khảo sát 317 CBCC thì có đến 159 CBCC (chiếm 50,1% CBCC) được hỏi quá trình

101 bổ nhiệm không lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc. Do đó, việc đề bạt, bổ nhiệm CB ở một số CQHC của tỉnh chưa đạt yêu cầu; một số trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chưa đúng người, đúng việc, còn có biểu hiện nặng về thứ tự, thâm niên, chất lượng chưa nâng cao. Phương châm bố trí cán bộ có lên, có xuống, có ra, có vào tuy đã thực hiện nhưng chưa nhiều, có trường hợp chưa theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, một số trường hợp đề bạt, bổ nhiệm CB chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bổ nhiệm không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của tỉnh Bắc Kạn, đặc biệt là ảnh hưởng đến chất lượng của NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC của tỉnh Về đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một công việc thường xuyên, đồng thời là một trong những nội dung quan trọng của công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC. Xét về mặt hình thức, ĐTBD không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người CBCC có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó, ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của CBCC. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác ĐTBD và nhận thức được vai trò quan trọng của NNL CBCC trong hoạt động của các CQHC, đặc biệt trong điều kiện hội nhập, tự do cạnh tranh, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và CNTT, Bắc Kạn phải tiến hành đào tạo và đào tạo lại NNL CBCC của mình để có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ trong hoàn cảnh mới. Thực tế cho thấy, những năm qua, công tác ĐTBD của tỉnh Bắc Kạn đã có nhiều chuyển biến tích cực, có nhiều đổi mới, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công tác cán bộ và nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh trong tình hình mới; cơ chế, chính sách ĐTBD được điều chỉnh và ngày càng hoàn thiện; đã mở nhiều lớp, thu hút hàng ngàn lượt học viên; phạm vi, đối tượng ĐTBD được mở rộng; nội dung chương trình đã có đổi mới theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ, được cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ; hình thức ĐTBD đa dạng phong phú, phù hợp với điều kiện công tác và học tập của CBCC, chất lượng, năng lực làm việc của NNL CBCC sau ĐTBD có nâng lên, phát huy tác dụng tốt

102 trong công tác, cơ sở vật chất các cơ sở ĐTBD của tỉnh được tăng cường. Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn Chương tình đào tạo Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Dài hạn Ngắn hạn Tổng cộng Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 101] Theo số liệu tại bảng 3.19 cho thấy, trong giai đoạn Bắc Kạn có sự chú trọng tới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC trong các CQHC cấp tỉnh khi số lượng cả chương trình đào tạo dài hạn và ngắn hạn đều tăng theo từng năm. Cụ thể: năm 2011 có 9 chương trình đào tạo, bồi dưỡng (01 chương trình dài hạn và 7 chương trình ngắn hạn) tăng lên 10 chương trình đào tạo, bồi dưỡng vào năm 2014 (ngắn hạn là 8, dài hạn là 02) và đến năm 2017 đã tăng lên 12 chương trình đào tạo, bồi dưỡng (dài hạn là 2 và ngắn hạn là 10). Có được kết quả trên là do lãnh đạo các CQHC của tỉnh Bắc Kạn rất quan tâm tới sự phát triển năng lực của CBCC trong đơn vị mình và nhận thức rõ chức năng và nhiệm vụ của đơn vị. Hàng năm, tỉnh Bắc Kạn đều xây dựng kế hoạch ĐTBD và nhiều lần hoàn thiện các chính sách ĐTBD, trong đó quan tâm đào tạo đồng bộ, toàn diện cho NNL CBCC đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ theo quy hoạch và yêu cầu sử dụng; mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo có chất lượng, tích cực tranh thủ các chương trình, dự án, cử CB lãnh đạo, quản lý, CBCC đi ĐTBD theo yêu cầu của tỉnh ở trong và ngoài nước tập trung ở các lĩnh vực quy hoạch, quản lý đô thị, phát triển các ngành du lịch, dịch vụ, quản lý hành chính, dịch vụ công, quản lý nhân sự,... Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Số lớp Số lượt Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 101] Theo số liệu tại bảng 3.20, trong giai đoạn cho thấy mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa số lớp đào tạo trong năm với số lượt người tham gia tăng qua các năm. Số lượt người tham dự các lớp học đông, với các lớp ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng tin học, các lớp kỹ năng mềm như thuyết trình, quản lý, làm

103 việc theo nhóm được đông đảo công chức hưởng ứng. Mặt khác, số lượng, chất lượng CBCC được cử đi đào tạo hằng năm tăng lên, hầu hết CB đương chức và dự nguồn quy hoạch chức danh diện tỉnh quản lý đã được đào tạo cao cấp, cử nhân LLCT; CB được đào tạo trình độ chuyên môn cao tăng nhanh. Trong 6 năm qua, tỉnh đã cử 22 cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh đi học thạc sỹ trở lên bằng ngân sách nhà nước, trong đó: y tế có 2 người chiếm 9,1%; giáo dục đào tạo có 4 người chiếm 18,18%; văn hóa- xã hội có 3 người chiếm 13,64%; lĩnh vực công nghiệp, xây dựng 6 người, bằng 27,27% (các chuyên ngành xây dựng, kiến trúc, giao thông); lĩnh vực nông, lâm nghiệp có 7 người bằng 31,81%. Đào tạo về ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng yêu cầu trong hội nhập, đối ngoại, thu hút đầu tư; ứng dụng công nghệ thông tin trong lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý điều hành... và tiến tới là xây dựng chính quyền điện tử. 31,81% 9,1% 18,18% Y tế Giáo dục và đào tạo 27,27% 13,64% Văn hoá - xã hội Công nghiệp - xây dựng Nông, lâm nghiệp Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau đại học bằng NSNN Nguồn: NCS tổng hợp từ nguồn tài liệu [98, 101] Bên cạnh những kết quả đạt được, một số mặt công tác ĐTBD CBCC của tỉnh cũng còn nhiều tồn tại, hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay đó là: chưa gắn với yêu cầu xây dựng một NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ sự nghiệp đổi mới; cơ cấu ngành nghề cần đào tạo còn mất cân đối, ít các chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật, nhất là đào tạo chuyên môn cao ở các lĩnh vực: quy hoạch, quản lý đô thị, môi trường, khoáng sản, dịch vụ, du lịch...; chất lượng CBCC sau ĐTBD chưa được cải thiện tích cực, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu trình độ chuyên môn và chất lượng của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Ngoài ra, Bắc Kạn chưa có chương trình phát hiện tạo nguồn CBCC từ học sinh, sinh viên giỏi trong các trường phổ thông và đại học. Việc thực hiện chế độ