PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN THỪA THIÊN HUẾ ANALYSIS OF THE FACTORS INFLUENCING JOB SATISFACTION OF THE COMMERCIAL BANKS STAFF IN THUATHIEN-HUE PROVINCE Phan Thị Minh Lý Đại học Huế TÓM TẮT Bài viết này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng. ABSTRACT This article deals with an analysis of the factors affecting job satisfaction of the staff at the commercial banks in Thua Thien Hue on the basis of a survey conducted for 200 employees at 20 commercial banks operating in the province. The study shows that the banks employees are comparatively satisfied with their current jobs and working environments. Six major factors affecting the employees' satisfaction are defined, of which four basic measures are suggested for improvement. Of these solutions, special attention should be paid to salary improvement, bonus policies, incentive mechanisms, work pressure and leadership. Others factors including training, promotion, work behavior and relationship as well as the banks working conditions will be appropriately mentioned in this article. 1. Đặt vấn đề Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức nói chung và đối với các ngân hàng thương mại nói riêng. Thực tế cho thấy, các tổ chức, các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực của họ (Sylvie St-Onga et all, 2004). Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Một trong số những thách thức này có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về công việc của họ. Vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi tập trung vào nhận diện và phân tích tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên - 186
Huế dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong các ngân hàng này, đồng thời đề xuất các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên góp phần cải thiện kết quả công việc của họ. 2. Phương pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu này, chúng tôi vận dụng quan điểm của tác giả Martin Hilb (2003) về mức độ hài lòng của nhân viên về công việc nói chung và tham khảo ý kiến các chuyên gia làm việc tại bộ phận nhân sự của các ngân hàng nghiên cứu về hệ thống các biến đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong ngân hàng. Kết quả là 30 biến chi tiết và 1 biến tổng hợp được lựa chọn đưa vào quan sát trong nghiên cứu ký hiệu từ V1 đến V31. Cụ thể: V1- Trang thiết bị tốt, V2 - Dịch vụ ăn uống tốt, V3 - Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao, V4 - Mục tiêu kinh doanh rõ ràng, V5 - Cấp trên nỗ lực cao để thực hiện mục tiêu, V6 - Triển vọng phát triển tốt, V7 - Uy tín trên công luận cao, V8 - Năng lực lãnh đạo tốt, V9 - Quan hệ với cấp trên tốt, V10 - Quan hệ với đồng nghiệp tốt, V11 - Đánh giá thành tích công bằng, V12 - Ý kiến của nhân viên được cấp trên tôn trọng, V13 - Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt, V14 - Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên, V15 - Thu nhập hợp lý, công bằng, V16 - Hoạt động phúc lợi xã hội tốt, V17 - Chế độ nghỉ phép hợp lý, V18 - Chế độ khen thưởng kịp thời, công bằng, V19 - Chế độ công tác phí tốt, V20 - Thù lao ngoài giờ hợp lý, V21 - Điều kiện được đào tạo tốt, V22 - Điều kiện thăng tiến tốt, V23 - Phân công lao động hợp lý, V24 - Có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc, V25 - Độc lập trong công việc, V26 - Khối lượng công việc không quá áp lực, V27 - Công việc có ý nghĩa, V28 - Công việc đòi hỏi khả năng cao, V29 - Chế độ thời gian làm việc hợp lý, V30 - Công việc đảm bảo và V31 - Mức độ hài lòng chung về công việc hiện tại. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng với 10 quan sát cho mỗi ngân hàng và tiến hành khảo sát toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn Thừa Thiên - Huế. Để phân tích tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên, phương pháp phân tích nhân tố và hồi qui bội được sử dụng. Để tránh xu hướng trung bình chủ nghĩa, chúng tôi không sử dụng thang đo 5 mức mà lựa chọn thang đo 4 mức từ 1 đến 4, tương ứng mức 1 là rất không hài lòng, mức 2 là không hài lòng, mức 3 là hài lòng và mức 4 là rất hài lòng. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1 Mô tả mẫu khảo sát Thông tin ở Bảng 1 cho thấy cơ cấu về giới tính, độ tuổi và vị trí công việc của nhân viên ngân hàng được khảo sát là phù hợp với thực tế và có thể đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Họ có thời gian kinh nghiệm làm việc khá lâu trong các ngân hàng (trung bình 9,0 năm) và trình độ rất cao, chủ yếu từ đại học trở lên (chiếm đến 95%), như vậy họ hoàn toàn có thể hiểu và trả lời được những câu hỏi trong phiếu khảo sát và thông tin mà họ cung cấp là thích đáng để dùng cho phân tích. 187
Bảng 1. Đặc điểm của mẫu khảo sát Chỉ tiêu Chỉ tiêu 1. Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 3. Số năm làm việc Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 80 40,0 Trung bình 9,0 Nữ 120 60,0 Nhiều nhất 15 3. Vị trí công việc Ít nhất 1 Nhân viên 150 75,0 4. Trình độ Cán bộ quản lý 50 25,0 Trung cấp, cao đẳng 10 5 2. Tuổi Năm Đại học 178 89 Trung bình 36 Trên đại học 12 6 Cao nhất 51 Thấp nhất 24 3.2 Tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng về công việc hiện tại 3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố Kết quả phân tích nhân tố được trình bày ở Bảng 2. Với hệ số KMO là 0,754 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu khảo sát nhân viên ngân hàng và 30 biến đều đủ điều kiện đưa vào mô hình phân tích. Cụ thể, nhân tố 1 gồm 8 biến từ V23 đến V30 được gọi là Tính chất và áp lực công việc, nhân tố 2 gồm 6 biến từ V15 đến V20 được gọi là Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, nhân tố 3 gồm 6 biến từ V9 đến V14 được gọi là Quan hệ và đối xử, nhân tố 4 gồm 5 biến từ V4 đến V8 được gọi là Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, nhân tố 5 gồm 3 biến từ V1 đến V3 được gọi là Điều kiện làm việc và nhân tố 6 gồm 2 biến V21 đến V22 được gọi là Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên ngân hàng Ma trận xoay nhân tố Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 Phân công lao động hợp lý.888 Có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc.859 Độc lập trong công việc.848 Khối lượng công việc không quá áp lực.823 188
Công việc có ý nghĩa.818 Công việc đòi hỏi khả năng cao.815 Chế độ thời gian làm việc hợp lý.807 Công việc đảm bảo.798 Thu nhập hợp lý, công bằng.832 Hoạt động phúc lợi xã hội tốt.815 Chế độ nghỉ phép hợp lý.802 Chế độ khen thưởng kịp thời, công bằng.797 Chế độ công tác phí tốt.784 Thù lao ngoài giờ hợp lý.760 Quan hệ với cấp trên tốt.825 Quan hệ với đồng nghiệp tốt.817 Đánh giá thành tích công bằng.772 Ý kiến của nhân viên được cấp trên tôn trọng.755 Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt.741 Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên.723 Mục tiêu kinh doanh rõ ràng.820 Cấp trên nỗ lực cao để thực hiện mục tiêu.793 Triển vọng phát triển tốt.771 Uy tín trên công luận cao.763 Năng lực lãnh đạo tốt.762 Trang thiết bị tốt.818 Dịch vụ ăn uống tốt.814 Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao.778 Điều kiện được đào tạo tốt.815 Điều kiện thăng tiến tốt.807 Eigenvalues 4.12 4.75 2.39 2.24 2.13 1.98 Cronbach's Alpha.832.820.807.783.751 Hệ số KMO =.754 3.2.2 Kết quả phân tích hồi qui Như đã trình bày ở trên, để đánh giá tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng về công việc hiện tại của họ, chúng tôi sử dụng mô hình hồi qui bội. Từ kết quả phân tích nhân tố nêu trên đã xác định có 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại. Đây chính là 6 biến giải thích 189
được đưa vào mô hình hồi qui ký hiệu tương ứng: X 1 - Tính chất và áp lực công việc, X 2 - Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, X 3 - Quan hệ và đối xử, X 4 - Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, X 5 - Điều kiện làm việc, X 6 - Cơ hội đào tạo và thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên về công việc là biến phụ thuộc được ký hiệu là Y. Mô hình hồi qui được viết như sau: Y= ß 0 +ß 1 X 1 +ß 2 X 2 +ß 3 X 3 +ß 4 X 4 +ß 5 X 5 + ß 6 X 6 Kết quả hồi qui ở Bảng 3 cho thấy, hệ số R 2 bằng 0,536 nghĩa là mô hình hồi qui là phù hợp với dữ liệu và 53,6% sự hài lòng của nhân viên về công việc được giải thích bởi 6 nhân tố trong mô hình. Cụ thể, hàm hồi quy được viết như sau: Y = 0,086 + 0,182X 1 + 0,215X 2 + 0,151X 3 + 0,197X 4 + 0,112X 5 + 0,150X 6 Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đều mang dấu dương, điều đó có nghĩa là cả 6 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên về công việc. Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳ nhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, sự hài lòng về công việc hiện nay của nhân viên ngân hàng chịu tác động nhiều nhất của nhân tố Thu nhập và các chế độ đãi ngộ với hệ số ß 2 = 0,215, tiếp theo là nhân tố Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo với hệ số ß 4 = 0,197, sau đó là nhân tố Tính chất và áp lực công việc (ß 1 = 0,182), nhân tố Quan hệ và đối xử (ß 3 = 0,151), nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ß 6 = 0,150), cuối cùng là nhân tố Điều kiện làm việc (ß 5 = 0,112). Bảng 3. Các hệ số hồi qui Mô hình B Hệ số Độ lệch chuẩn t Mức ý nghĩa Constant.086.159 4.725.001 Tính chất và áp lực công việc.182.031 3.622.003 Thu nhập và các chế độ đãi ngộ.215.058 4.501.005 Quan hệ và đối xử.151.030 5.421.000 Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo.197.022 4.109.000 Điều kiện làm việc.112.031 5.112.002 Cơ hội đào tạo và thăng tiến.150.021 4.234.004 R 2 = 0.536, F = 6.280 (Sig. F = 0.000) 3.3 Một số đề xuất giúp các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên - Huế nâng cao mức độ hài lòng về công việc của nhân viên Mức độ hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên ngân hàng Trước khi đề xuất các biện pháp cụ thể, chúng ta xem xét mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng về công việc hiện nay của họ như thế nào? Theo kết quả nghiên 190
cứu cho thấy, hiện nay mức độ hài lòng chung của các nhân viên ngân hàng về công việc là chưa cao với mức điểm trung bình là 2,95 trên thang đo 4 mức. Trong đó, họ ít hài lòng nhất về thu nhập, các chế độ đãi ngộ (2,55) và tính chất, áp lực công việc (2,76). Điều kiện làm việc và quan hệ đối xử được đánh giá cao nhất (3,12 và 3,01), điều này cho thấy môi trường và văn hoá nơi làm việc là khá tốt và nhân viên thực sự hài lòng. Tuy nhiên, họ chưa thực sự hài lòng về triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo cũng như về cơ hội đào tạo và thăng tiến (2,98 và 2,95) (xem Bảng 4). Bảng 4. Mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng về công việc hiện tại Nhân tố N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn Thu nhập và các chế độ đãi ngộ 200 1 4 2.55.658 Tính chất và áp lực công việc 200 2 4 2.76.331 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 200 2 4 2.95.235 Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo 200 2 4 2.98.652 Quan hệ và đối xử 200 2 4 3.01.430 Điều kiện làm việc 200 2 4 3.12.531 Mức độ hài lòng chung về công việc hiện tại 200 2 4 2.95.452 Với những kết quả phân tích trên đây, chúng tôi đề xuất một số biện pháp nhằm giúp các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng về công việc của nhân viên trong tương lai, từ đó nâng cao tính tích cực và nhiệt tình của họ trong công việc, góp phần đạt mục tiêu kinh doanh đề ra. Thứ nhất, các ngân hàng cần chú trọng cải thiện hai nhân tố về chế độ trả lương và các chế độ đãi ngộ khác theo hướng phù hợp hơn với đóng góp của nhân viên, công bằng và minh bạch hơn, và nhân tố về tính chất và áp lực công việc, bởi vì đây là hai nhân tố mà nhân viên chưa hài lòng nhất, trong khi nó lại có tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên (ß 2 = 0,215 và ß 1 = 0,182). Do vậy, đây là những nhân tố cần sự quan tâm đặc biệt của các ngân hàng. Thứ hai, lãnh đạo ngân hàng cần nỗ lực hơn nữa trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của ngân hàng, tạo niềm tin mạnh mẽ hơn cho nhân viên vào triển vọng phát triển trong tương lai để nhân viên luôn thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng. Như vậy sẽ tạo được sự tích cực đóng góp của nhân viên cho sự phát triển của ngân hàng và tạo được sự trung thành của họ, tạo được động lực cho sự phát triển của mỗi cá nhân và giữ chân được những nhân viên giỏi. Đây là một trong những điều kiện vô cùng quan trọng đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bền vững của ngân hàng. Thứ ba, ngân hàng nên quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao hiệu quả công việc và tạo cơ hội cho họ thể 191
hiện được tài năng và có cơ hội thăng tiến. Đây cũng là một nhân tố không kém phần quan trọng tạo ra động lực và sự gắn bó của nhân viên với công việc, với ngân hàng. Thứ tư, mặc dù nhân viên hiện đang hài lòng về điều kiện làm việc và quan hệ đối xử với cấp trên, với đồng nghiệp, nhưng các ngân hàng cũng nên quan tâm cải thiện hơn nữa để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, đối xử công bằng hơn. Bởi vì, nhân viên hài lòng nhưng ở mức chưa cao với điểm trung bình là 3,12 và 3,01. 4. Kết luận Với những phân tích trên đây cho thấy, hiện nay nhân viên trong các ngân hàng nghiên cứu khá hài lòng về công việc và môi trường làm việc của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy, các ngân hàng cần phải cải thiện mạnh mẽ về nhiều mặt theo 6 nhân tố đã được xác định để có thể nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tạo cho nhân viên thái độ làm việc tích cực, nhiệt tình hơn, tin tưởng, trung thành hơn và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của ngân hàng. Trong đó, các ngân hàng cần đặc biệt chú trọng cải thiện chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, giảm áp lực công việc và lãnh đạo cần nỗ lực nhiều hơn trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của ngân hàng, xây dựng và nâng cao uy tín của ngân hàng, đảm bảo một triển vọng phát triển tốt hơn trong tương lai. Đồng thời các ngân hàng cần quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và không nên coi nhẹ việc cải thiện các mối quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng, xây dựng môi trường và văn hoá mà ở đó nhân viên làm việc hiệu quả hơn và năng suất hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Francois Stankiewicz, Economie des ressources humaines, Editions La Découverte et Sylros, Paris, 1999. [2] Martin Hilb, Quản trị nhân sự tổng thể. Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ, NXB Hà Nội, 2003. [3] Sylvie St-Onga, Michel Audet, Victor Haines, Andre Petit, Rélever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition. Gaetan morin Editeur, 2004. [4] Trần Kim Dung, Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về "Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế", TP. HCM, ngày 2/12/2005. pp. 349-365. [5] William B. Werther, Jr. Keith David. Humain Resources and Personnel Management. Fifth Edition. McFraw-Hill, Inc., 1996 (BBT nhận bài: 07/05/2011, phản biện xong: 31/05/2011) 192