ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Bản ghi

1 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HOÀNG MINH CƢƠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÁI NGUYÊN

2 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HOÀNG MINH CƢƠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN THỊ MỸ LỘC THÁI NGUYÊN

3 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào của các tác giả khác. Tác giả Hoàng Minh Cƣơng

4 ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lời biết ơn sâu sắc tới giáo sư, tiến sĩ - nhà giáo Nhân dân Nguyễn Thị Mỹ Lộc, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận án này. Xin chân thành cả m ơ n giáo sư, tiế n sĩ Phạ m Hồ ng Quang - Hiệ u trư ởng nhà trư ờng cùng toàn thể quí Thầ y, Cô trong Ban Giám hiệ u, Khoa Tâm lý - Giáo dụ c, Phòng Đ ào tạ o Trư ờng Đạ i họ c Sư phạ m - Đạ i họ c Thái Nguyên đ ã luôn dành sự quan tâm hư ớng dẫ n và tạ o đ iề u kiệ n thuậ n lợ i cho tôi trong quá trình họ c tậ p, nghiên cứ u để hoàn thành chư ơng tình đ ào tạ o tiế n sĩ. Chân thành cảm ơn các quí Lãnh đạo Tỉnh ủy - Ủy ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk, đơn vị trực thuộc quản lý đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình tham gia học tập, nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn quí Thầy, Cô, đồng nghiệp các trường Cao đẳng vùng Tây Nguyên trong quá trình triển khai khảo nghiệm, thu thập dữ liệu cho nghiên cứu đề tài luận án. Xin tri ân khích lệ, giúp đỡ của toàn thể cán bộ, công chức, viên chức Trường Cao đẳng Kỹ thuật Đắk Lắk, của gia đình, người thân đã dành cho tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu khoa học. Thái Nguyên, ngày 20 tháng 4 năm 2018 Tác giả

5 iii Hoàng Minh Cương

6 iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN... i LỜI CẢM ƠN... ii MỤC LỤC... iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT... iv DANH MỤC CÁC BẢNG... v DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ... vi MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp luận và các phƣơng pháp nghiên cứu Những luận điểm bảo vệ Những đóng góp và điểm mới của luận án Cấu trúc luận án... 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Tổng quan các nghiên cứu Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (NNL) Nghiên cứu về năng lực của nhà giáo, của giảng viên (GV) Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Những vấn đề đặt ra cho luận án cần giải quyết Những vấn đề lý luận cơ bản về giảng viên, đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng và chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng (chuẩn giảng viên cao đẳng) Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng... 19

7 v Đặc trƣng hoạt động sƣ phạm của giảng viên cao đẳng và khung năng lực của giảng viên cao đẳng Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng trong đổi mới giáo dục nghề nghiệp hiện nay Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Khái niệm phát triển, năng lực, tiếp cận năng lực, phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Các thành tố của nội dung phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng theo tiếp cận năng lực (TCNL) Nhiệm vụ, quyền hạn của các chủ thể quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa Cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc Các yếu tố nội tại bên trong các trƣờng cao đẳng Kết luận chƣơng Chƣơng 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Giới thiệu khái quát về hoạt động khảo sát Mục đích khảo sát Nội dung khảo sát Đối tƣợng khảo sát Phƣơng pháp và công cụ khảo sát Xử lý phiếu khảo sát theo phƣơng pháp thống kê toán học Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục nghề nghiệp vùng Tây Nguyên... 54

8 vi Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, văn hóa vùng Tây Nguyên Khái quát về tình hình phát triển giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp vùng Tây Nguyên Đánh giá thực trạng đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Kết quả đạt đƣợc về đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Những hạn chế về đào tạo nghề nghiệp của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Nguyên nhân hạn chế về đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Thực trạng về đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Thực trạng số lƣợng đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Thực trạng cơ cấu đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Thực trạng chất lƣợng đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực Thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Thực trạng kiểm tra và đánh giá đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Thực trạng các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao đẳng... 89

9 vii 2.6. Tổng hợp khung phân tích SWOT để đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên và hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Những điểm mạnh (ƣu điểm) - Strengths (S) Những điểm yếu (hạn chế) - Weaknesses (W) Những cơ hội (thuận lợi) - Opportunities (O) Những thách thức (khó khăn) Threats (T) Nhận định nguyên nhân của những hạn chế Kinh nghiệm của một số nƣớc về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Kinh nghiệm của Cộng hòa Liên bang Đức Kinh nghiệm của Nhật Bản Kinh nghiệm Singapore Kinh nghiệm Hàn Quốc Kinh nghiệm trong phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng đối với Việt Nam Kết luận chƣơng Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Định hƣớng phát triển KT - XH và GDNN vùng Tây Nguyên đến Định hƣớng phát triển KT - XH đến năm 2020, tầm nhìn đến năm Định hƣớng phát triển GDĐT, GDNN vùng Tây Nguyên đến năm Các nguyên tắc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng Đảm bảo tính mục tiêu Đảm bảo tính kế thừa và phát triển Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ Đảm bảo tính thực tiễn, tính riêng biệt và tính phổ quát Đảm bảo tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của trƣờng cao đẳng

10 viii 3.3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực Tổ chức bổ sung, hoàn thiện Chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực phù hợp với điều kiện đặc thù vùng Tây Nguyên Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển giáo dục nghề nghiệp vùng Tây Nguyên Đổi mới tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng theo tiếp cận năng lực Thiết lập mạng lƣới đội ngũ giảng viên giỏi của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Xây dựng môi trƣờng thuận lợi, tạo động lực phát triển năng lực của đội ngũ giảng viên cao đẳng Mối quan hệ giữa các giải pháp Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp Thử nghiệm Kết luận chƣơng KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Khuyến nghị ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

11 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ 1 BLĐTBXH Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội 2 CBQL Cán bộ quản lý 3 CĐN Cao đẳng nghề 4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 5 CSVC&TBĐT Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo 6 DTTSTC Dân tộc thiểu số tại chổ 7 DN Doanh nghiệp 8 ĐTBD Đào tạo, bồi dƣỡng 9 ĐTNN Đào tạo nghề nghiệp 10 ĐNGVCĐ Đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng 11 GDĐT Giáo dục và Đào tạo 12 GDĐH Giáo dục đại học 13 GDNN Giáo dục nghề nghiệp 14 GV Giảng viên 15 GVCĐ Giảng viên trƣờng cao đẳng 16 HSSV Học sinh sinh viên 17 HT Hiệu trƣởng 18 KNN Kỹ năng nghề 20 KT - XH Kinh tế - Xã hội 21 NCKH Nghiên cứu khoa học 22 NNL Nguồn nhân lực 23 NL Năng lực 24 NLTH Năng lực thực hiện 25 UBND Uỷ ban nhân dân 26 SPKT Sƣ phạm kỹ thuật 27 SV Sinh viên 28 XHCN Xã hội chủ nghĩa

12 v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả đào tạo học sinh sinh viên của 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Bảng 2.2: Kết quả cán bộ quản lý đánh giá phẩm chất của giảng viên tại 05 trƣờng khảo sát Bảng 2.3: Tổng hợp đánh giá về năng lực sƣ phạm của đội ngũ giảng viên Bảng 2.4: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý, giảng viên đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng nghề vùng Tây Nguyên Bảng 2.5: Thực trạng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên Bảng 2.7: Thực trạng về kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Bảng 2.8: Thực trạng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Bảng 3.1: Danh mục các Quy chế cần cụ thể hóa liên quan phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả thử nghiệm (60 GV - đối tƣợng thử nghiệm)

13 vi Biểu đồ: DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ theo phân loại viên chức Biểu đồ 2.2: Cơ cấu đội ngũ theo hình thức đào tạo Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về giới tính, dân tộc của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.4: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi và thâm niên năm công tác Biểu đồ 2.5: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo hình thức dạy học và nhiệm vụ đào tạo Biểu đồ 2.6: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo cấp độ đào tạo và trình độ kỹ năng Biểu đồ 2.7: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm Biểu đồ 2.8: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ và tin học Biểu đồ 2.9: Cơ cấu ĐNGV theo trình độ lý luận chính trị và phân hạng chức danh nghề nghiệp Biểu đồ 2.10: Tổng hợp kết quả cán bộ quản lý đánh giá về phẩm chất của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.11: Tổng hợp kết quả giảng viên tự đánh giá về phẩm chất của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý đánh giá về năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát giảng viên tự đánh giá về năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát CBQL đánh giá NL phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học của ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Biểu đồ 2.15: Kết quả đội ngũ giảng viên tự đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học của giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ - Chuẩn năng lực nhà giáo giáo dục nghề nghiệp Sơ đồ 1.2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonand Nadlle (1980) Sơ đồ 1.3: Quy trình và nội dung phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Sơ đồ 1.4: Dự báo biên chế tƣơng lai Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng giảng viên theo tiếp cận năng lực Sơ đồ 3.2: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực

14 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài (1) Ngày nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, với đặc trƣng của kinh tế tri thức, nền kinh tế thị trƣờng, những tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ (CMCN 4.0) đang ảnh hƣởng tới mọi mặt của đời sống xã hội, tác động trực tiếp đến hệ thống GDNN. Đòi hỏi GDNN phải đổi mới từ nội dung, chƣơng trình, cơ cấu ngành nghề, hình thức, chất lƣợng đào tạo hƣớng đến phát triển phẩm chất và NL ngƣời học. Trong bối cảnh đó, nhà giáo nói chung, GVCĐ nói riêng luôn là nhân tố chủ đạo quyết định việc đảm bảo chất lƣợng GDNN, phù hợp với mục tiêu phát triển GDĐT của Đảng. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, kế thừa và phát huy tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn coi trọng xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo trong từng thời kỳ. Trong giai đoạn hiện nay, Đảng ta có Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập quốc tế đã tiếp tục xác định "Phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục là một trong hai giải pháp then chốt" [8]. Điều đó thể hiện tƣ duy chiến lƣợc, quan điểm toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng, Nhà nƣớc ta đồng thời chỉ rõ nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng là khâu then chốt, là tiền đề trong đổi mới GDĐT, GDNN hiện nay. (2) Luật GDNN (2014) đƣợc ban hành với những thay đổi tích cực đã tạo nên những thuận lợi, thời cơ để phát triển sự nghiệp GDNN nói chung, các trƣờng cao đẳng nói riêng đồng thời cũng đặt ra những thách thức, yêu cầu cao về đào tạo NNL. GDNN là một bậc học của hệ thống GD quốc dân, có chức năng đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng. Mục tiêu ĐTNN cụ thể của Trƣờng cao đẳng là: "Đào tạo trình độ cao đẳng để người học có NLTH được các công việc của trình độ trung cấp và giải quyết được các công việc có tính phức tạp của chuyên ngành hoặc nghề; có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào công việc, hướng dẫn và giám sát được người khác trong nhóm thực hiện được công việc [10]. (3) Chất lƣợng đào tạo của trƣờng cao đẳng có nhiều yếu tố tác động, song NL của ĐNGVCĐ đóng vai trò quyết định. Vì vậy, trƣớc hết ĐNGVCĐ phải đƣợc cập nhật bổ

15 2 sung và nâng cao NL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Phát triển ĐNGVCĐ là phát triển NNL chất lƣợng cao, là phát triển lực lƣợng nguồn để đào tạo NNL trực tiếp lao động đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH, là yếu tố then chốt để thực hiện thành công mục tiêu đổi mới GDNN hiện nay; là chiến lƣợc đƣợc Đảng, Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm. Trong Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ đã nêu: Xây dựng được đội ngũ nhà giáo có chất lượng cao để đào tạo nhân lực có trình độ cho đất nước [78]. (4) Tiếp cận NL là tiếp cận có tính tích hợp, vừa có tiếp cận quản lý phát triển NNL, vừa có tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, phù hợp với đổi mới giáo dục trên thế giới Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL là phƣơng pháp chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ tạo thành một hệ thống chuẩn nghề nghiệp GVCĐ để thực hiện chuẩn hóa các nội dung phát triển ĐNGVCĐ; là chú trọng phát triển NL của GVCĐ dựa vào tiềm năng, NL nền tảng đã có nhằm phát triển GV đạt chuẩn. (5) Tây Nguyên là vùng tiềm năng về kinh tế, nơi có vị trí chiến lƣợc đặc biệt quan trọng trong phát triển KT-XH, quốc phòng - an ninh của cả nƣớc. Tuy đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm bằng những chính sách đặc thù, GDNN nói chung, ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên nói riêng có sự phát triển về quy mô và chất lƣợng; song còn bất cập: Đa số ĐNGVCĐ đạt chuẩn về phẩm chất chính trị, nhƣng còn thiếu số lƣợng, cơ cấu chƣa đồng bộ, chất lƣợng còn yếu; phát triển ĐNGVCĐ còn hạn chế và những khó khăn đặc thù của tỉnh miền núi, vùng dân tộc thiểu số,...là những thách thức không nhỏ đối với định hƣớng phát triển GDNN vùng Tây Nguyên. (6) Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về phát triển đội ngũ nhà giáo ở các bậc học. Tuy nhiên về phát triển ĐNGVCĐ cho vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL thì chƣa đƣợc nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện. Vì vậy, vấn đề nghiên cứu có tính cấp thiết cần đƣợc giải quyết. Kế thừa những công trình nghiên cứu và mong muốn góp phần khắc phục những bất cập trong phát triển ĐNGVCĐ, tôi lựa chọn đề tài: Phát triển ĐNGV các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực làm nội dung nghiên cứu Luận án của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên, luận án đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL đáp ứng của yêu cầu đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng.

16 3 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng (ĐNGVCĐ) vùng Tây Nguyên Đối tượng nghiên cứu Hoạt động phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực (NL). 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL 4.2. Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL 4.3. Đề xuất giải pháp phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL 4.4. Tổ chức khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp; tổ chức thử nghiệm một số giải pháp đề xuất 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 5.1. Câu hỏi nghiên cứu Giải pháp quản lý nào để phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng của Vùng và yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay? 5.2. Giả thuyết khoa học: Hiện nay, ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên còn thiếu về số lƣợng, cơ cấu chƣa đồng bộ, chất lƣợng chƣa đạt chuẩn. Nếu nghiên cứu đề xuất đƣợc các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL, trên cơ sở phân tích đặc trƣng hoạt động ĐTNN để xác định những NL cần có và hoàn thiện chuẩn GVCĐ, để thực hiện chuẩn hóa: quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, ĐTBD, xây dựng các điều kiện và môi trƣờng phù hợp với chiến lƣợc phát triển KT-XH, đảm bảo quốc phòng, an ninh của vùng Tây Nguyên; tác động đồng bộ đến các yếu tố: chủ thể quản lý, đối tƣợng quản lý, cơ chế, chính sách thì sẽ phát triển ĐNGVCĐ đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực và yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. 6. Phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung: Trong Luận án này chỉ tập trung nghiên cứu ĐNGV các trƣờng cao đẳng, loại hình công lập, đào tạo các ngành nghề kĩ thuật - công nghệ - dịch vụ theo định hƣớng thực hành ở vùng Tây Nguyên (theo Luật GDNN, năm 2014 và Thông tƣ 46/TT-BLĐTBXH ngày 15/03/2016 của Bộ LĐTBXH) Phạm vi về không gian - Địa bàn nghiên cứu, gồm 05 trƣờng cao đẳng: (1) Trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk (CĐN Đắk Lắk); (2) Trƣờng cao đẳng công nghệ Tây Nguyên; (3) CĐN

17 4 Gia Lai; (4) CĐN số 21, Bộ Quốc phòng và (5) Trƣờng CĐN Du lịch Đà Lạt; thuộc 5 tỉnh vùng Tây Nguyên là Lâm Đồng, Đắk Nông, Đắk Lắk, Gia Lai và Kon Tum. - Thời gian: Tổng hợp số liệu thứ cấp từ năm học đến ; tổ chức khảo sát, điều tra và thử nghiệm giải pháp trong 2 năm (2016, 2017). 7. Phƣơng pháp luận và các phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận - Tiếp cận phát triển NNL: Là kế thừa lý thuyết khoa học quản lý, phát triển NNL áp dụng phát triển ĐNGVCĐ, gồm: quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng, sử dụng; ĐTBD; kiểm tra và đánh giá; xây dựng môi trƣờng và điều kiện phát triển ĐNGVCĐ. - Tiếp cận Chuẩn hóa: Căn cứ các quy định về Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ, cách thức tổ chức thực hiện để phát triển ĐNGVCĐ đạt Chuẩn, đáp ứng đổi mới GDNN. - Tiếp cận NL, là "phương pháp chuẩn hóa các NL và điều khiển hành vi hoạt động'" [109]; là phƣơng thức quản lý hiện đại (khai thác tiềm năng con ngƣời), vừa có tính tích hợp, vừa có tính kế thừa: tiếp cận phát triển NNL làm nội dung phát triển ĐNGV và tiếp cận Chuẩn nghề nghiệp làm mục tiêu phát triển ĐNGV. Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL là chú trọng phát triển NL của GVCĐ dựa vào chính tiềm năng, NL nền tảng đã có của GV để phát triển NL của họ đạt chuẩn GVCĐ. - Tiếp cận hệ thống: NL là một thành tố trong hệ thống cấu trúc nhân cách, có mối quan hệ mang tính ràng buộc, tác động lẫn nhau với thành tố phẩm chất. Vì vậy, phát triển NL phải đồng thời phát triển phẩm chất. ĐNGVCĐ là một bộ phận quan trọng của hệ thống nhân lực và quyết định đảm bảo chất lƣợng GDNN của trƣờng cao đẳng. Vì vậy, phát triển ĐNGV phải nằm trong mối quan hệ tƣơng tác phát triển đồng bộ các nhân tố khác. Phát triển ĐNGV phải nằm trong tổng thể phát triển GDNN, phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam và phát triển NNL Việt Nam. - Tiếp cận lịch sử: Phát triển ĐNGVCĐ trong quá trình vận động phát triển trƣờng cao đẳng trong giai đoạn đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT hiện nay. - Tiếp cận thực tiễn: Đề tài nghiên cứu từ yêu cầu thực tiễn và đề ra các giải pháp phát triển ĐNGV đƣợc xem xét, điều chỉnh dựa trên sự "cung - cầu" của thị trƣờng lao động, đáp ứng nhu cầu cơ cấu NNL có trình độ cao đẳng kỹ thuật - công nghệ - dịch vụ, phục vụ CNH, HĐH, phát triển KT-XH cho vùng Tây Nguyên.

18 Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận - Sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu có liên quan: lý thuyết phát triển NNL, phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL để khái quát hóa lý luận, xác định các khái niệm công cụ, xây dựng hệ thống cơ sở lý luận của đề tài. - Tổng quan, phân tích, tổng hợp các văn kiện, Nghị quyết của Đảng và Nhà nƣớc; các quy định do Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH, Tổng cục GDNN, UBND các tỉnh vùng Tây Nguyên ban hành; các tài liệu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi: Tác giả đã lấy ý kiến 126 CBQL, 312 GV và 50 SV (năm 3) để đánh giá thực trạng về: ĐTNN, ĐNGVCĐ, phát triển ĐNGVCĐ và về tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đƣợc đề xuất tại 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên. - Phương pháp tổng kết thực tiễn: Tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm của đội ngũ CBQL các trƣờng cao đẳng về công tác quản lý ĐNGV. - Phương pháp chuyên gia: Tác giả hỏi ý kiến trực tiếp một số nhà khoa học, các CBQL của trƣờng Đại học Thái Nguyên, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH, Tổng cục GDNN, Sở LĐTBXH, Ban Chỉ đạo Tây Nguyên, UBND và HĐND các tỉnh Tây Nguyên về sự cần thiết phát triển đội ngũ GVCĐ các tỉnh vùng Tây Nguyên. - Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm: Để khẳng định tính đúng đắn, tính hiệu quả và tính khả thi của một số giải pháp đề ra. - Phương pháp thống kê và thuật toán: Để xử lý các số liệu kết quả nghiên cứu. 8. Những luận điểm bảo vệ 8.1. Phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực có trình độ cao đẳng; nâng cao NL cạnh tranh của NNL là yếu tố quan trọng góp phần phát triển KT - XH của cả vùng Tây Nguyên Muốn phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên cần làm rõ: Những mặt mạnh, mặt yếu, thời cơ, thách thức về thực tiễn ĐTNN, ĐNGVCĐ và hoạt động phát triển ĐNGV tại các trƣờng cao đẳng trong vùng; về đặc trƣng phát triển KT -XH, văn hóa, GDNN nói chung, ĐTNN ở các trƣờng cao đẳng nói chung; đặc trƣng của nhân lực và những NL chung cũng nhƣ NL đặc thù của GVCĐ của vùng Tây Nguyên. Những

19 6 đặc trƣng này đƣợc cụ thể hóa vào Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ xem nhƣ là công cụ phát triển ĐNGV của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL Để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng ĐNGVCĐ trong bối cảnh đổi mới GDNN cần phát triển theo hƣớng bảo đảm đủ số lƣợng, chuẩn hóa về chất lƣợng, cơ cấu đồng bộ, hợp lý và phù hợp với điều kiện phát triển KT-XH vùng Tây Nguyên Phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL đòi hỏi cần có hệ thống các giải pháp đồng bộ từ: Tổ chức bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ đến xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với chiến lƣợc đào tạo nhân lực và phát triển KT-XH của vùng; đổi mới tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá GVCĐ theo NL; chú trọng hoạt động ĐTBD, khuyến khích GV tự bồi dƣỡng nâng cao NL và xây dựng môi trƣờng thuận lợi, tạo động lực cho ĐNGV phát huy NL, sở trƣờng của mình. 9. Những đóng góp và điểm mới của luận án 9.1. Về lý luận: Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu về NNL, NL của nhà giáo, của GV và phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL; hoàn thiện khung lý luận, hệ thống các khái niệm công cụ: GVCĐ, ĐNGVCĐ, NL, phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL; làm rõ đặc trƣng ĐTNN, nhiệm vụ, quyền hạn của chủ thể quản lý và các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển ĐNGVCĐ; đề xuất Khung NL và Chuẩn GVCĐ Về thực tiễn: Luận án đã xây dựng đƣợc bộ công cụ khảo sát và xử lý số liệu của quá trình nghiên cứu; đánh giá thực trạng ĐTNN, nhận diện mặt mạnh, mặt yếu, thời cơ và thách thức đối với ĐNGV và phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng Tây Nguyên theo tiếp cận NL; đề xuất 06 giải pháp với 16 hoạt động quản lý tác động đồng bộ đến các chủ thể quản lý, đối tƣợng quản lý - GVCĐ và các nội dung của phát triển ĐNGV. 10. Cấu trúc luận án Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung luận án đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: - Chương1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng theo tiếp cận năng lực. - Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực. - Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực.

20 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan các nghiên cứu Trong thế kỷ XXI trƣớc bối cảnh của nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hoá, các nƣớc trên thế giới đều nhận thức nhân lực là nhân tố quyết định sức cạnh tranh của nền kinh tế và GD có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. GD là chìa khóa của sự phát triển KT-XH, GD tạo ra NNL, sức lao động cho xã hội. Vì vậy, Họ đã và đang tích cực nghiên cứu, thực hiện các chiến lƣợc cải cách, đổi mới GD. Đồng thời chú trọng phát huy các nguồn lực để tập trung phát triển NNL, phát triển NL của NNL để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH. Đã có nhiều nhà khoa học, nhà quản lý trong và ngoài nƣớc nghiên cứu về phát triển NNL, phát triển đội ngũ nhà giáo (CBQL, giáo viên, GV) ở các bậc học gắn với nghiên cứu đổi mới, phát triển GD đáp ứng nhiệm vụ phát triển KT-XH của mỗi quốc gia, đƣợc tiếp cận theo những khía cạnh, góp độ khác nhau, tùy theo mục đích nghiên cứu. Có thể tổng hợp thành các vấn đề liên quan đến đề tài nhƣ sau: Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (NNL) Các công trình nghiên cứu chuyên sâu về nội dung liên quan đến những vấn đề lý luận về khoa học QLGD, quản lý và phát triển NNL tiêu biểu nhƣ: - Công trình của các nhà khoa học Xô Viết: Xukhômlinxki, với tác phẩm Tâm lý học nghề nghiệp (1972) đề cập đến một số vấn đề tâm lý trong dạy học nghề nghiệp. Công trình nghiên cứu Cơ sở giáo dục học nghề nghiệp của Ia. Batuxep và X.A Sapôrinxki (1982) đề cập một cách toàn diện, hệ thống các vấn đề của khoa học GDNN; trong đó vấn đề phát triển ĐNGV đƣợc xem là nhiệm vụ cốt lõi [49]. - Công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và thực tiễn" của Noonan Richard (1977) đã đề cập đến quản lý đào tạo nghề, phát triển NNL trong cơ chế thị trƣờng. Trong cuốn "Quản lý phát triển nguồn nhân lực", Leonard Nadle và Galand D.Wiggs (1986) cho rằng, phát triển NNL và quản lý NNL đều có chung nội hàm, là những tác động của nhà quản lý đến đối tƣợng quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và đã đƣa ra vấn đề quản lý NNL phải gồm 3

21 8 nhiệm vụ chính là: (1) Phát triển NNL (giáo dục, ĐTBD, phát triển, nghiên cứu, phục vụ NNL); (2) Sử dụng NNL (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động); 3) Môi trƣờng NNL phát triển (mở rộng chủng loại việc làm, quy mô làm việc, phát triển tổ chức) [47, tr.26]. Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới sử dụng vào việc phát triển nhân lực. - Christian Batal (2002) trong bộ sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước cũng khai thác theo hƣớng này và đƣa ra lí thuyết tổng thể về Quản lý phát triển NNL theo tiếp cận NL, bao gồm: phân tích công việc, xây dựng danh mục công việc và NL để quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, quản lý điều hành, tổ chức lao động, giao tiếp nội bộ và cuối cùng là kiểm kê, đánh giá NL hiệu lực của NNL [22, tr.257]. - Năm 2004, nhóm tác giả David D. Dubois, William J.Rothwell nghiên cứu đƣa hệ thống năng lực vào quản trị NNL với tác phẩm "Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực" [101]; Michelle R.Ennis, đã công bố "các thành tố mô hình năng lực của các ngành nghề khác nhau" nhằm xây dựng các mô hình năng lực trong đào tạo các ngành công nghiệp để chuẩn bị NNL lao động có hiệu quả [105]. Năm 2010, Noordeen T.Gangani, Gary N McLean, Richard A. Braden với nghiên cứu "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực" (Competency - Based Human Resource Development Strategy) [107, tr.7] khẳng định phát triển NNL dựa vào NL. - Tại Việt Nam, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam" [25] của Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan (2001); "Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI" [37] của Phạm Minh Hạc, Trần Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002); "Quản lý giáo dục một số vấn đề lý luận và thực tiễn" [59] của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2009); "Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" [63] của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2006); Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế" [35] của Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (2006); Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỉ XXI (2010) của Trần Khánh Đức [33]. Các công trình nghiên cứu trên đều tập trung các vấn đề: (1) Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý phát triển NNL, chỉ ra lý thuyết tổng thể về phát triển NNL của Leonard Nadlle để làm cơ sở khoa học vận dụng đề ra các giải pháp phát triển NNL thông qua: GDĐT NNL, sử dụng và tạo môi

22 9 trƣờng thuận lợi cho NNL phát triển; trong đó, GDĐT đƣợc coi là hoạt động chủ yếu quan trọng nhất để phát triển NNL. Phát triển NNL đảm bảo cả 3 phƣơng diện: Số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu; trong đó, số lƣợng là yếu tố quan trọng đầu tiên của NNL, số lƣợng không đạt đến mức cần thiết thì không phát huy đƣợc sức mạnh NNL, số lƣợng NNL đƣợc xác định theo quy mô dân số. Chất lƣợng NNL đƣợc thể hiện qua chỉ tiêu về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, NL, phẩm chất, văn hóa, lối sống. Cơ cấu NNL đƣợc thể hiện về tuổi, giới tính, thành phần xã hội, dân tộc, tôn giáo, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn ngành, nghề. Chất lƣợng NNL là yếu tố có tính quyết định trực tiếp đến chất lƣợng và năng suất lao động, sức cạnh tranh của mỗi quốc gia. Vì vậy, phát triển NNL là nhu cầu tất yếu của phát triển xã hội. (2) Khẳng định vai trò trung tâm của yếu tố con ngƣời, con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực to lớn, cơ bản và quý nhất; tiềm năng con ngƣời nhƣ là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Đồng thời cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng của con ngƣời là vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành "vốn nhân lực", tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Phát triển ngƣời, phát triển toàn diện con ngƣời là tƣ tƣởng lớn của nhân loại, của thời đại, của Đảng và Nhà nƣớc ta. (3) Tổng kết kinh nghiệm và xu thế phát triển GD của thế giới, khuyến cáo một số bài học có thể vận dụng, sáng tạo, thích hợp trong quá trình đổi mới GD Việt Nam nói chung, phát triển NNL nói riêng. Luận giải những khái niệm, đề xuất cơ chế, chính sách, các giải pháp nhằm từng bƣớc phát triển GD theo hƣớng hiện đại hóa, chuẩn hóa và xã hội hóa, đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động trong và ngoài nƣớc, góp phần phát triển KT-XH, thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc. Nhƣ vậy, phát triển NNL luôn đƣợc chú trọng và gắn bó đồng thời với chiến lƣợc phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Kết quả nghiên cứu của các tác giả góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận phát triển GDĐT/GDNN, phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng nói riêng trong giai đoạn hiện nay.

23 Nghiên cứu về năng lực của nhà giáo, của giảng viên (GV) - Hội nghị Quốc tế về GD thế kỉ XXI "Tầm nhìn và hành động" (1998) đã nêu lên 11 NL cần có của một GV, bao gồm: (1) có kiến thức và sự thông hiểu về các cách học khác nhau của SV; (2) có kiến thức, NL và thái độ về mặt theo dõi đánh giá SV nhằm giúp họ tiến bộ; (3) tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; (4) biết ứng dụng những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất; (5) biết ứng dụng những thành tựu của công nghệ thông tin, về môn học, ngành học của mình; (6) có khả năng nhận biết đƣợc tín hiệu của thị trƣờng bên ngoài về nhu cầu của giới chủ đối với SV tốt nghiệp; (7) làm chủ đƣợc những thành tựu mới về dạy và học, các cách dạy học; (8) chú ý đến quan điểm và mong ƣớc của khách hàng; (9) hiểu đƣợc những tác động của nhân tố quốc tế và đa văn hóa đối với các chƣơng trình đào tạo; (10) có khả năng dạy nhiều loại hình SV khác nhau; bảo đảm các giờ giảng chính khóa, seminar hoặc tại các xƣởng sản xuất với số lƣợng SV đông; (11) có khả năng hiểu đƣợc những "chiến lƣợc thích ứng" nghề nghiệp của các cá nhân [46, tr.162, 163]. - Một số nghiên cứu của các thành viên Tổ chức Hợp tác phát triển Châu Âu (OECD) cũng chỉ ra 05 mặt của nhà giáo gồm: (1) Kiến thức phong phú về nội dung chƣơng trình và bộ môn mình dạy; (2) Kỹ năng sƣ phạm, kiến thức về phƣơng pháp dạy học và NL sử dụng những phƣơng pháp đó; (3) Có tƣ duy phê phán trƣớc mỗi vấn đề và NL tự phê; (4) Biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm giá của ngƣời khác; (5) Có NL quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [47]. - Kết quả của Dự án Phát triển GDĐH định hƣớng nghề nghiệp ứng dụng ở Việt Nam (gọi tắt là POHE) do Bộ GDĐT chủ trì thực hiện cùng với đối tác trƣờng Đại học Saxion và tài trợ của chính phủ Hà Lan xây dựng Chuẩn năng lực GV GDĐH định hướng nghề nghiệp ứng dụng (gọi tắt là Chuẩn NL GV POHE) bao gồm 5 NL: NL chuyên môn; NL dạy học; NL phát triển và hƣớng dẫn, sử dụng chƣơng trình đào tạo; NL quan hệ với thế giới nghề nghiệp; NL phát triển nghề nghiệp và NL NCKH ứng dụng nhằm nâng cao chất lƣợng cho GV [14]. Tuy cùng cách tiếp cận NL (Khung NL của GV POHE đƣợc đề xuất theo hƣớng khung NL gồm các chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ) và cùng đối tƣợng là GV. Nhƣng nghiên cứu chƣa có bộ công cụ đánh giá tiêu chuẩn tƣơng ứng với khung NL của GV POHE và chƣa đề cập đến đối tƣợng GV các trƣờng cao đẳng theo định hƣớng thực hành nghề nghiệp.

24 11 - Các công trình nghiên cứu về NL của giáo viên, GV dạy nghề (GVDN) ở nƣớc ngoài tiêu biểu có: (1) Viện Dạy nghề Cộng hòa Liên bang Đức trong đề tài nghiên cứu về NL của GVDN, trong đó đề tài Đào tạo giáo viên dạy nghề chuyên sâu theo NL đã khẳng định: NL của mỗi ngƣời không giống nhau, có ngƣời thiên về NL trí tuệ, có ngƣời thiên về NL thực hành, số ít ngƣời có NL toàn diện; từ đó đề xuất đào tạo giáo viên dạy nghề theo 3 loại: giáo viên chuyên dạy lý thuyết, giáo viên chuyên dạy thực hành, giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành. (2) Trên cơ sở phân loại giáo viên, tập trung ĐTBD chuyên sâu theo dạng chuyên môn hóa. Viện Nghiên cứu Dạy nghề Vƣơng quốc Anh có đề tài: NL sư phạm kỹ thuật - yếu tố quyết định tạo nên nhân cách toàn diện của người giáo viên dạy nghề [46]; kết quả nghiên cứu đƣợc sử dụng để cải tiến nội dung giảng dạy tại các khoa SPKT ở các trƣờng Đại học Tổng hợp, làm cơ sở xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề. - Các công trình nghiên cứu về NL của giáo viên, GVDN ở trong nƣớc đã đề cập các khía cạnh khác nhau: (1) Theo Nguyễn Viết Sự [76] cho rằng chuẩn tối thiểu có ba NL cốt lõi của ngƣời giáo viên, GVDN: NL nghề nghiệp chuyên môn, NL sƣ phạm và NL hỗ trợ (công nghệ thông tin, Internet, ngoại ngữ, giao tiếp); (2) Năm 2000, Nguyễn Đức Trí chủ trì đề tài nghiên cứu Mô hình đào tạo giáo viên kỹ thuật trình độ đại học cho các trường trung học chuyên nghiệp (THCN) và dạy nghề. Đề tài đƣa ra mô hình nhân cách, mô hình hoạt động của ngƣời giáo viên làm cơ sở để xác định mô hình đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên THCN và dạy nghề [90]. - Trên các Tạp chí khoa học GD nhiều bài viết về mô hình NL ngƣời GV có thể kể đến nhƣ: Theo Nguyễn Hữu Lam, mô hình NL của ngƣời GV gồm ba thành tố (NL chuyên môn, NL giảng dạy, NL nghiên cứu) và để phát triển ĐNGV cần xây dựng một bộ NL tối thiểu cần thiết cho GV theo mô hình NL trên để phát triển NL GV nhằm nâng cao chất lƣợng GDĐT trong các trƣờng đại học, cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức hiện nay. Đặng Thành Hƣng (2016), cho rằng cần bốn NL cơ bản: NL trí tuệ nghề nghiệp hay tri thức nghề nghiệp, NL hành nghề hay kỹ năng nghề nghiệp, NL thực thi đạo đức nghề nghiệp, NL thực thi văn hóa nghề nghiệp [48, tr.15]. Trần Thị Tuyết Oanh và các cộng sự đã chỉ ra bốn NL cơ bản của ngƣời GV, đó là: NL chuyên môn, NL xã hội, NL phƣơng pháp và NL phát triển.

25 12 Từ đó, phát triển ĐNGV, trƣớc tiên phải phát triển những NL này ở ngƣời GV [66]. (3) Tác giả Phạm Hồng Quang trong bài "Giải pháp đào tạo giáo viên theo định hướng năng lực" đăng trên Tạp chí Giáo dục, số 216 (6/2009) đã nhấn mạnh NL giáo viên - yếu tố cơ bản quyết định chất lƣợng GD và nêu ra bốn giải pháp ĐTBD giáo viên theo quan điểm mới của UNESCO. Theo tác giả 10 lĩnh vực NL của giáo viên cần có gồm: NL xác định bối cảnh, NL về khái niệm, NL về chƣơng trình và nội dung, NL giải quyết, NL trong các hoạt động GD, NL liên quan đến tài liệu học tập và giảng dạy, NL đánh giá, NL quản lý, NL liên quan đến việc xúc tác và hợp tác với phụ huynh HSSV và NL liên quan đến việc xúc tác, hợp tác với cộng đồng, xã hội [70]. Nhƣng đó chỉ là các NL thành phần của NL sƣ phạm (giảng dạy và quản lý hoạt động giáo dục) của nhà giáo nói chung mà chƣa thể hiện đầy đủ các NL cần có để phù hợp với đặc thù hoạt động ĐTNN của GVCĐ và đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. - Trên Tạp chí Dạy nghề, NL của GVDN đƣợc đề cập trong các bài viết: (1) Phát triển kỹ năng nghề trong hội nhập của Phan Chính Thức (2014) cho rằng, NL của ngƣời GV bao gồm ba thành tố: NL chuyên môn, NLSP và NL xã hội; trong đó, NL chuyên môn (thể hiện ở trình độ KNN) và NLSP là hai yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo đào tạo KNN cho SV thích ứng với nhu cầu nhân lực thị trƣờng lao động [85, tr. 30]. (2) "Năng lực cơ bản của giáo viên dạy nghề" của Đặng Thành Hƣng (2016) cho rằng mô hình NL nghề nghiệp của GVDN tối thiểu bao gồm: NL kỹ thuật chung, NL đặc trƣng nghề mà mình dạy và NL sƣ phạm [48, tr.36, 37, 38]; trong đó, nhấn mạnh NL kỹ thuật chung (gồm NL nhận thức kỹ thuật, NL thiết kế kỹ thuật, NL quản lý kỹ thuật, NL chế tạo kỹ thuật) và đƣa ra hệ thống các kiến thức, kỹ năng tối thiểu cụ thể tƣơng ứng với 3 nhóm NL theo tiếp cận NLTH đối với giáo viên dạy nghề. Tuy nghiên cứu cùng cách tiếp cận NL (cách tiếp cận mà đề tài đang nghiên cứu) nhƣng khung NL tác giả nêu trên là chung cho các đối tƣợng giáo viên, GVDN nên còn tổng quát và thiếu cụ thể các NL bổ trợ cần thiết trong hoạt động GDNN hiện nay nhƣ: NL quản lý, NL hội nhập, NL học tập và NL hoạt động chính trị - xã hội. Nhƣ vậy, với cách tiếp cận khác nhau nên các tác giả mô tả khung NL, cách chia số lƣợng, tên gọi các thành phần NL là khác nhau. Nhƣng đều có quan điểm chung cho rằng: (i) Dựa vào chức năng hoạt động ĐTNN để xây dựng khung NL của nhà giáo; (ii) Khung NL là hệ thống các NL cơ bản và mỗi NL cơ bản có các

26 13 NL bộ phận; (iii) NL đƣợc xây dựng trên hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ; (iv) Khung NL của GVCĐ bên cạnh những NL đặc trƣng chung của nhà giáo, nhà sƣ phạm, nhà khoa học, nhƣ: NL chuyên môn, NL sƣ phạm, NL phát triển nghề nghiệp và NCKH; NL quản lý và NL cá nhân thì họ còn có những NL đặc trƣng đặc thù riêng của nhà SPKT nhƣ: NLTH nghề (thể hiện ở KNN), NL hợp tác với DN Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Phƣơng pháp tiếp cận theo NL là cơ sở lý luận của dạy học hiện đại đang đƣợc áp dụng, trở thành xu thế phổ biến trên thế giới và trong đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT/GDNN Việt Nam hiện nay. Theo Đặng Thành Hƣng (2012), vấn đề cơ bản của tiếp cận NL vận dụng trong phát triển ĐNGV là: (i) xác định khung NL và thành phần của mỗi lĩnh vực đó dƣới dạng NL bộ phận; (ii) trong mỗi NL cụ thể chọn những kỹ năng then chốt làm lõi; (iii) đánh giá và tuyển chọn qua những kỹ năng lõi này; (iv) phát triển chuẩn đánh giá kết quả các lĩnh vực NL; (v) những lĩnh vực NL (hay chuẩn học tập) cần ƣu tiên [48, tr.19]. Theo Nguyễn Minh Đƣờng trong nghiên cứu Đào tạo theo năng lực [34] đã lấy tiếp cận đào tạo theo NLTH để xây dựng nội dung chƣơng trình ĐTBD giáo viên, GVDN. Nguyễn Đức Trí, Báo cáo tổng kết Đề tài cấp bộ B của Viện nghiên cứu và phát triển GD về "Tiếp cận đào tạo nghề dựa trên NLTH và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề" [90]. Trên Tạp chí Khoa học GD có các bài viết: (1) Các giải pháp cải tiến quản lý dạy học thực hành cho SV SPKT theo tiếp cận NLTH [53] của Đặng Bá Lãm (2006); (2) "Dạy học hiện đại và nâng cao NL dạy học cho giáo viên" [46] của Vũ xuân Hùng; (3) "Đổi mới quản lý đào tạo từ tiếp cận nội dung sang tiếp cận NLTH" [75] của Phạm Văn Sơn. Ngoài ra còn có nghiên cứu của các tác giả: Phan Văn Nhân [65], Phan Chính Thức [85] và Mạc Văn Tiến [86],... Các công trình nghiên cứu nêu trên đã làm rõ các nội dung: (1) Khái niệm NL và tiếp cận theo NL; đề xuất giải pháp quản lý nâng cao NL của giáo sinh các trƣờng Đại học SPKT (cơ sở đào tạo giáo viên kỹ thuật) hay xây dựng nội dung, chƣơng trình để ĐTBD giáo viên, GV theo tiếp cận NL. (2) Trong đào tạo nghề, NL đƣợc hiểu là NLTH hay gọi là NL thực hành, đó là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để hoàn thành

27 14 đƣợc công việc cụ thể của nghề theo các tiêu chí và chuẩn đƣợc quy định. Vì vậy, phát triển NL giáo viên, GVDN là phát triển NLTH, bao gồm phát triển: NL kỹ thuật, NL phƣơng pháp NL xã hội và NL cá nhân. Phát triển năng lực GVCĐ là sự phát triển toàn diện phẩm chất và NL của GVCĐ đáp ứng yêu cầu của xã hội hiện đại. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, GVCĐ nói riêng đã đƣợc nhiều nhà khoa học ở trong và ngoài nƣớc nghiên cứu từ rất sớm, gắn với nghiên cứu phát triển NNL, gắn với nghiên cứu tổng thể GD, cải cách GD của các quốc gia trên thế giới. Theo Đặng Quốc Bảo [4] thì từ thế kỷ XVI ở Châu Âu, khi đề cập các biện pháp chấn hƣng GD, ngƣời ta nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển ĐNGV. Các nội dung và biện pháp phát triển ĐNGV ngày càng đƣợc bổ sung phong phú nhƣng yêu cầu về yếu tố chất lƣợng đội ngũ luôn đƣợc đề cao. Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi mà các khái niệm "Vốn con người" (Human capital) và "Nguồn lực con người" (Human resources) xuất hiện ở Hoa Kỳ vào những năm cuối thập kỉ 60 của thế kỉ XX do nhà kinh tế học ngƣời Mĩ - Theodor Schoults đƣa ra, sau đó thịnh hành trên thế giới, thì vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên nói chung, ĐNGV nói riêng đƣợc ông giải quyết với tƣ cách là phát triển NNL của một ngành, một lĩnh vực [46, tr.14]. Tuy nhiên, nội dung và cách thức giải quyết vấn đề thì có sự khác nhau ở mức độ và phụ thuộc vào điều kiện của mỗi quốc gia và mỗi giai đoạn lịch sử. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến nhƣ: - Năm 1987, UNESCO và ILO (Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo) với tác phẩm "Vị thế nhà giáo cho thế kỷ XXI" đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hƣớng nghề nghiệp đầu tiên: thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) thầy giáo cần có những NL cốt lõi đƣợc hòa trộn đó là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [6]. - Năm 1994, cuốn sách "Những định hướng phát triển đội ngũ giảng viên cho thế kỷ XXI" - Higher education staff development: directions for the twenty - first century, xuất bản tại Pari của UNESCO và nghiên cứu "Phát triển đội ngũ giảng viên" [103] của Marriss Dorothy (2010) đã nêu định hƣớng phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL gọi tắt: "devolopment progammes competency-based" [108, tr.78].

28 15 - Trên các tạp chí nƣớc ngoài có nhiều bài viết nhƣ: Hai tác giả An Lieberman và Phi Delta Kappan trong bài "Thực hành có hỗ trợ phát triển đội ngũ giảng viên" [98] đã mô tả những việc đã làm tốt để hỗ trợ phát triển ĐNGV nhƣ: xây dựng nội dung ĐNBD GV, đánh giá GV và có những việc các nhà trƣờng làm chƣa tốt (tạo điều kiện để GV trao đổi CMNV với các đồng nghiệp nƣớc ngoài; sự hẫng hụt về thế hệ trong ĐNGV). Từ đó, đã đề xuất giải pháp "Thực hành" (trao đổi, học hỏi giữa các đồng nghiệp) để phát triển ĐNGV. Trong bài "Làm thế nào để trở thành người giảng viên" của Catherine Armstrong (2010), cho rằng ngƣời GV ở các trƣờng cao đẳng, đại học có hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu [100]. Nhóm tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers and Rien Steen (2010) trong bài "Phát triển giảng viên chuyên nghiệp" thì cho rằng, phát triển ĐNGV về chuyên môn nghiệp vụ cần quan tâm đến các yếu tố nhƣ: niềm tin và NL, chất lƣợng giảng dạy, sự liên tục trau dồi và phát triển tri thức khoa học, KNN, tình cảm nghề nghiệp [102]. - Ở Việt Nam, đã có nhiều nhà khoa học, nhà quản lý nghiên cứu về phát triển ĐNGV gắn với các nghiên cứu đổi mới, phát triển GD đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ. Có thể kể đến các công trình nghiên cứu: Nguyễn Minh Đƣờng, "Đào tạo theo năng lực thực hiện" [34] cho rằng: Những nghiên cứu phát triển NNL hoàn toàn có thể vận dụng để nghiên cứu phát triển ĐNGV trong GDĐH Việt Nam; tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến (2013) về "Đổi mới đào tạo giáo viên trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD Việt Nam" trên cơ sở những nghiên cứu việc đào tạo GV đầu tiên ở Pháp vào năm 1685, khuyến nghị về vị thế nhà giáo của ILO/UNESCO (1966), Khung NL GV ở Liên minh châu Âu, một số nƣớc trong khu vực và kết quả đánh giá hệ thống GDĐH nƣớc ta đã cho rằng: cần thiết phải ban hành chuẩn nghề nghiệp GV [67, tr ] và "Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào NL" của Nguyễn Tiến Hùng (2014) đã đƣa ra khuyến cáo vận dụng lý thuyết quản lý NNL dựa vào NL để áp dụng trong quản lý nhân lực của cơ sở GD, đề xuất chính sách về ĐTBD GV. Tuy vậy, kết quả các nghiên cứu là những định hƣớng mang tính vĩ mô. - Trên Tạp chí GD Việt Nam có các bài viết: "Giải pháp đào tạo giáo viên theo định hướng năng lực" [70] của tác giả Phạm Hồng Quang cho rằng: để phát triển

29 16 ĐNGV ngoài các nhân tố khác ra, phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho GV để nâng cao chất lƣợng đào tạo, NCKH và phục vụ cộng đồng. Các tác giả Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu đã đƣa ra 3 cách tiếp cận khác nhau trong phát triển ĐNGV: tiếp cận quản lý, phát triển NNL theo sơ đồ của Christian Batal; theo phƣơng pháp quản lý (phƣơng pháp GD, phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp kinh tế) và theo nội dung phát triển ĐNGV. Từ đó, theo tác giả tùy theo điều kiện của từng trƣờng mà lựa chọn các cách tiếp cận trong phát triển ĐNGV [46]. Những điểm chung của các công trình nghiên cứu trên có thế rút ra là: (1) Khẳng định vai trò của đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGVCĐ nói riêng trong chiến lƣợc phát triển KT- XH, yếu tố quyết định đảm bảo chất lƣợng GD của mỗi quốc gia. Khẳng định phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGVCĐ nói riêng đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lƣợng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo; đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lƣợng và hiệu quả GD là nhiệm vụ "then chốt" để thực hiện đổi mới GDNN hiện nay. (2) Thống nhất cơ bản về nội dung phát triển ĐNGV và đề xuất một số giải pháp, biện pháp chú trọng các hoạt động ĐTBD, đề cao hoạt động tự học của GV; sử dụng đúng ngƣời, đúng công việc, phù hợp NL, sở trƣờng mỗi ngƣời GV; đánh giá thi đua đúng, tạo môi trƣờng thuận lợi, có động lực cho GV để phát triển ĐNGV. - Trong một số Luận án tiến sĩ QLGD có các nội dung liên quan đến đề tài: + Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên theo quan điểm chuẩn hóa, có các đề tài: "Phát triển đội ngũ giáo viên tin học trường trung học phổ thông (THPT) theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa" [23] của Vũ Đình Chuẩn (2007) và "Phát triển đội ngũ giáo viên THPT thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay, theo tiếp cận chuẩn nghề nghiệp và lý thuyết phát triển NNL" của Lê Trung Chinh [23]. Các công trình trên đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo tiếp cận chuẩn hóa và xã hội hóa. Đó là cách làm, cách vận dụng những vấn đề về chuẩn (số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu) đội ngũ giáo viên THPT do Nhà nƣớc ban hành vào thực tiễn quản lý để đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT cho một bộ môn hoặc một địa phƣơng nhất định. + Nghiên cứu về phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng, đại học theo tiếp cận phát triển NNL của ngành, của địa phƣơng đáp ứng yêu cầu đổi mới GD có: Đề tài

30 17 "Phát triển ĐNGV trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế" [52] của Nguyễn Văn Lâm (2015). Theo tiếp cận quản lý, phát triển NNL tác giả đã đề ra các giải pháp phát triển ĐNGV trƣờng cao đẳng ngành Giao thông vận tải theo Chuẩn hóa, với mối quan hệ gắn kết chặt chẽ giữa phát triển ĐNGV dạy nghề với nhu cầu đào tạo nhân lực kỹ thuật ngành giao thông vận tải. Đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học" [31] của Nguyễn Văn Đệ (2011) đã bƣớc đầu khẳng định vai trò của trƣờng đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, đƣa ra một số giải pháp phát triển ĐNGV theo mô hình: liên kết đào tạo GV các trƣờng đại học, khai thác mở rộng không gian, biên độ hoạt động cho GV, hình thành mạng lƣới ĐNGV các chuyên ngành để hỗ trợ lẫn nhau trong phát triển GD của Vùng. Đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên bộ môn phương pháp dạy học trong các Trường/Khoa Đại học sư phạm" [7] của Thái Huy Bảo. Đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực" [47] của Phạm Xuân Hùng (2016) đã đề cập đến một số vấn đề liên quan đến nội dung luận án đang nghiên cứu nhƣ: khái niệm về NL, tiếp cận NL, khung NL, một số giải pháp phát triển ĐNGV. Song các nghiên cứu về một đối tƣợng GV cụ thể (bộ môn phƣơng pháp dạy học hoặc GV QLGD ở bậc đại học) nên khung NL khác nhau, tƣơng ứng hoạt động nghề nghiệp và chƣa có những kỹ năng lõi trong mỗi NL thành phần. + Nghiên cứu về phát triển ĐNGV trƣờng CĐN, có đề tài: "Quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long" [54] của Nguyễn Mỹ Loan. Với cách tiếp cận chức năng quản lý và theo chuẩn hóa ĐNGV (Thông tƣ số 30/TT-LĐTBXH ngày 29/9/2010), tác giả đã đƣa ra 7 giải pháp tác động đến chủ thể quản lý và các khâu, bƣớc của quá trình quản lý theo hƣớng đáp ứng nhu cầu NNL, phát triển KT-XH của vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến 2015 để phát triển ĐNGV. Trong đó, xem giải pháp quy hoạch phát triển ĐNGV là giải pháp then chốt. Song nghiên cứu chƣa đề cập đến vai trò của các điều kiện đảm bảo chất lƣợng hơn nữa hiện nay nội dung của Chuẩn GVCĐ cần đƣợc bổ sung và nâng cao yêu cầu cụ thể đối với GV dạy lý thuyết, GV dạy thực hành, GV dạy tích hợp tƣơng thích với các cấp độ đào tạo khung trình độ quốc

31 18 gia (GV dạy các nghề trọng điểm quốc gia, GV dạy các nghề khu vực và quốc tế, GVDN). Đòi hỏi phải với cách tiếp cận mang tính toàn diện hơn trong phát triển ĐNGVCĐ nhằm đáp ứng các yêu cầu đổi mới GDNN trong giai đoạn hiện nay. + Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên các cấp ở vùng Tây Nguyên có các đề tài: "Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu đặt ra về phổ cập GD trung học cơ sở của Nguyễn Sĩ Thƣ (2005) đã nghiên cứu thực trạng trên địa bàn 3 tỉnh (Đắk Lắk, Kon Tum và Gia Lai), đề cập đến những đặc thù của GD vùng Tây Nguyên và đƣa ra 6 biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên trƣờng trung học cơ sở để thực hiện nhiệm vụ phổ cập GD trung học cơ sở. Đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu phổ cập GD mầm non vùng Tây Nguyên" của Nguyễn Thị Bạch Mai [54], đƣa ra một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận phát triển KNN, nhƣng đó mới chỉ là một thành tố của NL. Nhƣ vậy, vấn đề phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, GVCĐ nói riêng đã thu hút đƣợc sự quan tâm đặc biệt của nhiều tổ chức quốc tế về GD, nhiều nhà QLGD, nhà khoa học trong và ngoài nƣớc quan tâm nghiên cứu, gắn với nghiên cứu phát triển nhà trƣờng, gắn với nghiên cứu tổng thể GD, cải cách GD. Mỗi công trình đề cập tới những khía cạnh, phƣơng diện, góc độ, ở từng loại hình và điều kiện khác nhau về nội dung phát triển ĐNGV. Những công trình nghiên cứu nêu trên đã cung cấp cho tác giả luận án nhiều kiến thức bổ ích để tham khảo hệ thống hóa cơ sở lý luận trong Tổng quan vấn đề nghiên cứu. Nhìn chung các đề tài, luận án đề cập nhiều góc độ khác nhau về phát triển ĐNGV ở từng loại hình và điều kiện khác nhau. Tuy nhiên, chƣa có một đề tài nào nghiên cứu về phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL (đặc biệt với các trƣờng cao đẳng khối kỹ thuật công nghệ, đào tạo NNL theo định hƣớng thực hành) đảm bảo xem xét một cách đầy đủ, toàn diện và hệ thống đến các yếu tố ảnh hƣởng phát triển ĐNGVCĐ (bao gồm các chủ thể quản lý, các nội dung quá trình quản lý và các điều kiện, môi trƣờng làm việc của ĐNGV); chƣa đề cập đến các yêu cầu Chuẩn GVCĐ theo hình thức đào tạo (GV dạy lý thuyết, GV dạy thực hành, GV dạy tích hợp), có định lƣợng, bộ minh chứng trong đánh giá GV theo Chuẩn GVCĐ (đƣợc bổ sung và nâng cao).

32 19 Ngoài ra còn phải đảm bảo phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng gắn với định hƣớng phát triển vùng Tây Nguyên theo Quyết định số 276/QĐ-TTg về việc Kế hoạch triển khai thực hiện Kết luận số 12-KL/TW ngày 24/10/2011 của Bộ Chính trị và Quy hoạch xây dựng vùng Tây Nguyên đến năm 2030 (QĐ số 1194/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ). Hơn nữa thực hiện đổi mới GDNN đáp ứng CNH, HĐH, kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập quốc tế sẽ có những yêu cầu mới. Đòi hỏi cần hoàn thiện lý luận và có các giải pháp đồng bộ để phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL kỹ thuật có trình độ cao đẳng trở lên cho vùng Tây Nguyên. Vì vậy, vấn đề nghiên cứu có tính bức thiết cần đƣợc đáp ứng Những vấn đề đặt ra cho luận án cần giải quyết (1) Làm sáng tỏ hơn lý luận về phát triển ĐNGVCĐ theo lý thuyết phát triển NNL và theo tiếp cận NL: (i) Từ góc độ NNL, phát triển đội ngũ GVGDNN đảm bảo 3 yếu tố: đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng; thông qua GDĐT đội ngũ; sử dụng và tạo môi trƣờng thuận lợi phát triển đội ngũ. (ii) Từ góc độ năng lực nghề nghiệp, phát triển ĐNGVCĐ chú trọng hơn về phát huy tối đa hiệu quả - yếu tố NL của mỗi GVCĐ và toàn thể ĐNGVCĐ (chú trọng chất lƣợng đội ngũ); chú trọng phát huy các NL cá nhân hay chất lƣợng cá nhân là nền tảng cơ bản. (2) Từ chức năng, nhiệm vụ của GV các trƣờng cao đẳng và yêu cầu đổi mới GDNN để làm rõ các khái niệm: GVCĐ, ĐNGVCĐ, NL, tiếp cận năng lực (TCNL) và phát triển ĐNGVCĐ theo TCNL; xây dựng hoàn thiện Khung NL - Chuẩn GVCĐ và bộ minh chứng đánh giá ĐNGVCĐ phù hợp với Luật GDNN mới ban hành. (3) Đánh giá đúng thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo TCNL (vừa theo lý thuyết phát triển NNL và vừa theo Chuẩn GVCĐ) đảm bảo tính tổng thể, toàn diện và gắn với yêu cầu phát triển GDNN với các nhiệm vụ phát triển KT - XH, quốc phòng và an ninh của vùng Tây Nguyên Những vấn đề lý luận cơ bản về giảng viên, đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng và chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng (chuẩn giảng viên cao đẳng) Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng Giảng viên (GV) - Theo Khoản 3, Điều 70 của Luật GD (sửa đổi, bổ sung 2009) quy định: "Nhà giáo giảng dạy trong các trường cao đẳng, cơ sở GDĐH gọi là giảng viên" [71].

33 20 - Theo Luật GDNN (2014) thì "Nhà giáo trong cơ sở GDNN bao gồm nhà giáo dạy lý thuyết, nhà giáo dạy thực hành hoặc nhà giáo dạy tích hợp. Nhà giáo trong trung tâm GDNN, trường trung cấp được gọi là giáo viên; nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên" [72]. Theo Điều 34, Thông tƣ 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ LĐTBXH về Điều lệ trƣờng cao đẳng, thì giảng viên (GV) là: "Nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên" [10]. Nhƣ vậy, GV là nhà giáo giảng dạy ở các trƣờng cao đẳng và các cơ sở GDĐH. GVCĐ là nhà giáo giảng dạy ở các trƣờng cao đẳng, giảng dạy trình độ cao đẳng, bao gồm GV dạy lý thuyết, GV dạy thực hành và GV dạy tích hợp. Trình độ chuẩn của chức danh GVCĐ là đại học trở lên. Tiêu chuẩn chung của GVCĐ quy định: "có phẩm chất, đạo đức tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; có đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp và có lý lịch rõ ràng" [72]. Khái niệm GV mà luận án đề cập là GV giảng dạy ở các trƣờng cao đẳng, là viên chức giảng dạy trình độ cao đẳng các môn học/module/tín chỉ ĐTNN, đào tạo nhân lực lao động trực tiếp theo định hƣớng thực hành thuộc các lĩnh vực, ngành/ nghề công nghiệp (kỹ thuật, công nghệ, xây dựng), các ngành/nghề nông nghiệp (nông lâm, ngƣ nghiệp) và các ngành/nghề dịch vụ (kinh tế, du lịch, dịch vụ xã hội). Chức danh nghề nghiệp của GVCĐ đƣợc quy định tại Điều 53 của Luật GDNN và Thông tƣ số 08/2017/TTLT-BLĐTBXH ngày 10/03/2017 của Bộ LĐTBXH thì GV đƣợc xếp ở ba ngạch: GV cao cấp (hạng I, mã số: V ); GV chính (hạng II, mã số: V ); GV (hạng III, mã số: V ) [72] Đội ngũ, đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng (ĐNGVCĐ) Khái niệm đội ngũ đƣợc dùng khá rộng rãi với tên gọi khác nhau nhƣ: Đội ngũ trí thức, đội ngũ công chức viên chức, đội ngũ công nhân,... Trong lĩnh vực GD, thuật ngữ đội ngũ đƣợc sử dụng để chỉ những tập hợp ngƣời đƣợc phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống nhƣ: đội ngũ giáo viên, ĐNGV, đội ngũ CBQL. - Theo Từ điển tiếng Việt (2005), đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng [95, tr.339]. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là NNL trong tổ chức đó. Đội ngũ trong trƣờng cao đẳng bao gồm: CBQL, giáo viên, GV và nhân viên.

34 21 - Theo Từ điển Giáo dục học, ĐNGV là tập hợp những người đảm nhận công tác GD và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định. Nhƣ vậy, đội ngũ là tập hợp số đông ngƣời cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng hoạt động trong một tổ chức nhất định, cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, cùng chung lý tƣởng, mục đích nhất định, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần. Khái niệm ĐNGV mà Luận án đề cập là tập hợp GV ở các trƣờng cao đẳng (khối kỹ thuật - công nghệ - dịch vụ) cùng chức năng nhiệm vụ đào tạo nhân lực lao động trực tiếp ở trình độ cao đẳng, thuộc các lĩnh vực, ngành nghề công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ xã hội (định hƣớng thực hành); tham gia công tác NCKH, thực hiện mục tiêu và Chiến lƣợc phát triển GDNN; cùng chịu sự ràng buộc, tuân thủ những quy định chung, quy tắc hành chính của Bộ LĐTBXH, của nhà nƣớc đối với GV. - ĐNGVCĐ là NNL có trình độ cao (có trình độ chuyên môn đại học trở lên), là lực lƣợng nòng cốt, là nguồn vốn tri thức - "vốn nhân lực" (Human Capital) của mỗi nhà trƣờng, có vai trò quyết định việc đảm bảo chất lƣợng GDNN, tạo uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng đối với xã hội. - Trong các trƣờng cao đẳng loại hình trƣờng công lập, ĐNGV bao gồm: + ĐNGV cơ hữu là ĐNGV đƣợc tuyển dụng giảng dạy chính thức tại trƣờng, đƣợc bổ nhiệm ngạch, bậc theo Luật Viên chức. + ĐNGV thỉnh giảng là ĐNGV các cơ sở GDNN, GDĐH, các DN,... có đủ tiêu chuẩn chức danh GV và đã hoàn thành nhiệm vụ nơi công tác, đƣợc mời tham gia giảng dạy - ĐTNN theo thỏa thuận trong hợp đồng giảng dạy Đặc trưng hoạt động sư phạm của giảng viên cao đẳng và khung năng lực của giảng viên cao đẳng Đặc trưng hoạt động sư phạm của giảng viên cao đẳng Nhà giáo nói chung, GVCĐ nói riêng Là chiến sỹ cách mạng trên mặt trận tư tưởng - văn hoá. Đó là những người truyền thụ cho thế hệ trẻ lý tưởng và đạo đức cách mạng, bồi đắp cho các em nhân cách văn hoá đậm đà bản sắc dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại, dạy cho các em có tri thức và kỹ năng lao động nghề nghiệp, tạo nên lớp người có ích cho đất nước [5, tr.135]. Đội ngũ nhà giáo GDNN nói chung, GVCĐ nói riêng có nhiệm vụ hết sức vinh dự là thực hiện mục tiêu

35 22 GDNN của Đảng: vừa dạy người, vừa dạy nghề, góp phần Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nƣớc. Chức năng, nhiệm vụ của GV đƣợc quy định cụ thể tại Điều 72 của Luật Giáo dục (2005), Điều 55 của Luật GDNN. Nghề dạy học nói chung, dạy nghề nói riêng là một lao động đặc biệt: đối tƣợng lao động là con ngƣời, công cụ lao động chủ yếu là nhân cách nhà giáo, sản phẩm của lao động là nhân cách - sức lao động. GV nói chung, GVCĐ nói riêng là những nhà giáo, thực hiện nhiệm vụ đào tạo NNL cho đất nƣớc, theo nguyên lý, mục tiêu GD của Đảng. Tuy vậy, giữa GD và GDNN có những điểm khác biệt: - Nhà giáo dục học ngƣời Nga X.I. Batƣsep viết Giáo dục học và giáo dục nghề nghiệp có nét khác biệt. Dạy học thực hành trong các trường dạy nghề là một đặc điểm, chính việc dạy thực hành là một bộ phận quan trọng nhất của giáo dục học nghề nghiệp [85]. Nhƣ vậy, về cơ bản giảng dạy ở các cơ sở GDNN nói chung, trƣờng cao đẳng nói riêng chính là dạy thực hành, dạy tích hợp (lý thuyết và thực hành), dạy tại xƣởng thực hành trong trƣờng và tại DN. Trƣờng cao đẳng là nơi cụ thể, triệt để thể hiện nguyên lý "Giáo dục lí luận đi đôi với thực tiễn và học đi đôi với hành", tạo nên những đặc trƣng riêng trong hoạt động ĐTNN của GVCĐ. - GVCĐ là ngƣời trực tiếp thực hiện nhiệm vụ "dạy người, dạy nghề" nhằm đào tạo nhân lực trực tiếp tham gia lao động theo nhu cầu thị trường lao động, đòi hỏi ngƣời học phải có NLTH nghề nghiệp với trình độ KNN tƣơng ứng với cấp độ đào tạo. - Hoạt động của GVCĐ mang tính đặc thù nghề nghiệp cao, đa dạng và phức tạp, bao gồm: lao động trí óc (hoạt động tƣ duy) để giảng dạy lý thuyết, giảng dạy thực hành, giảng dạy tích hợp và lao động thể lực "miệng nói, tay làm" các hoạt động kỹ thuật trực tiếp: làm mẫu, làm thử các thao tác trực quan, thực hành tháo lắp đặt mô hình, vận hành máy móc thiết bị thành thạo trong mỗi tiết dạy để SV làm theo và tham gia hoạt động thực hành ứng dụng. Đòi hỏi GVCĐ phải nắm vững kiến thức khoa học, có tay nghề (KNN) cao và có sức khỏe đảm bảo yêu cầu để thực hiện đồng thời các hoạt động tƣ duy với các hoạt động thể lực trong ĐTNN. - Môi trƣờng hoạt động ĐTNN diễn ra ở nhiều điều kiện khác nhau: Trong nhà trƣờng, tại cơ sở sản xuất DN; tại giảng đƣờng, xƣởng trƣờng; phƣơng thức đào tạo "kép" hay "song hành", linh hoạt đào tạo chính quy và đào tạo thƣờng xuyên.

36 23 - Chƣơng trình đào tạo đa dạng, có tính mở và tính liên thông: Khoảng 400 nghề của 100 nhóm ngành nghề, đào tạo theo định hƣớng thực hành ứng dụng; đào tạo có tính mở (học một khóa học hoặc tích lũy đủ tín chỉ để công nhận văn bằng) và tính liên thông giữa các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng với giáo dục phổ thông, GDĐH; cấp độ đào tạo khác nhau (quốc gia, khu vực và quốc tế). + Cơ cấu ĐNGVCĐ rất đa dạng: Nhà giáo, nhà khoa học, kỹ sƣ, nghệ nhân quốc gia, nhà DN, nhà quản lý làm GV khi có đủ Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ. Vì vậy, ĐTNN gắn liền với nhu cầu thị trƣờng lao động và việc làm; nhà trƣờng có quan hệ chặt chẽ với DN và học tập tại DN là yêu cầu bắt buộc đối với GVCĐ Đặc trưng hoạt động đào tạo nghề nghiệp của giảng viên cao đẳng vùng Tây Nguyên Bên cạnh những đặc trƣng của GVCĐ, GVCĐ vùng Tây Nguyên còn có những đặc trƣng riêng xuất phát từ đặc thù của đối tƣợng ngƣời học, điều kiện KT - XH của vùng, những hạn chế về thực trạng ĐTNN và ĐNGVCĐ: (i) Môi trƣờng chƣa thuận lợi, là vùng biên giới, nơi có nhiều thành phần DTTS, tôn giáo, địa bàn trọng điểm các thế lực thù địch thƣờng xuyên tăng cƣờng chống phá Đảng, Nhà nƣớc, lợi dụng "tự do, dân chủ, tôn giáo, dân tộc" để truyền bá "nhà nước Đề Ga", tiềm ẩn nguy cơ mất an ninh trật tự xã hội. (ii) Cơ sở hạ tầng KT-XH phát triển chậm, các điều kiện đảm bảo chất lƣợng còn yếu. (iii) Đối tƣợng ngƣời học đa dạng, đặc điểm tâm lý, văn hóa mang tính đặc thù, chất lƣợng đầu vào thấp (đặc biệt SV là ngƣời DTTSTC), điều kiện ĐTBD nâng cao trình độ còn hạn chế. (iv) Hoạt động xã hội đa dạng, đặc thù có ý thức chính trị nhƣ: công tác vận động quần chúng, kết nghĩa thôn buôn, bảo đảm an ninh trật tự xã hội. (v) Ngoài đào tạo trình độ cao đẳng, trung cấp họ còn có thể tham gia đào tạo sơ cấp và ngắn hạn (hơn 94% ĐTNN cho lao động thôn theo định hƣớng dịch chuyển cơ cấu ngành, nghề và phát triển KT- XH của Vùng) và hợp tác liên kết đào tạo liên thông ở trình độ đại học, sau đại học. Đòi hỏi ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên phải:(i) Có kiến thức, hiểu biết nhất định về văn hóa truyền thống của ngƣời DTTSTC; biết bảo tồn và phát triển văn hoá dân tộc Tây Nguyên. (ii) NL hoạt động chính trị trong ĐTNN, trình độ lý luận chính trị, khả năng giao tiếp đảm bảo định hƣớng tƣ tƣởng chính trị trong giáo dục, tuyên truyền chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc đến ngƣời học; có tinh thần xây

37 24 dựng đại đoàn kết dân tộc; có tinh thần cảnh giác cách mạng, ý thức bảo vệ chủ quyền biên giới của Tổ quốc, sẵn sàng tham gia lực lƣợng tự vệ của trƣờng, tham gia nghĩa vụ quân sự. (iii) Kiến thức chuyên môn đáp ứng đa dạng cơ cấu ngành nghề và cấp độ đào tạo (từ yêu cầu KNN "cầm tay chỉ việc" của trình độ sơ cấp đến yêu cầu KNN bậc cao ở trình độ cao đẳng, đại học); thực hiện đồng thời 2 nhiệm vụ: duy trì phát triển số lƣợng để nâng cao chất lƣợng. (iv) Kỹ năng mềm làm gia tăng hiệu quả ĐTNN, có tinh thần vƣợt khó và tâm huyết với nghề nghiệp cao. Vì vậy, trong cơ cấu ĐNGVCĐ cần có tỷ lệ thích hợp GV là ngƣời DTTSTC, GV biết tiếng DTTS và GV là đảng viên. Phát triển GV ngƣời DTTS là tăng thêm số lƣợng đội ngũ cán bộ, tri thức ngƣời DTTS, những nhân tố tích cực để thực hiện công tác tuyên truyền chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đến ngƣời học. Phát triển GV là đảng viên sẽ tạo thêm những hạt nhân nòng cốt trong các hoạt động chính trị - xã hội, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị của tập thể ĐNGV, đủ sức đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao. Đồng thời Đảng và Nhà nƣớc cần tăng cƣờng các chính sách đặc thù để hỗ trợ, giảm bớt khó khăn cho ĐNGVCĐ, giúp họ an tâm, gắn bó với nhiệm vụ, phấn đấu nâng cao phẩm chất và NL để đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN, đủ bản lĩnh để phòng, chống trƣớc âm mƣu "diễn biến hòa bình, bạo loạn lật đổ" của các thế lực thù địch, trở thành lực lƣợng chính trị nòng cốt trong thực hiện bảo vệ Đảng và Nhà nƣớc, góp phần phát triển bền vững KT-XH vùng Tây Nguyên Khung năng lực của giảng viên trường cao đẳng (GVCĐ) Khung NL (Competency framework) phản ảnh toàn bộ những NL mà mỗi vị trí, việc làm cần có để hoàn thành công việc cụ thể. Mỗi NL đƣợc thể hiện bằng kiến thức (hiểu biết), kỹ năng (biết làm) và thái độ (hành vi, ứng xử phù hợp) đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Khung NL là công cụ hữu hiệu để quản lý phát triển NL của nhân lực, phù hợp với yêu cầu của tổ chức trong từng giai đoạn nhất định. Nhƣ vậy, Khung NL ngƣời GVCĐ là hệ thống những yêu cầu về NL (kiến thức, kỹ năng và thái độ) mà GVCĐ cần có để đáp ứng với chức năng hoạt động đào tạo nhân lực lao động trực tiếp theo chuẩn đầu ra của trình độ cao đẳng, đáp ứng các yêu cầu đổi mới, phát triển GDNN trong giai đoạn toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. - Khung NL GVCĐ đƣợc Bộ LĐTBXH quy định tại Thông tƣ 08/2017/TT- BLĐTBXH ngày 10/3/2017 quy định Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo

38 25 GDNN (trong đó có GVCĐ), thay thế Thông tƣ số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 Quy định chuẩn giáo viên, GV dạy nghề (viết tắt là Thông tƣ 30). Tuy đƣợc bổ sung các yêu cầu mới và mức độ cao hơn nhƣ: (i) Trình độ KNN bậc 3 quốc gia (theo Thông tƣ 30 là KNN tƣơng đƣơng trình độ CĐN); (ii) Trình độ ngoại ngữ bậc A2 theo Thông tƣ 01/2014/TT- Bộ GDĐT (Thông tƣ 30 là Trình độ B ngoại ngữ); (iii) Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin căn bản theo Thông tƣ 03/2014/TT- BTTTT (Thông tƣ 30 là Trình độ B Tin học) và cụ thể hóa yêu cầu theo nhà giáo dạy lý thuyết, dạy thực hành, dạy tích hợp. Song Khung NL cơ bản là không đổi, gồm: 1) NL chuyên môn; 2) NL sƣ phạm; 3) NL phát triển nghề nghiệp và NCKH. Ngƣời nghiên cứu mô phỏng Chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ nhà giáo GDNN bằng sơ đồ sau: Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ - Khung năng lực GVGDNN Năng lực sƣ phạm Năng lực chuyên môn Năng lực phát triển nghề nghiệp và NCKH TC1: Trình độ chuyên môn TC2: Trình độ ngoại ngữ TC3: Trình độ tin học TC1: Trình độ NVSP, thời gian tham gia giảng dạy TC2: Chuẩn bị hoạt động dạy nghề TC3: Thực hiện hoạt động giảng dạy TC4: Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của SV TC5: Quản lý hồ sơ dạy học, hồ sơ công tác TC6: Xây dựng chƣơng trình, giáo trình, tài liệu TC7: Xây dựng kế hoạch, thực hiện hoạt động GD TC8: Quản lý ngƣời học, xây dựng môi trƣờng GD TC9: Hoạt động xã hội TC1: Học tập, bồi dƣỡng TC2: Phát triển năng lực nghề nghiệp cho ngƣời học TC3: Nghiên cứu khoa học Sơ đồ 1.1: Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ - Chuẩn năng lực nhà giáo giáo dục nghề nghiệp (Nguồn: Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH) Đây là văn bản có tính pháp lý quy định tiêu chuẩn về NL của nhà giáo GDNN (trong đó có GVCĐ) làm căn cứ để thực hiện các nội dung phát triển ĐNGVCĐ.

39 26 Ngƣời nghiên cứu sử dụng Thông tƣ 08 làm khung lý luận Chuẩn về NL để khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo NL. Từ đó phát hiện ra những ƣu điểm, khuyết điểm đề ra các giải pháp nhằm phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên thông qua phát triển các NL của GVCĐ Yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng - chuẩn giảng viên cao đẳng - Theo Từ điển tiếng Việt "Chuẩn là cái được chọn làm căn cứ để đối chiếu, để làm mẫu" [95]. Có thể hiểu Chuẩn là những quy định về yêu cầu, chỉ tiêu đƣợc đặt ra tuân thủ những nguyên tắc nhất định, đƣợc dùng làm thƣớc đo đánh giá hoạt động, trong một lĩnh vực nhất định. Chuẩn nghề nghiệp nhà giáo GDNN nói chung, GVCĐ nói riêng là hệ thống các yêu cầu cơ bản bao hàm đầy đủ các tiêu chuẩn về hai mặt của nhân cách (phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống tác phong và NL chuyên môn, nghiệp vụ) ngƣời GVCĐ cần đạt đƣợc nhằm đáp ứng mục tiêu ĐTNN. - Chuẩn GVCĐ là công cụ quản lý, cơ sở pháp lý để giải quyết đồng bộ các vấn đề: (1) Các cấp quản lý vĩ mô và các cơ sở đào tạo GVCĐ xây dựng, phát triển nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng GV và chính sách liên quan đến GVCĐ; (2) Các trƣờng cao đẳng tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra đánh giá, ĐTBD GV; (3) ĐNGVCĐ có hiểu biết về vai trò, nhiệm vụ, các tiêu chuẩn cần có để tự đánh giá, lập kế hoạch tự học tập, bồi dƣỡng hƣớng tới đạt chuẩn và trên chuẩn; đáp ứng các yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. Chuẩn GVCĐ là điều kiện cần và có vai trò quan trọng định hƣớng quá trình thực hiện các nội dung quản lý, phát triển ĐNGVCĐ. - Song hiện nay cơ quan quản lý (Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH) chƣa ban hành chuẩn GVĐH/GVCĐ (Thông tƣ số 08 quy định Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ là các tiêu chuẩn, tiêu chí về NL, chƣa đề cập về phẩm chất của GVCĐ). Vì vậy, yêu cầu cần thiết ban hành bộ Chuẩn GVCĐ đảm bảo có đủ hệ thống các tiêu chuẩn về phẩm chất và NL; có bộ công cụ hệ thống và đồng bộ, bao gồm: các chỉ số đánh giá, quy trình đánh giá GV, nội dung yêu cầu các mức độ NL cần đạt tƣơng ứng với mức điểm và danh mục bộ minh chứng tối thiểu;... không chỉ là nhu cầu từ thực tiễn mà còn là giải pháp tiền đề góp phần nâng cao NL ngƣời GVCĐ, đáp ứng các yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. Đặt ra nhiệm vụ của luận án phải nghiên cứu để bổ sung hoàn thiện Khung NL và Chuẩn GVCĐ phù hợp với điều kiện vùng Tây Nguyên.

40 27 - Xây dựng Khung NL GVCĐ trong giai đoạn đổi mới GDNN, cần dựa trên tiếp cận tổng thể có sự kết hợp: (1) Yêu cầu đổi mới của GDNN và mục tiêu của trƣờng cao đẳng; (2) Yêu cầu về NL của GV nói chung; (3) Đặc trƣng của hoạt động ĐTNN của GVCĐ để xác định Khung NL - Những NL cơ bản mà GVCĐ cần có để đáp ứng với các chức năng hoạt động ĐTNN. Trong mỗi NL cơ bản có các thành phần NL bộ phận, mỗi NL bộ phận có những kiến thức, kỹ năng then chốt tạo thành Khung NL. - Kế thừa kết quả nghiên cứu của các tác giả về khung NL của GV, GVCĐ (ở Tổng quan nghiên cứu từ trang 11 14), ngƣời nghiên cứu thống nhất cách nhìn nhận, đánh giá cho rằng: (i) Hoạt động ĐTNN của nhà giáo GDNN nói chung, GVCĐ nói riêng mang tính đặc trƣng với nhiều chức năng khác nhau: vừa là nhà sƣ phạm (có trình độ, khả năng tổ chức các hoạt động đào tạo và GDNN), vừa là nhà kỹ thuật - công nghệ (có trình độ nhất định về chuyên môn và KNN của ngành nghề đào tạo), vừa là nhà quản lý (có khả năng tổ chức, quản lý các hoạt động liên quan ĐTNN), vừa là nhà khoa học (có khả năng tham gia các hoạt động NCKH, cải tiến kỹ thuật, đổi mới phƣơng pháp, nội dung đào tạo), vừa là nhà hoạt động xã hội (có hiểu biết và tham gia các hoạt động cộng đồng) [47, tr.175]; (ii) Hoạt động ĐTNN của GVCĐ vùng Tây Nguyên ngoài những đặc trƣng chung còn có tính đặc thù riêng; (iii) Khung NL - Chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ nhà giáo GDNN (Thông tƣ 08) là chƣa đầy đủ và hệ thống. Từ đó đề xuất: (1) Bổ sung, hoàn thiện Khung NL ngƣời GVCĐ gồm 5 thành tố NL cơ bản (NL sư phạm, NL chuyên môn, NL quản lý, NL phát triển nghề nghiệp và NCKH, NL hoạt động chính trị - xã hội); trong mỗi NL cơ bản cần có các NL bộ phận, trong mỗi NL bộ phận có yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ cụ thể tạo nên khung NL. (2) Bổ sung, hoàn thiện Chuẩn GVCĐ các yêu cầu về phẩm chất và NL. Khung NL (kiến thức, kỹ năng, thái độ) của GVCĐ và Chuẩn GVCĐ đƣợc trình bày chi tiết ở chƣơng 3 của Luận án và tại Phụ lục số Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường cao đẳng trong đổi mới giáo dục nghề nghiệp hiện nay Nghị quyết số 29 - NQ/TW, khóa XI của Đảng đã đánh giá một trong những yếu, kém: "Đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD bất cập về chất lượng, số lượng và cơ

41 28 cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển GD, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp", đồng thời cũng đặt ra yêu cầu và nhiệm vụ phải: "Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐT" [29]. Tƣ tƣởng xuyên suốt từ quan điểm đến mục tiêu và các giải pháp trong đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT theo tinh thần Nghị quyết số 29 - NQ/TW, khóa XI của Đảng là chuyển từ "truyền thụ nội dung" sang "phát triển NL người học" là yêu cầu trọng tâm, nội dung quan trọng chi phối, quyết định toàn bộ các yếu tố quá trình đào tạo từ mục tiêu, nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp, kiểm tra đánh giá ngƣời học đến đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng lao động và các yêu cầu về đội ngũ nhà giáo. Đào tạo phát triển NL đòi hỏi nội dung đào tạo phải đƣợc cấu trúc theo module tích hợp giữa lý thuyết và thực hành. Tổ chức đào tạo theo module đặt ra yêu cầu cao về NL của ĐNGV cũng nhƣ CSVC&TBĐT, chuẩn đầu vào của HSSV đồng thời yêu cầu các chƣơng trình ĐTBD nhà giáo phải chuyển từ chủ yếu trang bị kiến thức, kỹ năng sang phát triển toàn diện phẩm chất và NL ngƣời học; chuyển từ tiếp cận kiến thức và NVSP sang định hƣớng phát triển NL giáo dục; xây dựng chuẩn đầu ra của các cơ sở ĐTBD đội ngũ GVCĐ theo Chuẩn GVCĐ, tạo sự đồng bộ giữa các thành tố của quá trình đào tạo và GDNN. Trong đó, phát triển phẩm chất và NL (hay phát triển NL theo nghĩa rộng) nhà giáo để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo nói chung, đội ngũ GVCĐ nói riêng đáp ứng các yêu cầu mới là nhiệm vụ và giải pháp then chốt trong công cuộc đổi mới GDĐT&GDNN hiện nay. Trƣớc định hƣớng đổi mới GDNN trong bối cảnh tác động của CMCN 4.0 đang ảnh hƣởng trực tiếp tới mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội. Đòi hỏi mỗi GVCĐ phải tích cực thực hiện đổi mới về cả nhận thức và hành động. Luôn có nhu cầu tự đổi mới, tự học hỏi để phát triển bản thân; có ý thức thƣờng xuyên trau dồi hoàn thiện về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tích cực tự học nâng cao NL chuyên môn, nghiệp vụ (đặc biệt là ngoại ngữ, tin học), năng lực NCKH, cập nhật kiến thức khoa học công nghệ và những kỹ năng mềm; chủ động làm chủ đƣợc các công nghệ hiện đại đáp ứng với yêu cầu đổi mới GDNN, thích ứng với sự thay đổi của xã hội trong môi trƣờng GD toàn cầu hoá và quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

42 Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Khái niệm phát triển, năng lực, tiếp cận năng lực, phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Phát triển Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhƣ: Phát triển kinh tế - xã hội, phát triển NNL, phát triển ĐNGV, phát triển ĐNGVCĐ. - Theo Từ điển tiếng Việt 2005, phát triển là "vận động, tiến triển theo hướng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [95, tr.769]. - Theo David C.Kotan, phát triển là "một tiến trình, qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lí các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ [47]. Nhƣ vậy, phát triển là sự thay đổi, sự tăng trƣởng tiến lên. Biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, cả về thời gian và không gian của sự vật, hiện tƣợng và con ngƣời trong xã hội Năng lực - Theo các nhà Tâm lý học, thì "NL là những thuộc tính tâm lý riêng lẻ của cá nhân, nhờ những thuộc tính này mà con người hoàn thành tốt đẹp một hoạt động nào đó. Điều đó có nghĩa là người đó có NL " [39]. - Theo Từ điển Giáo dục học đã đƣa ra khái niệm: NL, khả năng được hình thành hoặc phát triển cho phép một con người đạt thành công trong một hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp. NL được thể hiện vào khả năng thi hành một hoạt động, thực hiện một nhiệm vụ [21; tr.287]. - Theo cách hiểu NL là cách thể hiện khả năng "biết làm việc" một cách hiệu quả, McLagan (1997) cho rằng "NL được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ, và kỹ năng cần thiết hoặc các chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng"; nhà giáo dục Xavier - Roegiers thì cho rằng: "NL là sự tích hợp các kĩ năng kĩ thuật tác động lên các nội dung trong một loạt tình huống cho trước để giải quyết những vấn đề do tình huống này đặt ra" [45].

43 30 - Theo cách hiểu NL là cách thể hiện khả năng "muốn làm việc" hiệu quả, P.Weissberg và F.Maiple (2010) khẳng định NL là tri thức hành động trong tình huống, khả năng của cá nhân đạt kết quả trong các tình huống đã cho. NL cũng là tổ hợp kiến thức, kỹ năng và ứng xử thích ứng với môi trường, là sự kết hợp đặc thù mang tính cá nhân [47]; Trần Thị Tuyết Oanh và các cộng sự cho rằng: "NL là hệ thống khả năng của con người đã được phát triển và được hiện thực hóa thể hiện trong việc con người thực hiện linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả một loại hoạt động nào đó" [66]. Trong đào tạo nghề, NL đƣợc hiểu theo nghĩa là NLTH (Competency) hay NL hành nghề. Theo Nguyễn Đức Trí (1996), "NLTH là khả năng thực hiện được các hoạt động (nhiệm vụ, công việc) trong nghề theo tiêu chuẩn đặt ra đối với nhiệm cụ, công tác" [90]; Vũ Xuân Hùng (2012): "NLTH là kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết được kết hợp nhuần nhuyễn không tách rời để thực hiện được các nhiệm vụ, công việc cụ thể của nghề theo chuẩn đặt ra trong những điều kiện nhất định" [46, tr104]. Nhƣ vậy, theo ngƣời nghiên cứu: (i) NL là tổ hợp, hệ thống các kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill) và thái độ (Attitude) với những phẩm chất (giá trị) riêng, khả năng của con người được hiện thực hóa trong các thao tác của hoạt động, thể hiện một cách thành thục, linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả. (ii) Giữa các thành tố kiến thức, kỹ năng và thái độ có mối quan hệ biện chứng, ràng buộc, bổ sung lẫn nhau. Trong đó thể chất (sức khỏe), trí tuệ (tƣ duy, tri thức) và những yếu tố tình cảm, thái độ, ý chí là nền tảng của NL, còn hệ thống kĩ năng nghề nghiệp (những khả năng) là hạt nhân của NL. NL luôn gắn liền với hệ thống các kĩ năng, tạo nên chất lƣợng - hiệu quả của hoạt động. Song kết quả hoạt động đƣợc quyết định bởi phẩm chất, động cơ, ý thức trách nhiệm, hứng thú hành động, đạo đức, niềm tin, thái độ của chủ thể. Vì vậy, nếu chỉ có kiến thức và kỹ năng mà chƣa có thái độ, trách nhiệm bản thân, chƣa tạo nên sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chúng để thành kinh nghiệm và tạo nên kết quả thì chƣa thể xem là đã có NL. (iii) NL là một yếu tố mang dấu ấn cá nhân, thể hiện tính chủ quan trong hành động và đƣợc hình thành theo quy luật phát triển của nhân cách; trong đó, giáo dục, hoạt động và giao lƣu có vai trò quyết định. Việc hình thành và phát triển NL đã có lại đƣợc sử dụng để kiến tạo kiến thức mới, kỹ năng mới và lại đặt cơ sở để hình thành những NL mới.

44 Tiếp cận năng lực Tiếp cận (Approach) có nghĩa là tiến tới, hƣớng tới và cũng có nghĩa là phƣơng pháp giải quyết một vấn đề nào đó. Tiếp cận cũng có nghĩa là từng bƣớc tới gần đối tƣợng, bằng những phƣơng pháp nhất định tìm hiểu một đối tƣợng nghiên cứu nào đó. Trong nhiều trƣờng hợp sử dụng tiếp cận với nghĩa phƣơng pháp giải quyết vấn đề và trong một số trƣờng hợp còn là sự định hƣớng để giải quyết vấn đề. Theo Bộ Giáo dục Québec, trong cuốn Công nghệ Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề thì: "Tiếp cận theo NL là phương pháp tiếp cận chủ yếu nhằm xác định những NL cần có khi thực hành nghề nghiệp, biến những NL đó thành mục tiêu của một chương trình đào tạo" [46, tr.116]. Theo Đặng Thành Hƣng, tiếp cận NL là cách tiếp cận cùng lúc đảm bảo 2 mặt: Dựa vào NL của GV đã có và làm phát triển NL của họ [48]. Nên trong Luận án này, "tiếp cận" đƣợc sử dụng với ngụ ý định hướng, nghiêng về chú trọng phát triển NL, quan tâm phát triển các NL nghề nghiệp của GV dựa vào chính tiềm năng và NL nền tảng đã có của GV, nhằm nâng cao chất lượng GV theo Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực Theo Menges J.R, phát triển ĐNGV là: Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt động nghề nghiệp [47]. GV nói chung, GVCĐ nói riêng là một trong những nhân tố của NNL chất lƣợng cao của quốc gia, là nhân tố quan trọng có ảnh hƣởng quyết định trực tiếp đến chất lƣợng của GDNN. Chất lƣợng phẩm chất và năng lực của đội ngũ nhà giáo có ảnh hƣởng tác động trực tiếp đến sản phẩm chất lƣợng NNL mà họ đào tạo ra. GVCĐ là ngƣời trực tiếp thực hiện Chiến lƣợc phát triển Dạy nghề (GDNN), cung cấp trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm xã hội về khoa học công nghệ, hƣớng dẫn rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo, định hƣớng khả năng sáng tạo cho ngƣời học. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo cần quan tâm đến nhiều yếu tố, trong đó đội ngũ nhà giáo là yếu tố quyết định. Vì vậy, nhà giáo là nhân tố luôn đƣợc quan tâm ƣu tiên phát triển. Xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo không chỉ là vấn đề mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với sự phát triển GDNN. Phát triển ĐNGV luôn là nhiệm vụ trung tâm, xuyên suốt của các cấp quản lý và của những ngƣời làm công tác quản lý. Phát triển ĐNGVCĐ chính là phát triển NNL chất lƣợng cao của đất nƣớc, đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL và nhu cầu phát triển KT-XH.

45 32 a) Quan điểm phát triển ĐNGVCĐ theo TCNL. Có nhiều quan điểm về phát triển ĐNGV nhƣng xét trên mục tiêu phát triển có thể quy lại thành 3 nhóm cơ bản: - Phát triển ĐNGV lấy cá nhân GV làm trọng tâm, cho rằng cá nhân GV là trọng tâm, nhân tố quan trọng nhất của phát triển ĐNGV. Quan tâm chú trọng đến nguyện vọng, động cơ của GV để khuyến khích sự phát triển nâng cao NL chuyên môn, nghiệp vụ và mở rộng sự hiểu biết, thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của GV. - Phát triển ĐNGV lấy nhà trường làm trọng tâm hay phát triển ĐNGV trên cơ sở phát triển tổ chức nhà trường, cho rằng: NL của GV là yếu tố quyết định chất lƣợng đào tạo và phát triển ĐNGV là nhiệm vụ hàng đầu của tổ chức nhà trƣờng và nhiệm vụ, nội dung phát triển ĐNGV nhằm thực hiện mục tiêu đó. Vì vậy, phát triển ĐNGV là công cụ mạnh nhất để phát triển nhà trƣờng nên cần tập trung các giải pháp chiến lƣợc nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển nhà trƣờng trong tƣơng lai. - Phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp hài hòa phát triển nhà trường và phát triển GV và cả ĐNGV. Quan điểm này cho rằng phát triển ĐNGV đồng thời cả hai cách tiếp cận: coi trọng sự phát triển của mỗi cá nhân GV, đồng thời đề cao khuyến khích sự hợp tác, phối hợp giữa các thành viên tạo nên mối quan hệ bền chặt, tạo động lực phát triển NL cá nhân GV vừa đảm bảo thực hiện mục tiêu chung phát triển nhà trƣờng. Đây chính là cơ sở cho sự phát triển ĐNGV một cách bền vững. Ngƣời nghiên cứu lấy quan điểm phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp hài hòa phát triển nhà trƣờng với phát triển GV và cả ĐNGV đó làm mục tiêu của việc phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL mà Luận án đề cập. Trong đó: - Phát triển ĐNGV là phát triển một bộ phận NNL chất lƣợng cao nên có sự vận dụng phƣơng pháp, phƣơng thức quản lý phát triển NNL dựa vào NL. Tức là dựa trên cơ sở lý thuyết phát triển NNL của Leonard Nadler (1980) và quan điểm phát triển NNL theo nghĩa rộng của Tổ chức Lao động thế giới để làm cơ sở lý luận đề ra hệ thống các cách thức, giải pháp phát triển ĐNGV thông qua các hoạt động: giáo dục, đào tạo GV, sử dụng GV và tạo môi trường thuận lợi cho GV phát triển. Phát triển ĐNGV đồng thời đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và đồng bộ về cơ cấu theo Chuẩn GV. Phát triển ĐNGV gắn với chiến lƣợc phát triển GDNN, KT- XH, đảm bảo quốc phòng - an ninh của mỗi địa phƣơng, của vùng và của đất nƣớc.

46 33 Phát triển nguồn nhân lực (NNL) Giáo dục và đào tạo NNL Sử dụng NNL Tạo môi trƣờng thuận lợi + Đào tạo + Đào tạo lại + Bồi dƣỡng + Tự bồi dƣỡng + Tuyển chọn + Bố trí, sử dụng + Đánh giá + Đề bạt, thuyên chuyển + Môi trƣờng làm việc + Môi trƣờng pháp lý + Chính sách đãi ngộ Sơ đồ 1.2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonand Nadlle (1980) - Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL, tức là chú trọng phát triển NL dựa vào chính tiềm năng, NL cá nhân hay chất lƣợng cá nhân nền tảng đã có của GVCĐ để phát triển NL (theo nghĩa rộng bao gồm phẩm chất và NL theo nghiã hẹp) của GVCĐ đạt Chuẩn, trên Chuẩn GVCĐ. Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL với những điểm khác biệt: (i) Không chỉ đòi hỏi "làm đúng", đủ số lƣợng, đảm bảo cơ cấu và chất lƣợng theo quy định mà còn phải biết "cách làm", cách phát hiện để phát huy và phát triển những tiềm năng, khả năng (NL) của GVCĐ và của ĐNGV cao hơn hiện có. (ii) Xuất phát từ phân tích đặc điểm chức năng, nhiệm vụ ĐTNN của GVCĐ để hoàn thiện Khung NL (gồm: NL chuyên môn; NL sƣ phạm; NL quản lý; NL phát triển nghề nghiệp và NCKH; NL hoạt động chính trị - xã hội) và Chuẩn GVCĐ làm công cụ cho nội dung quản lý phát triển ĐNGV. (iii) Dùng Chuẩn GVCĐ để thực hiện chuẩn hó các nội dung phát triển ĐNGV từ quy hoạch, kế hoạch, tuyển chọn, sử dụng, ĐTBD, đánh giá GV đến tạo điều kiện, môi trƣờng thuận lợi phát triển NL của GVCĐ và cả ĐNGVCĐ. (iv) Đảm bảo sự phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển cả ĐNGVCĐ, lấy phát triển cá nhân làm nền tảng cho việc phát triển ĐNGVCĐ hƣớng tới đáp ứng các yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT&GDNN hiện nay. b) Mục tiêu cơ bản của phát triển ĐNGV trường cao đẳng theo tiếp cận NL - Không chỉ tạo ra một đội ngũ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng theo Chuẩn GVCĐ (đạt chuẩn, trên chuẩn về trình độ đào tạo; có phẩm chất chính trị, đạo đức, trách nhiệm, thái độ nghề nghiệp tốt; đạt chuẩn NL của GVCĐ, tâm huyết, tận tuỵ với nghề) và đồng bộ về cơ cấu mà còn sử dụng có hiệu quả ĐNGVCĐ. - Phát triển ĐNGVCĐ không chỉ là nâng cao phẩm chất và NL chuyên môn, nghiệp vụ của ĐNGV mà còn đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu phát triển NL của GV hòa hợp với mục đích chung phát triển của nhà trƣờng và đáp ứng các yêu cầu của xã hội.

47 34 - Phát triển ĐNGVCĐ bao gồm cả phát triển đội ngũ và phát triển chính sách tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ để tạo động lực phát triển ĐNGV. Phát triển ĐNGVCĐ thông qua tuyển mới đồng thời ĐTBD nâng cao NL của ĐNGVCĐ hiện có. Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận năng lực sẽ đáp ứng nhu cầu đào tạo NNL trực tiếp tham gia lao động sản xuất, phục vụ yêu cầu phát triển KT-XH của vùng và cả nƣớc, góp phần thực hiện thành công Đề án "đổi mới và phát triển GDNN giai đoạn " và Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ Các thành tố của nội dung phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng theo tiếp cận năng lực (TCNL) Ngƣời nghiên cứu mô hình hoá quy trình và các thành tố của nội dung phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng theo tiếp cận năng lực thông qua sơ đồ nhƣ sau: Chiến lƣợc phát triển GVCĐ theo NL 1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ theo TCNL 2. Sử dụng, tuyển dụng ĐNGVCĐ theo TCNL Chuẩn GVCĐ 3. Đánh giá, sàng lọc ĐNGVCĐ theo TCNL 4. Đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV theo TCNL Nhu cầu đào tạo NNL của Vùng 5. Đãi ngộ tạo môi trƣờng thuận lợi phát triển ĐNGV 6. Rà soát, bổ sung hoàn thiện phát triển ĐNGVCĐ Sơ đồ 1.3: Quy trình và nội dung phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV là một trong những khâu then chốt nhằm đảm bảo phát triển về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng ĐNGV đáp ứng yêu cầu của nhà trƣờng trong từng giai đoạn nhất định. Trên cơ sở chức năng, sứ mệnh, tầm

48 35 nhìn của nhà trƣờng để dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực, cơ cấu ngành nghề, chất lƣợng NNL; đánh giá thực trạng ĐNGV hiện có so với chuẩn về cơ cấu, tiêu chuẩn NL (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,...), nhu cầu biến động đội ngũ trong thời gian tới, xác định yếu tố thiếu hụt để dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng phù hợp với chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng dài hạn (5 năm) và hằng năm. a) Quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng ĐNGV: Với mục tiêu là đảm bảo duy trì ổn định đủ số lƣợng GVCĐ, phù hợp với nhu cầu đào tạo theo cơ cấu ngành nghề tƣơng ứng với số lƣợng HSSV/GV; phù hợp nhu cầu ĐTNN và quy mô ngành nghề đào tạo của cơ sở đồng thời đảm bảo cho GV hoàn thành nhiệm vụ, tạo điều kiện cho GV có thời gian tự học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ; đảm bảo sử dụng hợp lý, hiệu quả và phát huy tối đa năng lực của ĐNGV. Trên cơ sở quy định: - Định mức tỷ lệ HSSV/GV: Theo Điều 10, Nghị định 48/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì "Đội ngũ nhà giáo, CBQL phải đủ về số lượng, phù hợp với cơ cấu ngành, nghề và trình độ đào tạo". Trong đó, tỷ lệ tối đa 25 HSSV/nhà giáo đối với các chuyên ngành hoặc nghề thuộc lĩnh vực nhân văn, kinh tế và dịch vụ; 20 HSSV/nhà giáo đối với các chuyên ngành nghề thuộc lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ; 15 HSSV/nhà giáo đối với các chuyên ngành nghề yêu cầu năng khiếu của ngƣời học [8, tr.11]. Nhƣ vậy, số lƣợng GV (đào tạo ngành nghề kỹ thuật, công nghệ) phải có tỷ lệ tối thiểu là 22,5 HSSV/GV là một cơ sở để xác định số lƣợng GV. Số lƣợng HSSV là tổng số HSSV các hệ (chính quy, không chính quy) trình độ trung cấp, cao đẳng và số ngƣời học sơ cấp, ngắn hạn sau quy đổi. Căn cứ thời gian đào tạo (số giờ học/khóa) để quy đổi số lƣợng ngƣời học ngắn hạn: 03 ngƣời học nghề trình độ sơ cấp (thời gian đào tạo từ 3 3,5 tháng, với 300 giờ đào tạo/khóa) hoặc 05 ngƣời học nghề ngắn hạn (<3 tháng) quy đổi tƣơng đƣơng 01 định mức HSSV hệ trung cấp. - Định mức giờ dạy: Đối với GV dạy trình độ cao đẳng là từ 380 đến 450 giờ chuẩn/năm (Khoản 1, Điều 5, Thông tƣ số 07/2017/TT-BLĐTBXH) là cơ sở để xây dựng quy hoạch về số lƣợng GV/ngành, nghề đào tạo. Dựa vào quy mô số lƣợng HSSV, định mức giờ/ngành nghề đào tạo/lớp và tổng số lớp đào tạo/năm để nhà quản lý xác định số giờ dạy/ngành nghề đào tạo/năm và nhu cầu số lƣợng GV/ngành nghề cần có, đảm bảo các hoạt động chuyên môn khác theo quy định.

49 36 Công việc/ngành nghề đào tạo Về hƣu Tuyển từ ngoài vào Công việc/ngành nghề đào tạo Biên chế hiện tại Biên chế tƣơng lai Thôi việc Điều động đến Điều động đi Sơ đồ 1.4: Dự báo biên chế tƣơng lai [36, tr.183, tập 2] - Xác định dự báo nhu cầu biên chế (tổng số GV/ngành nghề đào tạo): A = tổng số HSSV đào tạo sau quy đổi/định mức tỷ lệ tối thiểu bình quân HSSV/nhà giáo. - Xác định dự báo biên chế còn sau biến động/ngành nghề: B = số GV hiện có cộng số biên chế chuyển đến trừ số biên chế nghỉ hƣu, bỏ việc, tinh giản, chuyển đi. - Xác định dự báo biên chế GV cần tuyển (đƣợc điều động đến từ công việc khác và tuyển mới từ ngoài vào) theo ngành nghề đào tạo: x = tổng nhu cầu biên chế trừ số biên chế còn lại sau biến động (X= A - B). b) Quy hoạch, kế hoạch phát triển về cơ cấu ĐNGVCĐ: Với mục tiêu là đảm bảo sự đồng bộ, hợp lý và cân đối ĐNGV trong nhà trƣờng thể hiện ở trình độ chuyên môn, ngành nghề, độ tuổi, giới tính, Đảng/Đoàn, dân tộc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ ĐTNN của mỗi nhà trƣờng trong mỗi giai đoạn nhất định. Phát triển về cơ cấu ĐNGV là làm cho cơ cấu đó ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trƣờng; tạo cơ cấu đồng bộ, đáp ứng chức năng, nhiệm vụ của nhà trƣờng. Phát triển ĐNGVCĐ phải gắn với nhu cầu cơ cấu ngành nghề đào tạo NNL, bám sát mục tiêu chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng, góp phần thực hiện mục tiêu định hƣớng phát triển KT-XH của các địa phƣơng, của vùng và của cả nƣớc trong từng giai đoạn cụ thể: - Cơ cấu về trình độ chuyên môn đào tạo và ngành nghề đào tạo: + Cơ cấu về trình độ chuyên môn: Tỷ lệ GV có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học/ngành nghề đào tạo; tỷ lệ GV/HSSV; tỷ lệ GV theo cơ cấu ngành nghề: nông nghiệp (nông, lâm, ngƣ nghiệp), công nghiệp (kỹ thuật, công nghệ), dịch vụ (dịch vụ, xã hội); tỷ lệ GV đạt chuẩn về chuyên môn, NVSP, tin học, ngoại ngữ. + Cơ cấu GV theo hình thức đào tạo: Tỉ lệ GV dạy lý thuyết, GV dạy thực hành và GV dạy tích hợp (dạy lý thuyết và thực hành trong một bài/modunle/môn học).

50 37 + Cơ cấu GV theo cấp độ đào tạo: Tỉ lệ GV dạy các nghề trọng điểm quốc gia, dạy các nghề trọng điểm khu vực và quốc tế. - Cơ cấu về độ tuổi, giới tính, đảng viên, dân tộc của đội ngũ giảng viên + Tỷ lệ GV theo độ tuổi: < 30 tuổi, từ 30-40, từ 40 -< 50 tuổi, từ tuổi. + Tỷ lệ GV theo giới tính của đội ngũ: Tỷ lệ GV nam, GV nữ; + Tỷ lệ GV là đảng viên, đoàn viên; tỷ lệ GV là ngƣời DTTS tại địa phƣơng; + Tỷ lệ GV/CCVC (CBQL, giáo viên, GV, nhân viên) tƣơng ứng nhiệm vụ; + Tỷ lệ GV cơ hữu (biên chế và hợp đồng một năm trở lên) và GV thỉnh giảng. Nếu các tỉ lệ này phù hợp với định mức quy định thì có đƣợc cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ hợp lý thì sẽ làm tăng hiệu quả; nếu thiếu hoặc thừa thì phải điều chỉnh cho phù hợp để tạo động lực cho sự phát triển đồng bộ giữa các bộ phận. c) Quy hoạch, kế hoạch phát triển về chất lượng ĐNGVCĐ: Với mục tiêu là đảm bảo phát triển ĐNGV về phẩm chất và NL đạt Chuẩn GVCĐ theo quy định, đáp ứng mục tiêu ĐTNN của nhà trƣờng; đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ GV và không bị hụt hẫng về chất lƣợng ĐNGV của các trƣờng cao đẳng với yêu cầu và nhiệm vụ. Chất lƣợng là một khái niệm rộng, trong Luận án này chất lƣợng ĐNGVCĐ đƣợc thể hiện "đức" và "tài" hay phẩm chất và năng lực của ĐNGVCĐ. Cụ thể: - Phẩm chất hay "đức" của mỗi GV tạo nên phẩm chất của ĐNGV; "Đức là đạo đức cách mạng, là cái gốc quan trọng" [5]. Phẩm chất của GV là hệ thống các giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc, kết hợp và phát huy những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đạo đức của GV là một nền đạo đức tiến bộ, thể hiện bản lĩnh chính trị, đạo đức của ngƣời cán bộ cách mạng, thấm nhuần tƣ tƣởng, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng, phong cách, đạo đức Hồ Chí Minh. Vì vậy, ngƣời GVCĐ phải có phẩm chất đạo đức trong sáng: "cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" để trở thành tấm gƣơng giáo dục đạo đức, hình thành, phát triển nhân cách cho ngƣời học. - NL của GV phải bao gồm các NL cơ bản: NL chuyên môn, NL sƣ phạm, NL quản lý, NL phát triển nghề nghiệp và NCKH, NL hoạt động chính trị xã hội; trong đó NL chuyên môn là NL cốt lõi. Đƣợc thể hiện qua trình độ/khả năng/kỹ năng tƣơng ứng về chuyên môn, KNN, NVSP, ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng quản lý phát triển, kỹ năng hoạt động xã hội, kỹ năng mềm, khả năng làm việc sáng tạo và hiệu quả. Trong đó, phẩm chất đạo đức mẫu mực là tiêu chuẩn hàng đầu của nhà giáo, là yếu tố tất yếu, nền tảng, quyết định năng lực, nhân cách của nhà giáo, của ĐNGVCĐ.

51 38 Phát triển về chất lƣợng là những tác động của nhà quản lý, của bản thân GV nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong và sức khỏe (nói cách khác là nâng cao phẩm chất và NL của GV để đạt chuẩn hoặc trên chuẩn) để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của ngƣời GVCĐ đáp ứng yêu cầu ĐTNN. d) Phát triển văn hóa chất lượng trong nhà trường: Trong nhà trƣờng số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu mới là điều kiện cần, tính đồng thuận của ĐNGV mới tạo ra sự phát triển bền vững. Bởi môi trƣờng thuận lợi thì GV mới có điều kiện tốt để an tâm công tác. Ngƣợc lại, nếu môi trƣờng không thuận lợi sẽ làm cho ngƣời GV thiếu sự năng động, thiếu tích cực dẫn đến đội ngũ thiếu tính ổn định, chất lƣợng GDNN sẽ bị giảm sút. Vì vậy, môi trƣờng GD có tính đồng thuận cao là một yêu cầu rất cần thiết để nâng cao chất lƣợng ĐNGV. Phát triển văn hóa tổ chức, văn hoá chất lƣợng trong nhà trƣờng, xây dựng nhà trƣờng thành "tập thể biết học hỏi" và ĐNGV "biết học tập suốt đời" xem là một yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của nhà trƣờng Tổ chức tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Tuyển dụng và sử dụng (lựa chọn, tuyển mộ, bố trí phân công nhiệm vụ) là khâu thực hiện đầu tiên quan trọng trong quy trình quản lý phát triển ĐNGV. - Việc tuyển dụng GV đƣợc quy định tại Luật Viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn về tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc và Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức. HT trƣờng cao đẳng thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm để xây dựng phƣơng án tuyển dụng hằng năm trình UBND tỉnh thẩm định, phê duyệt kết quả tuyển dụng hoặc tự chủ tuyển dụng (theo Quy chế tổ chức và hoạt động trƣờng cao đẳng). Đòi hỏi nhà trƣờng phải xây dựng tiêu chuẩn, định mức số lƣợng, cơ cấu cụ thể từng vị trí tuyển dụng, các bƣớc của quy trình tuyển dụng; chịu sự giám sát, kiểm tra, báo cáo, giải trình trƣớc các cấp quản lý (UBND tỉnh/sở Nội vụ tỉnh) theo quy định pháp luật. - Sử dụng ĐNGV, bao gồm: sắp xếp, bố trí, phân công nhiệm vụ, đề bạt,... theo chuẩn phù hợp với chuyên môn ngành nghề đƣợc đào tạo hoặc đúng với thỏa thuận của hợp đồng); phân công CBQL, GV có kinh nghiệm tƣ vấn, hỗ trợ ban đầu cho GV nhằm phát huy tối đa thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết của mỗi GV.

52 39 Việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh GV phải dựa trên cơ sở đánh giá năng lực, đạo đức nghề nghiệp, hiệu quả công tác và các quy định của pháp luật. Tuyển dụng, sử dụng GV phải gắn với việc đào tạo, bồi dƣỡng và tạo môi trƣờng phát triển để ngƣời GV hƣớng tới nâng cao NL đáp ứng yêu cầu đổi mới GD Kiểm tra, đánh giá, sàng lọc, phân loại đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận NL có triết lý nhân văn là giúp cho GV phát triển dựa trên cơ sở GV nhận diện đƣợc mức độ NL của bản thân từ đó có kế hoạch phát triển. Đây là khâu quan trọng trong chu trình quản lý, vì kiểm tra đánh giá là kết thúc việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo chỉ đạo, để khẳng định tính đúng đắn của kế hoạch, hoặc rút kinh nghiệm điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện kế hoạch để thực hiện lập các kế hoạch mới tiếp theo. Kiểm tra, đánh giá phải đồng bộ với tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD hay kết quả phát triển ĐNGV theo định kỳ. a) Kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận năng lực - Kiểm tra là một chức năng quan trọng của quản lý. Kiểm tra là quá trình thu thập minh chứng về hồ sơ chuyên môn, hồ sơ công tác, xem xét kết quả thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, các quy định của ngành, của Đảng, Nhà nƣớc của GV để đánh giá, nhận xét GV hoặc điều chỉnh hành vi của GV với mục đích đạt đƣợc hiệu quả công việc cao nhất. Kết quả kiểm tra là cơ sở để đánh giá, nhận xét, phân loại ĐNGV và là một trong những nội dung kiểm định, đánh giá chất lƣợng nhà trƣờng. - Đánh giá ĐNGV đƣợc thực hiện theo quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Thông tƣ 08/2017/TT- BLĐTBXH ngày 15/03/2017 của Bộ LĐTBXH (từ Điều 47 đến Điều 50). Đánh giá không chỉ để nhận xét NL hiện tại mà còn xem xét sự tiến bộ về NL của GVCĐ sau kiểm tra hay một quá trình ĐTBD nhằm sử dụng theo NL, khả năng của ĐNGVCĐ. b) Sàng lọc, phân loại ĐNGVCĐ theo tiếp cận năng lực Kết quả kiểm tra, đánh giá GV theo NL không chỉ để khen thƣởng mà còn là căn cứ để phân loại GV, đồng thời có cơ chế sàng lọc, phân loại để miễn nhiệm, hạ bậc lƣơng, thuyên chuyển công tác, thậm chí tinh giản biên chế đối với những GV không đủ phẩm chất, năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ theo quy định hiện hành.

53 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực ĐTBD là nội dung quan trọng trong phát triển ĐNGV. Hoạt động ĐTBD bao gồm: đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng nhằm nâng cao NL của GV đạt chuẩn hoặc trên chuẩn theo quy định trong mỗi giai đoạn phát triển GDĐT/GDNN. a) Đào tạo, đào tạo lại - Đào tạo là quá trình dạy và học có mục đích xác định, có tổ chức theo một chƣơng trình quy định nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các kiến thức, kỹ năng, thái độ. Kết quả của quá trình đào tạo là ngƣời học đạt hoặc cao hơn trình độ chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ hay NL hành nghề tƣơng ứng với mục tiêu đào tạo. - Đào tạo lại là cá nhân sau khi đã đạt đƣợc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, tiếp tục đƣợc đào tạo nghề nghiệp mới hoặc một phần kiến thức để đạt trình độ cao hơn so với hiện tại nhằm đáp ứng các yêu cầu mới của nghề nghiệp. Đào tạo, đào tạo lại ngành nghề cho GVCĐ là đào tạo GV ở các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: tiến sĩ, thạc sĩ, đại học để phù hợp vị trí việc làm theo quy định. b) Bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của ĐNGV - Bồi dưỡng là quá trình cập nhật bổ sung kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm nghề nghiệp hoặc bổ túc nghề nghiệp để làm tốt hơn công việc trƣớc yêu cầu đổi mới và hội nhập, thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng GVCĐ. - Tự bồi dưỡng là hoạt động của GV tự học, tự bồi dƣỡng để tự hoàn chỉnh hoặc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ. - Nội dung, chƣơng trình ĐTBD phù hợp theo nhu cầu của GV, của nhóm GV: + ĐTBD để chuẩn hoá hoặc nâng cao trình độ chuyên môn, KNN, ngoại ngữ, tin học theo Chuẩn nhà giáo hoặc tiêu chuẩn của chức danh, yêu cầu vị trí việc làm; + ĐTBD nâng cao về trình độ lí luận chính trị, nắm chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, pháp luật: ĐTBD về kiến thức quốc phòng - an ninh; + ĐTBD thƣờng xuyên để tập huấn chuyên môn, phƣơng pháp đào tạo, cập nhật tiến bộ khoa học, công nghệ mới, đáp ứng sự phát triển của nghề nghiệp. - Hình thức ĐTBD là chính quy hoặc không chính quy, dài hạn hay ngắn hạn; tổ chức tại các cơ sở ĐTBD hay tại nhà trƣờng, tại DN hoặc cơ quan chuyên môn; do GV tự ĐTBD để cập nhật kiến thức, công nghệ, phƣơng pháp tổ chức quản lý sản xuất và rèn luyện kỹ năng trong thực tiễn sản xuất, kinh doanh, dịch vụ.

54 41 Xây dựng kế hoạch ĐTBD nâng cao NL cho ĐNGVCĐ phải phù hợp nhu cầu của GV và kế hoạch của nhà trƣờng; đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi GVCĐ và của nhà trƣờng. Để hoạt động có hiệu quả cần đảm bảo thực hiện đồng bộ các bƣớc từ xây dựng kế hoạch, nội dung chƣơng trình và các điều kiện đến tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra đánh giá kết quả sau ĐTBD dựa trên mức độ, hiệu quả hoàn thành công việc của GVCĐ trong và sau mỗi quá trình ĐTBD Xây dự ng các đ iề u kiệ n và môi trư ờng thuậ n lợ i cho phát triể n đội ngũ giả ng viên a) Xây dựng các điều kiện thuận lợi cho ĐNGVCĐ phát triển - Cơ cấu tổ chức bao gồm: Ban giám hiệu, hội đồng trƣờng, hội đồng tƣ vấn, các phòng chức năng, khoa chuyên môn, bộ môn trực thuộc, các đơn vị phục vụ đào tạo; tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh, nữ công đảm bảo đầy đủ, đồng bộ, hoạt động hiệu quả và đúng quy định pháp luật. Cơ cấu đội ngũ đủ về số lƣợng, cơ cấu, trình độ đào tạo theo chuẩn và có tỷ lệ thích hợp với chức năng nhiệm vụ, theo đề án vị trí việc làm, cơ cấu tinh gọn (theo định hƣớng tinh giản biên chế), làm việc sáng tạo và hiệu quả. - Nguồn vốn tài chính, CSVC&TBĐT đáp ứng yêu cầu đào tạo theo quy định + Nguồn vốn tài chính bao gồm: Nguồn vốn từ ngân sách TW, địa phƣơng cấp hằng năm, các khoản thu từ học phí, lệ phí, các khoản thu từ công tác xã hội hóa,.. Ngân sách nhà nƣớc cấp cho các trƣờng công lập đảm bảo đủ kinh phí cho nội dung chi thƣờng xuyên lƣơng, các khoản chi theo lƣơng và các hoạt động chuyên môn. + CSVC là nhân tố của quá trình GD, là một trong những điều kiện thiết yếu, có tính quyết định đến hiệu quả của quá trình đào tạo của nhà trƣờng. CSVC là công cụ, phƣơng tiện lao động giúp GV hiện thực hóa nội dung, mục đích đa dạng hóa hình thức dạy học; là công cụ nhận thức của SV, giúp SV hứng thú học tập, rèn luyện kỹ năng thực hành, phƣơng pháp học tập tích cực, sáng tạo. Vì vậy, cần chú trọng đầu tƣ xây dựng đảm bảo đồng bộ về CSVC đáp ứng với yêu cầu đổi mới nội dung, phƣơng pháp dạy học và yêu cầu của các hoạt động GD khác. CSVC bao gồm: Đất đai, các công trình kiến trúc và thiết bị ĐTNN. CSVC phải đảm bảo các quy định về diện tích tối thiểu so với quy mô đào tạo, thiết kế theo Tiêu chuẩn quốc

55 42 gia (TCNV 92010: 2012); có các công trình khu hiệu bộ, khu học lý thuyết, khu học thực hành, thực tập, khu phục vụ: thƣ viện, khu thể dục thể thao, ký túc xá, nhà ăn, y tế trƣờng, đƣờng sá, sân vƣờn và thiết bị, dụng cụ, phƣơng tiện, vật tƣ đào tạo theo danh mục và tiêu chuẩn thiết bị tối thiểu đối với mỗi ngành nghề đào tạo. - Tổ chức hoạt động đào tạo và giáo dục nghề nghiệp đúng quy định: + Nội dung, chƣơng trình, giáo trình, tài liệu đào tạo phù hợp mục tiêu đổi mới GDNN, theo định hƣớng phát triển NL ngƣời học; đƣợc cấu trúc yêu cầu mục tiêu tích hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc chuyên nghiệp trong mỗi bài dạy để hình thành NLTH nghề nghiệp cho ngƣời học và đạt chuẩn đầu ra của các trình độ đào tạo. + Quy mô đào tạo và tổ chức hoạt động đào tạo theo đúng Quy chế Tổ chức và hoạt động của trƣờng cao đẳng và các quy định của ngành; thực hiện đổi mới phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đổi mới về nội dung, chƣơng trình đào tạo theo định hƣớng chuyển từ truyền thụ kiến thức sang phát triển phẩm chất và năng lực ngƣời học, phát triển KKN đạt chuẩn theo cấp độ đào tạo, đáp ứng nhu cầu xã hội. - Hệ thố ng quả n lý (kiể m đị nh, đ ánh giá) chấ t lư ợng trong và ngoài nhà trư ờng: + Đảm bảo công tác quản trị chất lƣợng trong nhà trƣờng (tự quản lý, kiểm định, đánh giá) thông qua đánh giá các điều kiện đảm bảo chất lƣợng: Chất lƣợng đầu vào; chất lƣợng đội ngũ; CSVC&TBĐT, nội dung chƣơng trình đào tạo, việc thực hiện chuyên môn của đội ngũ; chất lƣợng đầu ra. Đánh giá chất lƣợng nhà trƣờng theo Chuẩn các trƣờng cao đẳng (theo Thông tƣ 15/2017/ TTBLĐTBXH). + Đảm bảo công tác kiểm định, đánh giá chất lƣợng ngoài trƣờng (do Tổng cục GDNN - cơ quản quản lý hoạt động ĐTNN kiểm định độc lập theo định kỳ/năm). Hoạt động quản lý nhà nƣớc và quản trị trƣờng học dựa trên hệ thống các tiêu chuẩn kiểm định đánh giá nhà trƣờng, đảm bảo công khai, trung thực, khách quan. b) Xây dựng về môi trường thuận lợi phát triển năng lực của ĐNGV Môi trƣờng bao gồm môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc; có các yếu tố vật chất và các yếu tố tinh thần. Môi trƣờng thuận lợi phải hội tụ nhiều yếu tố có tác dụng tích cực: Đảm bảo về CSVC&TBĐT, thực hiện tốt cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với GV; nhà trƣờng là "tổ chức biết học hỏi", có văn hóa tổ chức, có văn hóa

56 43 chất lƣợng; ĐNGV có tính đồng thuận cao và học tập suốt đời chính là đảm bảo tạo ra môi trƣờng làm việc thuận lợi để tạo động lực phát triển NL của cả ĐNGV: - Chính sách đãi ngộ GV: Ngoài việc đảm bảo đầy đủ chế độ, chính sách đãi ngộ của Đảng - Nhà nƣớc đối với GV nhƣ: tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp nhà giáo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp đặc thù, giờ làm thêm, chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, ốm đau, thai sản; cơ chế, chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng (hỗ trợ kinh phí học tập), luân chuyển, đề bạt bổ nhiệm, thăng chức, khen thƣởng,... còn có cơ chế đãi ngộ riêng của trƣờng đối với GV theo NL: GV có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đƣợc chi trả tiền phù lao thanh toán thừa giờ và các lợi ích khác ở mức cao hơn; đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đề nghị tặng các danh hiệu theo quy định. Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ là một biện pháp động viên, khuyến khích GV một cách thiết thực nhất, tác động có hiệu quả đến tình cảm, ý thức, tinh thần trách nhiệm, giúp GV yên tâm công tác, hăng say, gắn bó nghề nghiệp, tạo động lực cho GV phấn đấu, cống hiến đƣa đến kết quả, chất lƣợng cao nhất. Đòi hỏi việc đãi ngộ phải đảm bảo sự công bằng, khách quan, gắn với đánh giá ĐNGV theo NL. - Có môi trường pháp lý rõ ràng, minh bạch và đúng quy định; môi trƣờng làm việc đảm bảo việc thực hiện dân chủ, thông tin đƣợc chia sẻ công khai: GV đƣợc biết, đƣợc bàn, đƣợc làm và đƣợc quản lý quá trình ĐTNN, quản lý nhà trƣờng. - Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực, thói quen và truyền thống hình thành trong quá trình phát triển nhà trƣờng, đƣợc tập thể thừa nhận và thực hiện. Đó chính là cách ứng xử, giao tiếp có văn hóa, phong cách quản lý - làm việc dân chủ, khoa học, tận tụy, say mê sáng tạo và có trách nhiệm cao; cách thức tổ chức không gian cảnh quan trƣờng lớp, các tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị mong muốn; các quy chế, cách thức tổ chức nghi thức hoạt động tập thể có giá trị giáo dục cao. Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trƣờng là tạo đƣợc hành lang pháp lý để ĐNGV yên tâm thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, để các thành viên tin cậy, giúp đỡ lẫn nhau, tự giác, tự chủ, hợp tác để thực hiện mục tiêu chung của nhà trƣờng. - Văn hóa chất lượng trong nhà trường, xây dựng nhà trƣờng trở thành môi trƣờng có văn hoá chất lƣợng là xây dựng môi trƣờng mà mọi ngƣời trong tập thể đều tự giác cùng nhau học tập, rèn luyện, hợp tác trong thực hiện công việc, hƣớng đến hoàn thiện nhân cách mình, góp sức nâng cao chất lƣợng GD của nhà trƣờng, đó là hiệu quả của chất lƣợng do ĐNGV mang lại chất lƣợng chung cho nhà trƣờng.

57 44 Trong giai đoạn thực hiện đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Việt Nam, đặt ra yêu cầu cần phải xây dựng văn hoá nhà trƣờng, tập thể sƣ phạm nhà trƣờng thành "tổ chức biết học hỏi". Đó là tổ chức "mà mọi thành viên trong tổ chức, từng cá nhân hay tập thể, sẵn sàng tham gia vào quá trình học tập [6]. Mỗi cá nhân GV không chỉ cần làm việc đúng chức năng, nhiệm vụ mà còn phải làm việc sáng tạo và hiệu quả, phải biết kết hợp, chia sẻ với đồng nghiệp, cùng nhau thực hiện tốt nhiệm vụ của tập thể. Vì vậy, trong nhà trƣờng số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu của ĐNGV mới là điều kiện cần, tính đồng thuận của ĐNGV mới tạo ra sự phát triển bền vững. Tính đồng thuận của ĐNGV theo nghĩa hẹp là xây dựng đƣợc tình đoàn kết trong tập thể, song điều rộng hơn và có ý nghĩa sâu sắc hơn là xây dựng nhà trƣờng thành tổ chức biết học hỏi đây là yêu cầu, đòi hỏi mới trong thời đại hiện nay. Bởi chỉ có tập thể này mới có khả năng phát triển và đồng thời làm phát triển từng GV trong tổ chức đó và tạo nên hiệu ứng tổ chức trở thành động lực để hoàn thành mục tiêu GD của nhà trƣờng đảm bảo hiệu quả nhất, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Sự đồng thuận của đội ngũ tạo ra vốn tổ chức qua thiết chế Tổ chức biết học hỏi (learning organization) của đội ngũ này [21, tr.277]. Nhƣ vậy, ĐNGV có tính đồng thuận, biết chia sẽ và luôn biết học hỏi suốt đời chính là biểu hiện của văn hóa nhà trƣờng - văn hóa chất lƣợng Nhiệm vụ, quyền hạn của các chủ thể quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Điều 8, Luật GDNN (2014) và Nghị định 48/2005/NĐ-CP quy định các chủ thể quản lý, gồm: Cơ quan quản lý cấp trung ƣơng (Bộ LĐTBXH và các Bộ liên quan); cơ quan quản lý cấp địa phƣơng (UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng) và quản lý trƣờng cao đẳng (HT). Trong đó, chủ thể quản lý trực tiếp phát triển ĐNGV trƣờng cao đẳng có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền khác nhau, đƣợc cụ thể hóa nhƣ sau: Cơ quan quản lý địa phương (UBND Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương) Theo Khoản 4, Điều 71 của Luật GDNN, cơ quan quản lý cấp địa phƣơng là UBND tỉnh có nhiệm vụ: (i) Thực hiện quản lý nhà nƣớc về GDNN theo phân cấp của Chính phủ; (ii) Xây dựng và tổ chức thực hiện qui hoạch, kế hoạch phát triển sự nghiệp GDNN của tỉnh phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phƣơng; (iii) Thực hiện xã hội hóa GDNN; xây dựng và triển khai các đề án, dự án phát triển CSVC&TBĐT, tài chính nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả GDNN tại địa phƣơng; (iv) Thẩm định, phê duyệt các đề án chiến lƣợc phát triển GDNN dài hạn (5 năm, 10 năm) và hằng năm; (v) Kiểm tra việc chấp hành pháp luật về GDNN của các cơ sở, các tổ chức có tham gia GDNN trên địa bàn theo thẩm quyền [72].

58 Chủ thể quản lý cấp nhà trường (hiệu trưởng các trường cao đẳng) Theo Điều 15, Điều lệ Tổ chức và hoạt động của trƣờng cao đẳng quy định thì hiệu trƣởng (HT) có nhiệm vụ, quyền hạn trong phát triển ĐNGV: (i) Xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phát triển ĐNGV; quy định về số lƣợng, cơ cấu lao động, vị trí việc làm; (ii) Tổ chức tuyển dụng, quản lý và sử dụng, đánh giá, phân loại GV; (iii) Thƣờng xuyên chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, giảng dạy và học tập cho GV; tổ chức và chỉ đạo xây dựng môi trƣờng sƣ phạm lành mạnh, đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trong nhà trƣờng; (iv) Thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trƣờng, các chính sách, chế độ của nhà nƣớc đối với GV; (v) Tổ chức các hoạt động tự thanh tra, kiểm tra, kiểm định chất lƣợng GDNN; quyết định các biện pháp để thực hiện chủ trƣơng, nhiệm vụ, quyền hạn của nhà trƣờng; quyết định khen thƣởng, kỷ luật đối với GV trong phạm vi thẩm quyền quản lý [10]. Nhƣ vậy, HT là chủ thể quản lý, là ngƣời đứng đầu điều hành tổ chức, bộ máy của trƣờng cao đẳng, do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận. HT quản lý toàn diện các hoạt động của nhà trƣờng nhằm thực hiện mục tiêu GDNN của trình độ đào tạo. Ngƣời HT có vai trò rất quan trọng, là nhân tố có tính quyết định hiệu quả các quá trình quản lý đối với nhà trƣờng. Đƣợc thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và trách nhiệm giải trình với xã hội để điều hành các hoạt động của nhà trƣờng theo quy định pháp luật, theo Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Trƣờng cao đẳng. Trong đó, HT lãnh đạo, quản lý thực hiện các nội dung: xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn (5 năm), ngắn hạn (hằng năm); tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, sàng lọc, ĐTBD và tạo môi trƣờng phát triển ĐNGV. Để thực tốt phát triển ĐNGV trong nhà trƣờng cần đảm bảo sự lãnh đạo toàn diện của Đảng bộ, nâng cao trách nhiệm của tập thể Đảng ủy, Ban giám hiệu và đội ngũ CBQL; phát huy vai trò của hội đồng trƣờng, hội đồng khoa, các tổ chức đoàn thể đồng thời thể hiện vai trò, trách nhiệm của chủ thể quản lý nhà trƣờng (hiệu trƣởng), trƣởng các phòng/khoa/bộ môn/đơn vị trực thuộc. Đảm bảo sự chỉ đạo thống nhất của chủ thể quản lý (hiệu trƣởng) đồng thời thể hiện sự phân cấp quản lý, CBQL trong nhà trƣờng, tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm và trách nhiệm giải trình của nhà trƣờng với xã hội. Trong giai đoạn đổi mới GDĐT và hội phập quốc tế, vai trò của CBQL nói chung, HT trƣờng cao đẳng nói riêng có thay đổi, song vị trí không hề giảm mà có cơ hội tăng lên. Đồng thời cũng đặt ra yêu cầu cao hơn với HT cần đáp ứng yêu cầu

59 46 nâng cao chất lƣợng, trách nhiệm, đạo đức và NL quản trị nhà trƣờng. Yêu cầu ngƣời HT cần: "Kết hợp sáng tạo quan điểm thực tiễn, lịch sử, toàn diện một cách hài hòa để thực hiện hiệu quả các chức năng cơ bản của quản lý: kế hoạch hóa; tổ chức thực hiện; lãnh đạo chỉ đạo; giám sát kiểm tra đối với tất cả các khâu, bước của nội dung phát triển ĐNGV theo tiến trình: quy hoạch, kế hoạch hóa; tuyển dụng GV; sử dụng GV; kiểm tra, đánh giá GV đến ĐTBD và xây dựng môi trường tạo thuận lợi phát triển ĐNGV theo hướng chuẩn hóa nghề nghiệp GVCĐ, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và quốc tế hóa" [3, tr.5]. Đòi hỏi HT cần giải quyết công việc một cách chủ động, sáng tạo và hiệu quả các yêu cầu từ thực tiễn nhƣ: tăng cƣờng phân quyền quản lý, tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, việc huy động các nguồn lực, tin học hóa quản lý, xã hội hóa GD, yêu cầu học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Mối quan hệ giữa các chủ thể: Cơ quan quản lý nhà nƣớc (Bộ LĐTBXH/Tổng cục GDNN), cơ quan quản lý ở địa phƣơng (UBND/Sở Nội vụ tỉnh) và quản lý nhà trƣờng (Hiệu trƣởng/trƣởng khoa) đƣợc mô hình hóa bằng sơ đồ tại Phụ lục Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ - Ngày nay khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, những tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ (CMCN 4.0) thực chất là sự chuyển dịch tự động hóa sang số hóa, cuộc cách mạng của sự sáng tạo, với công nghệ mới (công nghệ robot, công nghệ nano, tin học lƣợng tử, mạng internet, in 3D,...) đƣa đến nhiều thời cơ, cơ hội để phát triển thị trƣờng, điều kiện tiếp cận công nghệ hiện đại, hội nhập thế giới. Song cũng không ít thách thức tạo sự cạnh tranh quyết liệt giữa phát triển lực lƣợng, cơ cấu nhân lực trong thị trƣờng lao động, nguy cơ đào thải lao động có kỹ năng thấp thay thế bằng kỹ năng tay nghề cao hoặc công nghệ,... Đòi hỏi NNL không chỉ có trình độ chuyên môn ngành nghề cụ thể mà cần có NL mới để làm việc trong môi trƣờng sáng tạo và cạnh tranh cao. Đòi hỏi GDNN phải đổi mới từ nội dung, phƣơng pháp đến quản trị nhà trƣờng; GVCĐ phải có nhận thức và đồng hành với CMCN 4.0, sẵn sàng liên tục bổ sung, thích nghi và đáp ứng những NL mới. Vì vậy, phát triển ĐNGVCĐ không chỉ đủ số lƣợng, cơ cấu đồng bộ mà chú trọng chất lƣợng đội ngũ hay nói cách khác phát triển NL đạt Chuẩn GVCĐ, mới có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay.

60 47 - Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo nên thị trƣờng mở, lao động qua đào tạo đƣợc di chuyển tự do thông qua các thỏa thuận công nhận lẫn nhau về ngành nghề đào tạo; là cơ hội thuận lợi để đội ngũ nhà giáo đƣợc tiếp cận, học tập, bồi dƣỡng những tri thức mới và phƣơng thức quản lý hiện đại, để tiếp thu có chọn lọc cơ hội hợp tác phát triển, đảm bảo định hƣớng phát triển GDNN. Song cũng tạo nên thách thức rất lớn: Sự cạnh tranh quyết liệt về chất lƣợng ĐTNN, tác động đến quá trình hợp tác, phân công lao động và cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế. Để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay, đòi hỏi GVCĐ phải có tính chuyên nghiệp hóa, khả năng sáng tạo cao, phƣơng pháp đào tạo linh hoạt,ứng dụng sâu rộng công nghệ thông tin, hay nói cách khác là GV cần có NL mới. Đặt ra yêu cầu phải sắp xếp lại quy mô, cơ cấu và chất lƣợng ĐNGV đến các hoạt động ĐTBD nâng cao NL chuyên môn, nghiệp vụ theo hƣớng chuẩn hóa đồng thời có cơ chế đánh giá, sàng lọc để nâng cao chất lƣợng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa - Yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc: CNH, HĐH đất nƣớc là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý KT - XH từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng sức lao động cùng với công nghệ, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra lao động năng suất cao. Ngày nay, với ảnh hƣởng của cuộc CMCN 4.0, khoa học kỹ thuật - công nghệ phát triển tăng vọt và biến đổi không ngừng, đòi hỏi NNL đƣợc đào tạo phải có chất lƣợng cao, đặt ra yêu cầu đội ngũ GVGDNN phải nâng cao về phẩm chất và NL để đáp ứng nhiệm vụ đào tạo NNL trong giai đoạn mới; đòi hỏi phát triển ĐNGV phải đáp ứng cơ cấu đào tạo NNL, gắn với quá trình dịch chuyển cơ cấu lao động, phù hợp chiến lƣợc phát triển KT-XH của mỗi địa phƣơng, cả vùng và cả nƣớc, theo định hƣớng phát triển cơ cấu kinh tế một nƣớc công nghiệp hiện đại. - Yêu cầu của kinh tế thị trƣờng đòi hỏi hệ thống GDNN nói chung, trƣờng cao đẳng nói riêng phải thỏa mãn lợi ích tất cả các bên tham gia thị trƣờng lao động đồng thời phải đảm bảo tính hiệu quả và công bằng xã hội trong GD. Đòi hỏi phát triển nhà trƣờng cũng nhƣ phát triển ĐNGV phải tuân theo các quy luật của thị

61 48 trƣờng: quy luật cung - cầu, quy luật giá trị và quy luật cạnh, cụ thể nhƣ sau: + Quy luật cung - cầu đòi hỏi phải gắn cung đào tạo với cầu lao động trên thị trƣờng. Nếu "cung" bằng "cầu" thì thị trƣờng lao động đƣợc cân bằng, các nguyên tắc, lợi ích ngƣời lao động đƣợc đảm bảo, xã hội phát triển bền vững. Nếu "cung" lớn hơn "cầu" thì tạo khủng hoảng thừa và ngƣợc lại nếu "cung" bé hơn "cầu" thì dẫn đến khủng hoảng thiếu nhân lực. Vì vậy, đòi hỏi các trƣờng cao đẳng - nơi "cung" NNL lao động trực tiếp phải phù hợp với "cầu" số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu trên thị trƣờng lao động; đòi hỏi các trƣờng cao đẳng phải thƣờng xuyên phân tích, xem xét để có chiến lƣợc ĐTNN và chiến lƣợc phát triển ĐNGV thích ứng. + Quy luật cạnh tranh là quy luật tất yếu trong cơ chế thị trƣờng. Sức cạnh tranh yếu sẽ bị xã hội dần dần đào thải, sức cạnh tranh mạnh sẽ tồn tại và phát triển. Hoạt động đào tạo của các trƣờng đƣợc xem là các hoạt động dịch vụ công, song phải có sự cạnh tranh về chất lƣợng sản phẩm đào tạo. Sự cạnh tranh lành mạnh thông qua việc đào tạo có chất lƣợng, cạnh tranh chất lƣợng ĐNGV giữa các trƣờng và giữa các GV sẽ là một động lực thi đua góp phần phát triển bền vững nhà trƣờng. + Quy luật giá trị coi chất lƣợng là sự sống còn của mọi tổ chức, nhà trƣờng phải lấy chất lƣợng đào tạo là sự sống còn và coi đào tạo là sự gia tăng giá trị đích thực của nhân lực đƣợc đào tạo ra để giành lợi thế trong thị trƣờng lao động. Chất lƣợng của nhà trƣờng đƣợc thể hiện ở nhiều mặt: CSVC, đội ngũ nhà giáo, chất lƣợng sản phẩm đƣợc đào tạo, sức cạnh tranh trong đào tạo,... Song chất lƣợng đội ngũ nhà giáo vẫn là nhân tố quyết định tạo nên uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng Cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước Hiện nay Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành các cơ chế, chính sách khá đầy đủ và cụ thể. Song công tác phát triển ĐNGV sẽ thực hiện không hiệu quả nếu không giải quyết đƣợc các bất cập hiện nay về: Dự báo nhu cầu nhân lực; cơ chế nhà nƣớc "đặt hàng" đào tạo nhân lực các ngành nghề mũi nhọn theo định hƣớng phát triển KT - XH của vùng và cả nƣớc; cơ chế quản lý, kiểm soát sự phối hợp giữa nhà trƣờng với DN trong ĐTNN; chính sách ƣu đãi đối với nhà giáo GDNN; chính sách thu hút chuyên gia có tay nghề cao tham gia ĐTNN; hƣớng nghiệp, phân luồng học

62 49 sinh chƣa theo Nghị quyết 10 của Bộ Chính trị; CSVC&TBĐT chƣa đầu tƣ đồng bộ theo chuẩn; ĐTBD ĐNGVCĐ chƣa đáp ứng nhu cầu; chƣa có các điều kiện và lộ trình thích hợp để thực hiện trao quyền tự chủ cho các trƣờng một cách đúng nghĩa Các yếu tố nội tại bên trong các trường cao đẳng Các yếu tố nội tại bên trong các trƣờng cao đẳng liên quan, tác động đến phát triển ĐNGV là những yếu tố chủ quan bao gồm: đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và ĐNGV; cơ cấu tổ chức của nhà trƣờng; các điều kiện về cơ sở vật chất và môi trƣờng sƣ phạm; uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng cần phải đƣợc xem xét nhằm tạo sự đồng bộ, đáp ứng các yêu cầu phát triển ĐNGV. Trong đó, NLTH của đội ngũ cán bộ quản lý và ĐNGV là nhân tố quan trọng có tính quyết định, ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng ĐTNN, trách nhiệm xã hội của nhà trƣờng và của các khoa đào tạo. - NLTH của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà trường: Trong xu thế đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng, vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý càng đƣợc khẳng định rõ nét. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà trƣờng có trách nhiệm chính trong công tác phát triển nhà trƣờng, phát triển ĐNGV. Họ là ngƣời trực tiếp quyết định tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng; là trung tâm của sự đoàn kết, thu hút ĐNGV, quản lý hƣớng dẫn, thúc đẩy, điều chỉnh hoạt động của ĐNGV, tạo động lực cho từng cá nhân phấn đấu đạt các mục tiêu chung của nhà trƣờng. - NLTH của ĐNGV đƣợc thể hiện qua mức độ, kết quả thực hiện đạt đƣợc so với các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, ý thức, thái độ, trình độ nhận thức, khả năng thực hiện và NLTH chuyên môn, nghiệp vụ (thể hiện qua NL giảng dạy - ĐTNN, giáo dục, nghiên cứu khoa học, NL chuyên môn), NL quản lý (quản lý nhà trƣờng, ngƣời học, lớp học, môi trƣờng học tập) và NL chính trị xã hội. - Tổ chức bộ máy quản lý của nhà trường đƣợc cơ cấu tinh gọn, đồng bộ chức năng nhiệm vụ, hoạt động hiệu quả, đúng pháp luật. Uy tín, thƣơng hiệu của nhà trƣờng đƣợc xã hội công nhận, nhiều ngƣời biết đến sẽ tạo thêm thuận lợi trong tuyển sinh, giới thiệu việc làm cho ĐNGV an tâm, gắn bó với sự nghiệp GDNN. - Các điều kiện đảm bảo chất lượng khác nhƣ: CSVC&TBĐT, cơ chế, chính sách, môi trƣờng sƣ phạm (môi trƣờng pháp lý, môi trƣờng làm việc, môi trƣờng xã hội) nếu đạt chuẩn và đồng bộ đáp ứng yêu cầu của ĐTNN. Không khí làm việc dân chủ, kỷ cƣơng, năng động, sáng tạo và hiệu quả thì sẽ tác động đến tình cảm, lý trí

63 50 và hành vi của ĐNGV, sự gắn kết các thành viên, tạo thêm động lực thúc đẩy mọi hoạt động của các tổ chức và cá nhân hƣớng đến mục tiêu chung của nhà trƣờng.

64 51 Kết luận chƣơng 1 (1) Luận án đã hệ thống hóa tổng quan các công trình nghiên cứu về: Phát triển NNL, NL của nhà giáo và GV, phát triển ĐNGV và phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL; bổ sung làm rõ các khái niệm cơ bản nhƣ: GVCĐ, ĐNGVCĐ, NL, tiếp cận năng lực (TCNL) và phát triển ĐNGV theo TCNL; nhận diện các thành tố, nội dung phát triển ĐNGVCĐ theo TCNL, nhiệm vụ, quyền hạn các chủ thể quản lý và các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển ĐNGVCĐ để làm khung lý luận khoa học của đề tài. (2) Tiếp cận NL là phƣơng pháp tiếp cận tích hợp, gồm tiếp cận phát triển NNL và tiếp cận theo chuẩn: (i) Theo tiếp cận phát triển NNL, phát triển ĐNGVCĐ đảm bảo 3 yếu tố: đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng; bằng cách giáo dục, ĐTBD, sử dụng, đánh giá, sàng lọc và tạo môi trƣờng thuận lợi phát triển đội ngũ. (ii) Theo tiếp cận NL, phát triển ĐNGVCĐ chú trọng phát huy về chất lƣợng đội ngũ; chú trọng các NL cá nhân hay chất lƣợng cá nhân làm nền tảng cơ bản để phát triển NL của GV đạt chuẩn, trên chuẩn GVCĐ. Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL là trên cơ sở chuẩn GVCĐ để thực hiện chuẩn hóa các nội dung phát triển ĐNGV; không chỉ đòi hỏi đủ số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng mà còn biết phát hiện GV, ĐNGV có NL gì để phát huy, phát triển những NL của họ cao hơn hiện có. Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL đảm bảo sự phối hợp giữa phát triển cá nhân với phát triển cả đội ngũ, lấy phát triển cá nhân làm nền tảng cho phát triển ĐNGVCĐ. (3) Phát triển ĐNGVCĐ bao gồm cả phát triển về đội ngũ và chính sách phát triển đội ngũ. Vì vậy, phát triển ĐNGVCĐ một mặt là tuyển chọn tạo nguồn mới nhƣng mặt khác phải gắn với sử dụng, đánh giá, ĐTBD, tự bồi dƣỡng đồng thời tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thuận lợi, tạo động lực cho sự phát triển toàn diện NL của GV và phát triển NL của ĐNGV hiện tại. Phát triển ĐNGVCĐ là một quá trình liên tục nhằm hoàn thiện làm cho ĐNGVCĐ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Đó là quá trình kép, bao gồm sự tích cực, tự chủ vận động của GV và sự thúc đẩy, tác động tích cực của môi trƣờng đối với GV; trong đó sự tích cực, tự chủ của GV giữ vai trò quyết định việc phát triển hoàn thiện NL của GV trong mối quan hệ biện chứng với phát triển ĐNGV nhà trƣờng. Phát triển ĐNGVCĐ gắn với yêu cầu của Nghị quyết số 19 - NQ/TW của Hội nghị BCHTW 6, khóa XII tạo nên ĐNGVCĐ tinh gọn, làm việc năng động, sáng tạo, hiệu quả và đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay.

65 52 Chƣơng 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Giới thiệu khái quát về hoạt động khảo sát Mục đích khảo sát Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐTNN, ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV các trƣờng Cao đẳng vùng Tây Nguyên làm căn cứ thực tiễn để phân tích thực trạng phát triển ĐNGV trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL trong bối cảnh đổi mới GDĐT&GDNN Nội dung khảo sát Thực trạng ĐNGV của các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên: Số lượng, cơ cấu (ngành nghề, giới tính, tuổi, thâm niên nghề...), chất lượng (phẩm chất và NL) Thực trạng phát triển ĐNGV của các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên: Công tác quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng, sử dụng; kiểm tra, đánh giá; đào tạo, bồi dƣỡng; xây dựng môi trƣờng tạo động lực phát triển ĐNGV và sự hợp tác giữa nhà trƣờng, nhà doanh nghiệp, nhà giáo, nhà khoa học để phát triển ĐNGV Đối tượng khảo sát - Đối tƣợng khảo sát là CBQL, GV của 5 trƣờng cao đẳng nghề (CĐN) vùng Tây Nguyên, đƣợc mã hóa nhƣ sau: (1) Trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk; (2) Trƣờng cao đẳng Công nghệ Tây Nguyên; (3) Trƣờng CĐN Gia Lai; (4) Trƣờng CĐN số 21-Bộ Quốc phòng; (5) Trƣờng CĐN Du Lịch Đà Lạt để đánh giá thực trạng về ĐTNN, ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV tại các trƣờng với số lƣợng cụ thể: + CBQL: 126 ngƣời (20 chuyên gia QLGD; 05 hiệu trƣởng; 14 phó hiệu trƣởng; 56 trƣởng/phó khoa, phòng; 31 trƣởng/phó bộ môn), với 03 phiếu hỏi (M 1 ), (M 2 ), (M 3 ). + ĐNGV: 312 ngƣời, là nhà giáo các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên, giảng dạy trình độ CĐN các ngành nghề kỹ thuật - công nghệ với 02 phiếu hỏi (M 3 ), (M 4 ). + Đội ngũ CBQL doanh nghiệp: 12 ngƣời và 50 SV với 01 phiếu hỏi (M 5 ).

66 Phương pháp và công cụ khảo sát - Số lƣợng 438 phiếu hỏi đạt trên 75% đội ngũ nhà giáo các Trƣờng. Nội dung hỏi: + Phiếu M1: Về thực trạng ĐNGV các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên; + Phiếu M2: Về thực trạng phát triển ĐNGV các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên; + Phiếu M3: Về thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên; + Phiếu M4: Đánh giá về mức độ cần thiết/mức khả thi của bộ minh chứng tối thiểu và các giải pháp phát triển ĐNGV trƣờng CĐN theo tiếp cận năng lực; + Phiếu M5: Đánh giá thực trạng mối quan hệ giữa nhà trƣờng và DN. - Khảo sát bằng phiếu hỏi, với 05 bƣớc xây dựng phiếu hỏi, tổ chức khảo sát: + Bƣớc 1: Trao đổi với các chuyên gia để hình thành phiếu khảo sát. + Bƣớc 2: Xây dựng phiếu khảo sát lần 1, lấy ý kiến chuyên gia lần 2. + Bƣớc 3: Điều tra thử (đối tƣợng là CBQL của một trƣờng) trên mẫu nhỏ. + Bƣớc 4: Điều chỉnh và hoàn thiện phiếu khảo sát. + Bƣớc 5: Tổ chức khảo sát diện rộng (đối với các đối tƣợng khảo sát). - Khảo sát bằng trao đổi, phỏng vấn sâu trực tiếp với GV, CBQL và SV về những vấn đề cần nghiên cứu nhƣng chƣa đƣợc đề cập trong phiếu khảo sát nhƣ thuận lợi và khó khăn trong phát triển ĐNGV, mức độ hài lòng của SV về ĐNGV. - Nghiên cứu các sản phẩm: Hồ sơ quản lý ĐTNN, báo cáo của các trƣờng; báo cáo của Ban chỉ đạo Tây Nguyên, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH, Tổng cục Dạy nghề về kết quả phát triển GDĐT/GDNN giai đoạn và phƣơng hƣớng phát triển GDĐT/GDNN vùng Tây Nguyên giai đoạn , tầm nhìn đến Xử lý phiếu khảo sát theo phương pháp thống kê toán học - ĐTB về mức độ đánh giá của mỗi nội dung đƣợc tính theo công thức: x 1 4 N i 1 x n - với x i là điểm đƣợc cho ứng với từng mức độ đánh giá, i i i x 1,2,3,4 x - n i là số ngƣời (số lƣợt) cho điểm tƣơng ứng với từng mức độ i - N là tổng số ngƣời (số lƣợt) cho điểm của từng nội dung.

67 Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục nghề nghiệp vùng Tây Nguyên Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, văn hóa vùng Tây Nguyên Tây Nguyên gồm 5 tỉnh: Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng; với diện tích ,0 km 2 ; dân số (năm 2016) là hơn 5,6 triệu ngƣời (chiếm 6,5% dân số cả nước), mật độ dân cƣ trung bình 100 ngƣời/km 2 ; với 54 dân tộc, trong đó có 12 DTTSTC (chiếm 25,6%). Tây Nguyên nằm ở vị trí trung tâm của ngã ba Đông Dƣơng, nơi hội tụ giao thoa giữa đồng bằng và miền núi, với hệ thống giao thông liên hoàn; phía Bắc và Đông tiếp giáp với các tỉnh duyên hải Miền Trung; phía Tây có đƣờng biên giới dài gần 400 km với nƣớc Lào và Campuchia; phía Nam giáp các tỉnh miền Đông Nam bộ. Nơi có tiềm năng du dịch, tài nguyên khoáng sản khá phong phú với trữ lƣợng lớn và hơn 1,5 triệu ha đất đỏ bazan có điều kiện thuận lợi để phát triển một nền nông nghiệp đa dạng và các ngành nghề công nghiệp khai khoáng, du lịch [81]. Tây Nguyên là vùng văn hóa dân gian phong phú, đa dạng, gắn kết chặt chẽ với bản làng và tạo thành một số tập tục văn hóa độc đáo của các DTTSTC vùng Tây Nguyên nhƣ: nhà rông, nhà mồ, đàn đá, các lễ hội và kho tàng văn học dân gian, văn hóa dân tộc, đặc biệt là Không gian văn hóa công chiêng Tây Nguyên - di sản văn hóa phi vật thể của nhân loại đã đƣợc UNESCO công nhận năm Tây Nguyên không chỉ là tam giác phát triển KT-XH mà còn gắn liền với an ninh, quốc phòng, là nơi có vị trí "địa chính trị" đặc biệt quan trọng trong bối cảnh đất nƣớc hội nhập quốc tế. Cùng với cơ chế, chính sách chung, Đảng và Chính phủ đã có nhiều chính sách đặc thù hỗ trợ phát triển KT-XH vùng. Với sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của Đảng bộ, quân và dân các dân tộc Tây Nguyên đã tạo nên sự phát triển vƣợt bậc về mọi mặt. Từ một nên kinh tế mang tính tự cung tự cấp đến nay đã phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng XHCN, cơ cấu kinh tế dịch chuyển theo hƣớng CNH, HĐH phù hợp với tiềm năng, thế mạnh và sự phát triển bền vững. Tăng trƣởng kinh tế có sự ổn định (năm 2016 là 18,13%; tổng sản phẩm GDP bình quân đầu người đạt khoảng USD và dự kiến năm 2020 đạt USD). Cơ sở hạ tầng đƣợc đầu tƣ xây dựng, phát triển mạnh về giao thông nông thôn, mạng lƣới điện, bƣu chính viễn thông, các khu - cụm công nghiệp, đô thị mới, y tế và GD. Văn hoá, thể thao luôn đƣợc chú trọng, góp phần giữ gìn và phát huy truyền thống bản sắc văn hoá của các dân tộc. Đời sống

68 55 nhân dân đang từng bƣớc đƣợc cải thiện, quốc phòng - an ninh đƣợc tăng cƣờng củng cố, giữ vững ổn định chính trị, đảm bảo tốt việc thực hiện chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà nƣớc, quyền tự do tín ngƣỡng của nhân dân. Đó là những nền tảng cơ bản tạo thế và lực mới cho vùng Tây Nguyên trên chặng đƣờng phát triển tiếp theo. Song với những hạn chế mang tính đặc thù của miền núi, vùng biên giới, xa các trung tâm kinh tế lớn, xuất phát điểm đi lên thấp, thiếu các nguồn lực, cơ cấu hạ tầng chƣa đồng bộ, chất lƣợng NNL còn thấp so với bình quân chung cả nƣớc: 89% lao động từ 15 tuổi trở lên không có chuyên môn kỹ thuật (cả nƣớc là 84,4%); 3,8% lao động từ 15 tuổi trở lên có trình độ đại học trở lên (cả nƣớc là 6,9%); 42,7% lao động qua đào tạo, trong đó chỉ có 15% lao động có bằng cấp/chứng chỉ; tỷ lệ hộ nghèo cao hơn nhiều so với mức trung bình cả nƣớc (27,9/17,2%); Tây Nguyên vẫn là vùng nghèo, chậm phát triển so với nhiều vùng trong cả nƣớc [13, tr.73] Khái quát về tình hình phát triển giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp vùng Tây Nguyên Sự nghiệp GDĐT, GDNN luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm (đặc biệt những năm gần đây), đã ban hành những chính sách nhƣ: Quyết định số 630/QĐ- TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Chiến lƣợc phát triển Dạy nghề thời kỳ ; Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2013 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Chiến lƣợc phát triển GDĐT thời kỳ ; Quyết định số 716/QĐ-TTg ngày 23/5/2014 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Đề án phát triển trƣờng nghề chất lƣợng cao đến năm 2020; Chỉ thị số 37- CT/TW ngày 06/6/2014 của Ban Bí thƣ (khóa XI) về tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Chính sách miễn, giảm học phí theo Nghị định 86/2015/NĐ-CP ngày 02/10/2015 của Chính phủ; Nghị quyết 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập quốc tế; Luật GDNN (2014) với những đổi mới tích cực tạo thêm thời cơ, đồng thời cũng đặt ra những yêu cầu cao hơn về chất lƣợng đào tạo NNL phải đáp ứng yêu cầu xã hội, thúc đẩy sự đổi mới và phát triển cả hệ thống GDNN nói chung, các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên nói riêng. Đối với vùng Tây Nguyên, bên cạnh những chính sách chung, Đảng và Nhà nƣớc còn có nhiều chính sách đặc thù nhƣ: Quyết định số 936/QĐ-TTg ngày 18/7/2012 của

69 56 Thủ tƣớng Chính phủ Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển KT - XH Vùng đến năm 2020; Quyết định số 276/QĐ-TTg ngày 18/2/2014 của Thủ tƣớng Chính phủ về Kế hoạch triển khai thực hiện Kết luận số 12-KL/TW ngày 24/10/2011 của Bộ Chính trị thực hiện Nghị quyết số 10-KL/TW của Bộ Chính trị (Khóa IX) phát triển vùng Tây Nguyên thời kỳ ; Quyết định số 1194/QĐ-TTg ngày 22/7/2014 phê duyệt quy hoạch xây dựng vùng Tây Nguyên đến năm Các tỉnh vùng Tây Nguyên đã xây dựng và tổ chức thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực của tỉnh đến năm 2020 dựa trên Quy hoạch nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và ban hành những chủ trƣơng, chính sách cụ thể phù hợp và có tác dụng tích cực. Sự nghiệp GDĐT&GDNN của vùng Tây Nguyên đã có bƣớc phát triển. Mạng lƣới các trƣờng đại học, cao đẳng đã tăng nhanh về quy mô (đến tháng 5/2017 toàn vùng có 04 trƣờng đại học: Đại học Tây Nguyên, Đại học Buôn Ma Thuột, Đại học Đà Lạt và Đại học Yersin Đà Lạt; 04 phân hiệu đại học: Đại học Kon Tum, Đại học Đông Á, Đại học Nông lâm (tại Gia Lai), Phân viện Hành chính Quốc gia (tại Đắk Lắk) và 15 trƣờng Cao đẳng, trong đó có 06 trƣờng CĐN. Cơ sở vật chất từng bƣớc đƣợc đầu tƣ "khang trang - hiện đại", ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập và giải quyết việc làm cho ngƣời học, bƣớc đầu đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL trực tiếp sản xuất, phục vụ nhu cầu phát triển KT - XH của vùng theo hƣớng bền vững Đánh giá thực trạng đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Các trƣờng cao đẳng là cơ sở GDNN thuộc hệ thống GD quốc dân, trực thuộc Bộ LĐTBXH quản lý. Tính đến 01/5/2017 cả nƣớc hiện có 387 trƣờng cao đẳng, trong đó có 190 trƣờng cao đẳng nghề (CĐN), 48 trƣờng ngoài công lập; có giáo viên, GV các trƣờng CĐN, trong đó có GV các trƣờng CĐN. Hằng năm tuyển mới hơn 2,3 triệu HSSV, trong đó có hơn 241 nghìn SV hệ cao đẳng (hơn 91 nghìn SV học các trƣờng CĐN, 73,5% SV hệ CĐN tốt nghiệp ra trƣờng [12]. - Mạng lƣới cơ sở GDNN của Vùng đã phát triển rộng khắp. Đến 01/5/2017 cả vùng Tây Nguyên đã có 145 cơ sở (12 trƣờng cao đẳng; trong đó có 06 trƣờng CĐN, 10 trƣờng trung cấp nghề, 70 trung tâm GDNN và 59 cơ sở khác có dạy nghề) [12]. - Các trƣờng cao đẳng (khối kỹ thuật - công nghệ - dịch vụ) là cơ sở GDNN thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND

70 57 các tỉnh và chịu sự quản lý nhà nƣớc của Bộ LĐTBXH; tổ chức hoạt động ĐTNN theo Nghị định số 143/2016/NĐ-CP ngày 14/10/2016 của Chính phủ và Thông tƣ số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ LĐTBXH quy định về Điều lệ trƣờng Cao đẳng). 06 Trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên (nguyên là các trƣờng CĐN), gồm: (1) Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Đắk Lắk; (2) Cao đẳng Công nghệ Tây Nguyên; (3) CĐN Giai Lai; (4) CĐN số 21 - Bộ quốc phòng; (5) CĐN Du Lịch Đà Lạt và trƣờng CĐN Đà Lạt. Các trƣờng đƣợc tổ chức ĐTNN ba cấp trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, vừa dạy học văn hóa phổ thông, vừa tham gia đào tạo nghề cho lao động nông thôn, phục vụ nhu cầu chuyển dịch lao động theo cơ cấu ngành nghề phát triển KT - XH của các địa phƣơng trong vùng; đa dạng hình thức đào tạo (chính quy, đào tạo thƣờng xuyên), ĐTNN tại nhà trƣờng và tại DN. Trong đó có đặc thù: + 5 Trƣờng đƣợc hỗ trợ đầu tƣ trƣờng có nghề trọng điểm quốc gia theo Quyết định số 854/QĐ-BLĐTBXH ngày 6/5/2013 của Bộ LĐTBXH, gồm: Trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk, Cao đẳng Công nghệ Tây Nguyên (tỉnh Đắk Lắk), CĐN Gia Lai (tỉnh Gia Lai), CĐN Đà Lạt và trƣờng CĐN Du Lịch Đà Lạt (tỉnh Lâm Đồng). + 2 Trƣờng đƣợc đầu tƣ theo Quyết định số 716/QĐ-TTg ngày 23/5/2014 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Đề án phát triển trƣờng nghề chất lƣợng cao đến năm 2020 gồm: Trƣờng cao đẳng công nghệ Tây Nguyên và CĐN Đà Lạt. Tuy với mức độ khác nhau, song nhìn chung các trƣờng đƣợc từng bƣớc đầu tƣ CSVC&TBĐT, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL, ĐNGV theo hƣớng chuẩn hóa Kế t quả đạt đ ư ợ c về đ ào tạ o nghề nghiệ p tạ i các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên Tổng hợp số liệu khảo sát tại 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên cho thấy: - Trong 5 năm gần đây, nhờ các chính sách ƣu tiên cho vùng trong đào tạo và phát triển NNL đã tác động tích cực, làm gia tăng số lƣợng và chất lƣợng ĐTNN toàn vùng. Cấp ủy Đảng, chính quyền các tỉnh đã quan tâm lãnh đạo phát triển sự nghiệp GDNN bằng những chủ trƣơng, chính sách hỗ trợ nhƣ: xây dựng nguồn quỹ quốc gia giải quyết việc làm, cho ngƣời học nghề vay vốn giải quyết việc làm, tham gia xuất khẩu lao động; các Hiệp hội nghề nghiệp, DN trong và ngoài tỉnh bƣớc đầu

71 58 có mối quan hệ khá hiệu quả với các trƣờng cao đẳng trong ĐTNN; sự nỗ lực tích cực của đội ngũ nhà giáo và CBQL các cấp, GDNN nói chung, các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên nói riêng đã có bƣớc phát triển về quy mô, số lƣợng và chất lƣợng đào tạo NNL trực tiếp sản xuất và dịch vụ, cơ bản đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của ngƣời học, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động, thực hiện thắng lợi kế hoạch phát triển KT -XH, đảm bảo quốc phòng - an ninh của các tỉnh vùng Tây Nguyên. - Về cơ cấu ngành nghề đào tạo, theo Phụ lục số 03: Tổng số 31 ngành nghề đào tạo trình độ cao đẳng thuộc: 17 ngành nghề công nghiệp (chiếm 54,8% số nghề đào tạo); 06 ngành nghề nông nghiệp (chiếm tỷ lệ 19,4% số nghề đào tạo); 08 ngành nghề dịch vụ (chiếm 25,8% số nghề đào tạo); trong đó có 20/31 ngành nghề đào tạo đƣợc đầu tƣ theo cấp độ nghề trọng điểm quốc gia (chiếm tỷ lệ 64,5%) gồm: - Về quy mô đào tạo, tổng hợp báo cáo của Tổng cục Dạy nghề (năm 2016) và của 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên (thể hiện tại Phụ lục 2.4) cho thấy: + Tốc độ tăng quy mô đào tạo giai đoạn là 4,96%, số SV tăng 27,9%/năm; dự báo đến năm 2020 số SV tăng 1,75 lần so với năm Hằng năm vùng Tây Nguyên tuyển sinh 85 nghìn ngƣời, trong đó 5 trƣờng CĐN với gần 20 ngàn ngƣời/năm: trung cấp, cao đẳng là HSSV/năm (CĐN là chỉ tiêu SV/năm) và hơn 15 ngàn ngƣời học nghề sơ cấp, ngắn hạn khác. + Về chƣơng trình ĐTNN: Các trƣờng đều thực hiện theo Khung chƣơng trình ngành nghề đào tạo của Bộ LĐTBXH ban hành nên có sự thống nhất và thuận lợi cho ngƣời học khi chuyển nguyện vọng học tập hoặc liên thông giữa các trình độ. + Trong quá trình ĐTNN các trƣờng đã chủ động thực hiện nhiều biện pháp nâng cao chất lƣợng nhƣ: (i) Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV; (ii) Tổ chức thực hiện các phƣơng pháp dạy học tích cực, phát huy tích cực sáng tạo, phát triển NL ngƣời học; thực hiện đồng thời đào tạo theo tuần tự và đào tạo song hành (kết hợp đào tạo nghề tại cơ sở GDNN, đƣa HSSV đi thực tập lao động sản xuất tại DN với đào tạo tại nhà trƣờng); (iii) Thƣờng xuyên tổ chức các Hội thi GV dạy giỏi; các hoạt động NCKH, viết sáng kiến kinh nghiệm, sáng tạo kỹ thuật cấp tỉnh; (iv) Quan hệ giữa nhà trƣờng và DN bƣớc đầu đƣợc xây dựng; DN đã tham gia quá trình

72 59 ĐTNN: cung cấp thông tin, ký kết hợp đồng thực tập tại DN, ký kết "đào tạo theo địa chỉ", phối hợp tổ chức ngày hội việc làm, ĐTBD nâng cao trình độ, cấp chứng chỉ nghề cho ngƣời lao động; (v) Quan hệ hợp tác, liên kết với các trƣờng cao đẳng, đại học đã từng bƣớc phát triển, tạo đƣợc điều kiện cho ngƣời học (SV) có thêm cơ hội đƣợc học cao hơn (đại học, sau đại học). Nên đã đạt kết quả ĐTNN nhƣ sau: Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả đào tạo học sinh sinh viên của 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên HSSV Học tập (tỷ lệ HSSV) Rèn luyện (tỷ lệ HSSV) Đơn vị Năm học sau qui đổi giỏi, khá yếu, kém tốt, khá TB, yếu ,7% 4,80% 72,41% 7,24% Vùng ,8% 4,37% 72,28% 6,49% Tây ,3% 3,26% 66,32% 5,80% Nguyên ,3% 3,00% 71,51% 6,02% ,5% 4,35% 77,62% 4,54% (Nguồn: Tổng hợp các báo cáo của 5 trường cao đẳng vùng Tây Nguyên) - Từ Bảng 2.1 cho thấy, quy mô đào tạo ngày một tăng. Tuy kết quả đánh giá, xếp loại HSSV giữa các trƣờng không đều nhau nhƣng nhìn chung chất lƣợng ĐTNN ngày một ổn định, đáp ứng nhu cầu của ngƣời học và nhu cầu tuyển dụng lao động. Hằng năm loại khá, giỏi từ 46,3-51,8%; duy trì sĩ số gần 80%; HSSV tốt nghiệp 98%. - Mặt khác, tổng hợp ý kiến từ Phiếu hỏi M 5 khảo sát về mức độ thỏa mãn của DN đối với chất lƣợng SV sau ra trƣờng cho thấy: (i) Hầu hết SV tốt nghiệp đƣợc DN tuyển dụng, đặc biệt các nghề cơ khí, điện, điện lạnh, xây dựng; (ii) SV đƣợc bố trí việc làm đúng bằng cấp đào tạo và trả lƣơng tƣơng xứng với vị trí nghề nghiệp; (iii) Nhìn chung chất lƣợng SV đáp ứng đƣợc nhu cầu của DN; góp phần làm tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo của vùng tăng (từ 35,7 42,7%), lao động qua đào tạo nghề tăng (từ 27,2 33,5%), lao động qua đào tạo có bằng cấp/chứng chỉ tăng (từ 11 13,1%); tốc độ tăng lao động qua đào tạo bình quân hàng năm: 5,5% [13, tr.40] Nhữ ng hạ n chế về đ ào tạ o nghề nghiệ p củ a các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên

73 60 Tuy đã đạt đƣợc những kết quả khả quan, song thực trạng ĐTNN của 05 trƣờng Cao đẳng vùng Tây Nguyên cho thấy vẫn còn một số bất cập, hạn chế nhất định: - Số lượng trường cao đẳng còn ít: Hiện có 06 trƣờng cao đẳng công lập (chƣa có trƣờng ngoài công lập), các tỉnh Đắk Nông và Kom Tum mới có trƣờng trung cấp nghề. Chƣa có trƣờng đại học đào tạo ngành nghề kỹ thuật - công nghệ (Đại học nghề nghiệp theo định hướng thực hành) trong khi tiềm năng, thế mạnh của vùng là rất lớn. - Quy mô đào tạo còn nhỏ: (i) Tuy đạt hoặc vƣợt chỉ tiêu tuyển sinh nhƣng quy mô hạn chế (3/6 trƣờng có số lƣợng tuyển sinh từ HSSV/năm, 3/6 trƣờng có số lƣợng tuyển sinh chỉ có từ HSSV/năm); (ii) Số ngành nghề đào tạo trình độ cao đẳng chƣa nhiều (31/100 ngành nghề); (iii) Số SV/ngành nghề đào tạo thấp (bình quân 162 SV/ngành nghề), 04 ngành nghề có hơn 200 SV/khóa học nhƣ: Kỹ thuật công nghệ ô tô; Điện - Điện tử, kế toán doanh nghiệp (215 SV/năm, chiếm tỷ lệ 9,75%) và công nghệ thông tin (150 SV, chiếm tỷ lệ 6,8%); 27 ngành nghề còn lại đạt tối thiểu số lƣợng SV theo học nhƣ: Cơ khí chế tạo máy (80 SV, chiếm tỷ lệ 3,63%), quản trị nhà hàng (75 SV, chiếm tỷ lệ 3,4%), quản trị khách sạn, bảo vệ thực vật (50 SV, chiếm tỷ lệ 2,95%). Mỗi trƣờng chỉ đào tạo từ 1 2 lớp, với 15 HSSV/ngành nghề, mức độ đáp ứng với nhu cầu thị trƣờng còn thấp. - Trình độ đào tạo còn thấp: Đào tạo sơ cấp, ngắn hạn chiếm 94,24%, trình độ CĐN chỉ chiếm 1,76%. Cơ cấu ngành nghề chƣa hợp lý, chƣa đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong vùng: (i) Đào tạo chủ yếu các ngành nghề kỹ thuật đơn giản nhƣ: Hàn, Điện - Điện tử dân dụng, Chăm sóc cà phê; (ii) Các ngành nghề dịch vụ (quản trị nhà hàng, khách sạn, du lịch, y tế,...) mới đào tạo ở trình độ trung cấp và chƣa đáp ứng yêu cầu số lƣợng, chất lƣợng, cấp độ đào tạo; (iii) Các ngành nghề có hàm lƣợng kỹ thuật, công nghệ cao hay thuộc lĩnh vực tự động hóa: Cơ khí chế tạo máy, Hàn công nghệ cao, Kỹ thuật ô tô, Điện tử công nghiệp, Cơ điện tử, Điện công nghiệp, Công nghệ thông tin, chƣa đầu tƣ đạt chuẩn về CSVC&TBĐT để đáp ứng yêu cầu phát triển quy mô và chất lƣợng đào tạo trong khi đây là những ngành nghề mà xã hội rất cần và định hƣớng chiến lƣợc phát triển vùng; (iv) Các ngành nghề đào tạo công nghiệp khai khoáng, nông nghiệp công nghệ cao, công nghệ xanh bền vững môi trƣờng chƣa đào tạo ở trình độ cao đẳng; ngành nghề chế biến sau

74 61 thu hoạch chƣa tổ chức đào tạo trong khi Tây Nguyên là vùng có thế mạnh về tài nguyên, sản xuất nhiều sản phẩm nông nghiệp, công nghiệp có giá trị xuất khẩu cao. - Công tác quản lý nhà nước, quản trị nhà trường hiệu quả chưa cao: Sự phối hợp giữa nhà trƣờng và chính quyền các cấp trong hoạt động ĐTNN chƣa thật sự hiệu quả; mối quan hệ hợp tác giữa nhà trƣờng và DN; ĐTNN chƣa theo nhu cầu của xã hội, chƣa gắn chặt chẽ với nhu cầu giải quyết việc làm, xuất khẩu lao động và chiến lƣợc phát triển KT - XH của các địa phƣơng và của vùng Tây Nguyên. - So với mặt bằng chung ĐTNN của các trƣờng cao đẳng cả nƣớc thì chất lƣợng ĐTNN tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên còn những hạn chế, ĐTNN mới đáp ứng một phần nhu cầu đào tạo nhân lực của thị trƣờng lao động. Tỷ lệ HSSV bỏ học còn cao (chiếm 20-25% số HSSV nhập học); tỷ lệ yếu, kém về học lực còn lớn (chiếm 3 4,8%) và tỷ lệ rèn luyện yếu, kém còn nhiều (4,54 7,24%); khả năng vận dụng trình độ chuyên môn, KNN, kỹ năng sống, kỹ năng mềm nhƣ: giao tiếp, làm việc nhóm, tính kỷ luật,... của HSSV vào thực tiễn lao động hiệu quả chƣa cao Nguyên nhân hạn chế về đào tạo nghề nghiệp tại các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên Yếu tố khách quan - Những khó khăn về KT-XH, điều kiện tự nhiên địa hình miền núi, vùng biên giới, mật độ dân số thấp, diện tích rộng, tỷ lệ gia tăng dân số nhanh (tốc độ tăng dân số cao gấp 1,5 lần tốc độ tăng dân số của cả nƣớc). Là vùng có nhiều DTTS, tôn giáo, với những đặc thù về truyền thống văn hóa, tín ngƣỡng, phong tục tập quán đa dạng và phong phú; là địa bàn nhạy cảm và phức tạp về an ninh chính trị, nơi mà các thế lực thù địch đang tăng cƣờng chống phá Đảng, Nhà nƣớc ta, lợi dụng tự do, dân chủ, nhân quyền để thực hiện âm mƣu "diễn biến hòa bình", "bạo loạn lật đổ", "nhà nước Đề Ga". Nơi tỷ trọng dân số có nhu cầu đào tạo lớn, lao động nông thôn chiếm đại đa số, khả năng tiếp nhận tri thức, nhận thức còn hạn chế, chất lƣợng NNL nhìn chung còn thấp; cơ sở hạ tầng còn yếu, thiếu các khu, cụm công nghiệp hoặc đã có

75 62 nhƣng quy mô nhỏ, chất lƣợng, hiệu quả thấp, phát triển chƣa tƣơng xứng với nguồn lực của vùng, khả năng thu hút các nguồn lực đầu tƣ, giải quyết việc làm còn thấp. - Sự phát triển của khoa học công nghệ, GDĐT&GDNN còn thấp; cơ chế chính sách đãi ngộ còn chƣa đồng bộ đối với ngƣời học (đặc biệt các đối tƣợng chính sách, HSSV DTTSTC), đối với nhà giáo và cơ sở GDNN bổ sung, điều chỉnh chƣa kịp thời Yếu tố chủ quan - NL quản lý của CBQL, NL và kinh nghiệm đào tạo ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên còn có hạn chế nhất định. Các trƣờng cao đẳng mới đƣợc nâng cấp từ các trƣờng Trung cấp, thời gian đào tạo trình độ cao đẳng chƣa nhiều (3 năm 10 năm). - Các yếu tố đảm bảo chất lƣợng còn những hạn chế: (i) CSVC&TBĐT còn thiếu hoặc chƣa đồng bộ; (ii) Chất lƣợng đầu vào của HSSV còn thấp; (iii) Đội ngũ nhà giáo chƣa đƣợc thƣờng xuyên ĐTBD nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, công nghệ mới nên còn bất cập về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng; (iv) Môi trƣờng làm việc, cơ chế chính sách còn một số mặt bất cập, ngân sách đầu tƣ theo bình quân, các hoạt động NCKH, giao lƣu học tập rất hạn chế; (v) Hiệu quả công tác hƣớng nghiệp, phân luồng học sinh sau tốt nghiệp trung học cơ sở chƣa tốt; một bộ phận xã hội nhận thức chƣa đầy đủ về vai trò của GDNN trong đào tạo NNL phục vụ phát triển KT - XH; nhà trƣờng chƣa làm tốt mối quan hệ hợp tác với DN và hiệu quả quản lý về phát triển nhà trƣờng nói chung, phát triển ĐNGV nói riêng kết quả chƣa cao. Những khó khăn mang tính đặc thù của Vùng và hạn chế trong ĐTNN của các trƣờng cao đẳng là những thách thức không nhỏ trƣớc yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT&GDNN trong điều kiện đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế tại vùng Tây Nguyên. Đòi hỏi Đảng, Nhà nƣớc cần tiếp tục quan tâm đầu tƣ hơn nữa cho vùng Tây Nguyên đồng thời cấp ủy Đảng, chính quyền các tỉnh và mỗi nhà trƣờng cần có kế hoạch chiến lƣợc để đổi mới - phát triển các trƣờng cao đẳng nhằm đáp ứng các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ đào tạo NNL, góp phần nâng cao dân trí, thúc đẩy phát triển KT-XH, đảm bảo quốc phòng - an ninh vùng Tây Nguyên và cả nƣớc Thực trạng về đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Thực trạng số lượng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên

76 63 - Tổng hợp Báo cáo của 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên cho thấy: Tổng số công chức, viên chức (CCVC) của 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên là 791 ngƣời; trong đó có 458 GV (chiếm 57,9% tổng số CCVC). Số lƣợng GV tăng 19,3% (so với năm 2011) theo qui mô đào tạo. Tỷ lệ GV/CCVC còn thấp, một mặt do các trƣờng thực hiện đồng thời ĐTNN cả 3 cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, vừa dạy văn hóa phổ thông và đào tạo sơ cấp, dạy nghề ngắn hạn phục vụ nhu cầu xã hội. Nên ngoài CBQL, ĐNGVCĐ, nhân viên còn có đội ngũ giáo viên dạy các môn văn hóa và dạy nghề trình độ trung cấp, sơ cấp theo chức năng, nhiệm vụ của mỗi trƣờng. Mặt khác số lƣợng GV thiếu so với định mức HSSV/GV (hiện tại tỷ lệ 23,7 HSSV/GV cao hơn định mức quy định tối đa từ 18 20HSSV/GV). Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Tây Nguyên có tỷ lệ nhân viên cao nhất (chiếm 52% tổng số CCVC) một phần trƣờng tổ chức hoạt động nội trú cho HSSV là ngƣời DTTS vùng Tây Nguyên, song cũng cần phải thực hiện sắp xếp tinh giản bộ máy nhân viên. - Dựa trên kết quả Phụ lục số Dự báo nhu cầu nhân lực các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn cho thấy: Lao động qua đào tạo nghề tăng (268 nghìn ngƣời), số lƣợng tuyển mới học trình độ CĐN (năm 2015 đào tạo trình độ CĐN đạt 1,76 % tổng số ngƣời học nghề của toàn vùng), là những cơ sở để dự báo nhu cầu phát triển bổ sung số lƣợng ĐNGV trong giai đoạn nhƣ sau: + Số lƣợng đào tạo trung cấp nghề và CĐN tăng là ngƣời (trong đó, đào tạo CĐN tăng thêm 4716 ngƣời); dự báo số lƣợng giáo viên, GV cần tăng thêm 531 đến 637 ngƣời; trong đó, GV các trƣờng CĐN cần tăng thêm 196 đến 235 ngƣời (tính cả số lƣợng giáo viên 2 trƣờng trung cấp của tỉnh Kon Tum và Đắk Nông). + Ngoài ra cần có một số GV để bổ sung thay thế cho GV nghỉ hƣu, tinh giản biên chế, nghỉ thai sản, đi học và GV giảng dạy ngành nghề mới hay tăng quy mô đào tạo tƣơng ứng với nhu cầu tăng số lƣợng lao động qua đào tạo, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và phát triển KT - XH vùng Tây Nguyên trong thời gian tới,... Cho thấy sự cần thiết phải có kế hoạch để phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, GV các trƣờng cao đẳng nói riêng có đủ về số lƣợng là điều kiện trƣớc tiên cần đáp ứng. - Kết quả nghiên cứu lý luận nêu trên phù hợp với kết quả tổng hợp từ các Phiếu hỏi (Mẫu M1, câu 1 và 2) dành cho CBQL của 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên

77 64 cho thấy 100 % đánh giá còn thiếu GV giảng dạy các ngành nghề kỹ thuật-công nghệ (đặc biệt là các ngành nghề mới đào tạo, ngành nghề kỹ thuật, công nghệ tự động hóa cao) và dự báo ĐNGV tăng 30 % so với năm 2016 (hằng năm tăng GV/năm). Từ những cơ sở lí luận và thực tiễn trên khẳng định nhu cầu cần thiết phát triển số lƣợng ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên là điều kiện cần để đáp ứng yêu cầu phát triển qui mô và nâng cao chất lƣợng ĐTNN trong giai đoạn đổi mới hiện nay Thực trạng cơ cấu đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên Cơ cấu theo phân loại viên chức và cơ cấu theo hình thức đào tạo Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ theo phân loại viên chức Tổng hợp báo cáo của 5 trƣờng thể hiện ở Biểu đồ 2.1, cho thấy cơ cấu ĐNGV là: - 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên có 148 CBQL (chiếm 17,7%); ĐNGV có 458 ngƣời (chiếm 54,8%), trong đó có 424 GV cơ hữu (GV biên chế và hợp đồng một năm trở lên), 34 GV thỉnh giảng (chiếm 7,2 %) và 166 nhân viên (chiếm 21%). Biểu đồ 2.2: Cơ cấu đội ngũ theo hình thức đào tạo - Cơ cấu theo hình thức đào tạo chuyên môn: Số GV đƣợc đào tạo từ các trƣờng đại học chính quy (chiếm 72,27%). Thực tế GV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên đƣợc đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau: (i) Tuyển dụng SV tốt nghiệp loại giỏi, cử đi học đại học sƣ phạm kỹ thuật (SPKT); (ii) SV tốt nghiệp hệ chính quy các trƣờng đại học chuyên ngành và học chứng chỉ sƣ phạm hoặc tƣơng đƣơng

78 65 (SPDN); (iii) SV tốt nghiệp các trƣờng đại học SPKT. Vì vậy chất lƣợng đội ngũ không đồng đều, khả năng đáp ứng các yêu cầu về NVSP, KNN, giảng dạy tích hợp đạt đƣợc các mức độ khác nhau ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo NNL của vùng,... Đó là những hạn chế cần đƣợc quan tâm để có biện pháp thích ứng về nội dung, hình thức ĐTBD phù hợp với mỗi nhóm GV, nhằm nâng cao NL chuyên môn, NVSP và KNN cho ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Cơ cấu về giới tính, dân tộc (dân tộc thiểu số tại chỗ), đảng viên của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về giới tính, dân tộc của đội ngũ giảng viên a) Cơ cấu ĐNGV theo giới tính: Số GV nam chiếm đa số, với 274 ngƣời (chiếm tỷ lệ 60%/tổng số GV các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên). Tuy giữa các trƣờng có sự chênh lệch nhƣng phù hợp với đặc thù ngành nghề đào tạo: Trƣờng CĐN Đắk Lắk, CĐN số 21 Bộ quốc phòng đào tạo chủ yếu các nghề kỹ thuật - công nghệ nên GV nam chiếm đại đa số (tỷ lệ 70% ĐNGV); trƣờng CĐN Du lịch Đà Lạt đào tạo chủ yếu các ngành nghề dịch vụ, KT - XH nên GV nữ chiếm đa số (tỷ lệ 72,7.%). b) Cơ cấu ĐNGV theo dân tộc: Số lƣợng GV ngƣời dân tộc thiểu số (DTTS) chỉ có 28 GV, chiếm tỷ lệ rất thấp (6%) so với số CCVC các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên, chƣa phù hợp với tỷ lệ cơ cấu dân số dân tộc vùng Tây Nguyên (25,6% dân số là ngƣời DTTS, hơn 30% HSSV là ngƣời DTTS học nghề và hơn 15% số CCVC là ngƣời DTTS). Theo Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, CCVC ngƣời DTTS trong thời kỳ mới (Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/03/2016 của Thủ tƣớng Chính phủ) thì cần phải phát triển số lƣợng GV ngƣời DTTS đạt tỉ lệ thích hợp (10-15% tổng số biên chế), đáp ứng nhu cầu về phát triển đội ngũ CCVC ngƣời DTTS, góp phần đƣa chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng nhanh đến hơn tới vùng Tây Nguyên.

79 66 c) Cơ cấu GV là đảng viên: Tuy các trƣờng cao đẳng đã có tổ chức cơ sở Đảng là Đảng bộ. Song tỷ lệ GV là đảng viên trong các trƣờng mới chỉ đạt gần 30% tổng số CCVC là một tỷ lệ rất thấp so với khả năng và yêu cầu nhiệm vụ của ngƣời GV (đặc biệt đối với GVCĐ vùng Tây Nguyên), cần phải đƣợc chú trọng để tăng cƣờng phát triển đảng viên trong ĐNGVCĐ đảm bảo một tỷ lệ thích hợp, làm tăng thêm sức mạnh của tổ chức, tạo thêm chất lƣợng - hiệu quả trong mỗi nhà trƣờng Cơ cấu về độ tuổi và thâm niên năm công tác Biểu đồ 2.4: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi và thâm niên năm công tác Kết quả tổng hợp các báo cáo ở Bảng phụ lục và mô tả Hình 2.4, cho thấy: a) Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: GV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên đa số là lực lƣợng trẻ dƣới 40 tuổi (chiếm 79%), trong đó có 140 GV dƣới 30 tuổi (chiếm 30,6%), trên tuổi (chiếm 13%), GV trên 50 tuổi chỉ chiếm một tỉ lệ nhỏ (8%). b) Cơ cấu thâm niên công tác: Cơ cấu về thâm niên công tác gần tƣơng đồng với cơ cấu về độ tuổi của ĐNGV các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên: ĐNGV dƣới 10 năm công tác chiếm tỉ lệ lớn (81,1%), số GV có thâm niên công tác từ 10 đến 20 năm chiếm 14,4% và số GV có thâm niên công tác hơn 20 năm là rất ít 4,5%. Với thực trạng đa số ĐNGV trẻ tuổi, có những thuận lợi nhƣ: khả năng hoạt động nhóm, ngoại ngữ, tin học. Song với kinh nghiệm thực tiễn còn ít, trình độ KNN còn hạn chế; số GV lớn tuổi lại không theo kịp tiến bộ KH-KT, công nghệ mới nên có phần lạc hậu, hụt hẫng về chuyên môn, tin học, ngoại ngữ sẽ là những bất cập cần quan tâm trong công ĐTBD nâng cao những NL cho GV còn thiếu, còn yếu Cơ cấu GV theo hình thức ĐTNN (GV dạy lý thuyết, GV dạy thực hành, GV dạy tích hợp) và cơ cấu GV theo lĩnh vực ngành nghề hoặc nhiệm vụ đào tạo.

80 67 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo hình thức dạy học và nhiệm vụ đào tạo - Theo hình 2.5. cho thấy ĐNGV giảng dạy theo hình thức tích hợp chiếm đa số (70%), ĐNGV dạy lý thuyết chiếm tỉ lệ 25% và GV dạy thực hành chiếm tỷ lệ 5%. Với mục tiêu phát triển NLTH nghề nghiệp cho SV, đặt ra yêu cầu GV phải ĐTNN theo định hƣớng thực hành ứng dụng nhằm phát triển NL (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho ngƣời học trong mỗi modul/bài học cụ thể. Với thời lƣợng đào tạo thực hành, tích hợp chiếm 70 75% chƣơng trình. Dạy học (ĐTNN) theo hình thức tích hợp và module/tín chỉ đòi hỏi yêu cầu cao về tính đồng bộ đạt chuẩn các điều kiện về CSVC&TBĐT, kinh nghiệm (đặc biệt trình độ KNN) của ĐNGV. Vì vậy, trong giai đoạn trƣớc mắt việc lựa chọn giảng dạy đào tạo linh hoạt kết hợp giữa 3 hình thức trên là phù hợp với các điều kiện hiện có của các trƣờng. Song hình thức dạy học tích hợp và đào tạo theo hình thức module/tín chỉ sẽ trở thành chủ yếu, bắt buộc trong dạy nghề mà ĐNGV phải thích ứng. Điều đó đặt ra cho các cấp quản lý cần có lộ trình trong việc tổ chức hình thức dạy học mới và kế hoạch xây dựng đồng bộ CSVC&TBĐT, bồi dƣỡng KNN, phƣơng pháp dạy học tích hợp, nâng cao năng lực ĐNGV đáp ứng yêu cầu dạy học tích hợp là tất yếu. - Theo hình 2.5, cho thấy có 74 GV dạy môn văn hóa, môn chung (chiếm 16%) và 384 GV dạy nghề; trong đó có 278 GV dạy ngành nghề công nghiệp (chiếm 60,9%), 33 GV dạy các ngành nghề nông nghiệp (chiếm 7,3 %) và 71 GV dạy các ngành nghề dịch vụ (chiếm 15,8%). Cơ cấu GV dạy ngành nghề công nghiệp chiếm đại đa số là tƣơng xứng số lƣợng HSSV và ngành nghề đào tạo. Song cần phát triển GV dạy các ngành nghề mới, ngành nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp và nông nghiệp công nghệ cao dựa trên dự báo nhu cầu NNL phục vụ phát triển KT - XH của Vùng.

81 Cơ cấu GV theo cấp độ đào tạo và cơ cấu đội ngũ theo trình độ KNN Biểu đồ 2.6: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo cấp độ đào tạo và trình độ kỹ năng Kết quả số liệu ở Phụ lục đƣợc mô phỏng ở Hình 2.6 cho thấy: + Cơ cấu ĐNGV theo cấp độ đào tạo có: 384 GV dạy nghề (GVDN), trong đó 99 GVDN trọng điểm quốc gia (chiếm 25,3%), 39 GV dạy các nghề trọng điểm khu vực và quốc tế (chiếm 10,2%) và 246 GVDN không thuộc nghề trọng điểm (chiếm 64%). + Cơ cấu ĐNGV về trình độ KNN: có 384 GVDN, trong đó 8 GV có chứng chỉ kỹ năng nghề (CCKNN) quốc tế (chiếm 2,1%), 89 GV có CCKNN quốc gia bậc 3 hoặc bậc thợ 5/7, 4/6 hoặc CCKNN trình độ cao đẳng trở lên hoặc tƣơng đƣơng (chiếm 23,2%), 164 GV có CCKNN quốc gia bậc 2 hoặc tƣơng đƣơng (chiếm 42,7%), 11 GV có CCKNN quốc gia bậc 1 hoặc bậc thợ 3/7, 2/6 hoặc tốt nghiệp trung cấp nghề (chiếm 2,86%) và 112 GV chƣa có CCKNN (chiếm 29,2%). - Kết quả tổng hợp thống kê các Báo cáo của 5 trƣờng CĐN trong vùng cho thấy: + Cơ cấu ĐNGV theo cấp độ đào tạo có tỷ lệ chênh lệch lớn đối với nhiệm vụ đào tạo, toàn vùng có 21/31 ngành nghề đào tạo trọng điểm quốc gia, khu vực và quốc tế chiếm tỷ lệ 67,7% nhƣng số GV đáp ứng các điều kiện để giảng dạy tích hợp (có CCKNN) đạt cấp độ trọng điểm quốc gia, khu vực và quốc tế chỉ chiếm tỷ lệ 25,26%. + Số lƣợng GV đạt chuẩn KNN có sự chênh lệch giữa các trƣờng: Trƣờng công nghệ Tây Nguyên đƣợc đầu tƣ trƣờng nghề chất lƣợng cao, có điều kiện cử GV đi bồi dƣỡng KNN nên có tỷ lệ GV đạt chuẩn KNN cao nhất (31,7%). Nhìn chung đa số ĐNGV các trƣờng đã có CCKNN, nhƣng khả năng thực hành trong thực tế còn thấp: (i) Số GV có trình độ KNN cao (đạt KNN quốc gia bậc 4 trở lên và KNN quốc tế) còn quá ít (2%), tỷ lệ GV đạt chuẩn KNN (từ KNN quốc gia bậc 3 trở lên) còn thấp (25,26%); (ii) Còn một số lƣợng lớn 45,54% GV tuy đã có KNN (đạt KNN bậc 2, bậc

82 69 1 hoặc đƣợc xem nhƣ đạt chuẩn KNN (theo Thông tƣ 30/2010/TT-BLĐTBXH có thời gian giảng dạy thực hành đủ 5 năm so với thời điểm 31/12/2011) nay theo Thông tƣ số 08/2017 là chƣa đạt chuẩn KNN, cần ĐTBD lại; (iii) Ngoài ra còn có số GV dạy nghề dạy các môn kỹ thuật cơ sở và GV mới ra trƣờng chƣa có KNN còn quá nhiều (29,2%) phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng ĐTNN (đặc biệt phát triển KNN cho SV), đòi hỏi phải có kế hoạch để tổ chức ĐTBD và đánh giá, cấp chứng chỉ KNN cho 287 GV chƣa đạt Chuẩn (theo Thông tƣ 08/2017) chiếm tỷ lệ lớn (75% ĐNGV) Cơ cấu GV theo trình độ chuyên môn và trình độ nghiệp vụ sư phạm Biểu đồ 2.7: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm Kết quả khảo sát 5 trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên năm học cho thấy: a) Cơ cấu đội ngũ theo trình độ chuyên môn: GV có trình độ tiến sĩ 01 ngƣời (chiếm 0,2%), thạc sĩ 109 ngƣời (chiếm 24%), đại học là 334 (chiếm 72,9%). Trong đó GV tốt nghiệp đại học SPKT chiếm đa số (67%), đại học chính quy chiếm 75,5%. b) Cơ cấu đội ngũ theo trình độ nghiệp vụ sư phạm (NVSP): 05 GV có trình độ NVSP quốc tế (chiếm 1%), 142 GV có chứng chỉ NVSP dạy nghề (NVSPDN) dạy trình độ cao đẳng (chiếm 31%), 54 GV có chứng chỉ NVSPDN dạy trung cấp (chiếm 12%), 108 GV có chứng chỉ NVSP khác (bậc 1, bậc 2) chiếm 18,91% và 74 GV tốt nghiệp đại học sƣ phạm dạy môn chung, môn văn hóa (chiếm 16% tổng số ĐNGV). Nhƣ vậy, tuy đa số GV đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và NVSP, nhƣng nhìn chung chất lƣợng đội ngũ còn bất cập. GV có trình độ thạc sĩ chuyên ngành (24%), tiến sĩ (0,2%); GV tốt nghiệp đại học chuyên ngành và học NVSP tại các trƣờng cao đẳng có khoa sƣ phạm với thời gian ngắn (3 đến 3,5 tháng) số lƣợng lớn (35,4%) nên chƣa đáp ứng KNN và NVSP theo chuẩn tƣơng ứng với cấp độ đào tạo Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ ngoại ngữ và tin học

83 70 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ và tin học a) Cơ cấu ĐNGV theo trình độ ngoại ngữ Từ Phụ lục và Hình 2.8, cho thấy trình độ ngoại ngữ của ĐNGV các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên ở mức thấp: 149 GV có trình độ cử nhân, chứng chỉ Toefl, Ielts, B1 và trình độ C trở lên chiếm tỉ lệ rất hạn chế (32,53%, trong đó có GV chuyên ngành ngoại ngữ). Số còn lại tuy đã có chứng chỉ A, B (66,5%) nhƣng khả năng sử dụng ngoại ngữ trong đào tạo nghề rất thấp (chỉ có khoảng 10% ĐNGV đọc, dịch đƣợc tài liệu, 5% ĐNGV sử dụng thông thạo ngoại ngữ trong ĐTNN và học tập). Với quy định tại Thông tƣ số 01/2014/TT- BGDĐT của Bộ GDĐT với yêu cầu trình độ ngoại ngữ Bậc 2 (A2) thì có đến 309 GV (chiếm 67%) chƣa đạt chuẩn. b) Cơ cấu ĐNGV theo trình độ tin học Kết quả khảo sát cho thấy: So với quy định Thông tƣ số 03/2016/TTLB - GDĐT - TTTT thì 92,4% GV đạt chuẩn; trong đó 94 GV (20,5%) có bằng thạc sĩ, cử nhân, chứng chỉ IC3, chứng chỉ C và chứng chỉ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin (CNTT) cơ bản (quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT- BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông); GV có chứng chỉ B (chiếm tỷ lệ 71,8%) và còn 35 GV (7,6% ĐNGV) có chứng chỉ A (chủ yếu GV dạy môn văn hóa). Theo Báo cáo tự đánh giá của các trƣờng có 100% GV biết sử dụng máy tính để khai thác CNTT phục vụ học tập, NCKH, giảng dạy nhƣ: soạn thảo văn bản, soạn giáo án điện tử, sử dụng các phần mềm, internet. Tuy nhiên mức độ thành thạo về sử dụng CNTT có sự khác biệt, đa số GV có khả năng sử dụng CNTT ở mức trung bình Cơ cấu ĐNGV theo trình độ lý luận chính trị và chức danh giảng viên

84 71 Biểu đồ 2.9: Cơ cấu ĐNGV theo trình độ lý luận chính trị và phân hạng chức danh nghề nghiệp + Cơ cấu ĐNGV theo trình độ lý luận chính trị: Số GV đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên rất ít (chiếm 18,5 %), trong đó số GV có trình độ cao cấp và cử nhân trở lên là 6 ngƣời (tỷ lệ 3,5%) và 69 GV có trình độ trung cấp (tỷ lệ 15,06%); số còn lại là 373 GV (tốt nghiệp đại học) xem nhƣ có trình độ sơ cấp (chiếm 81,44%). + Cơ cấu ĐNGV theo phân hạng chức danh GV: 100% GV (458/458) xếp hạng ngạch V Vì vậy, khi thực hiện chuyển xếp hạng chức danh GV (theo Thông tƣ 08/TTBLĐTBXH) thì cần phải ĐTBD lại cho ĐNGV đáp ứng Chuẩn GVCĐ và các tiêu chuẩn chức danh GV quy định nhƣ: trình độ chuyên môn (tiến sỹ, thạc sỹ), ngoại ngữ, tin học, KNN, số công trình NCKH, biên soạn nội dung, chƣơng trình, giáo trình đào tạo, hƣớng dẫn SV trong các đề tài KH, khóa luận tốt nghiệp Thự c trạ ng chấ t lượng đội ngũ giả ng viên tạ i các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên Chất lƣợng ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên đƣợc thể hiện qua: - Số liệu về cơ cấu chuyên môn (trình độ thạc sĩ, tiến sỹ), loại hình đào tạo (chính quy, không chính quy), trình độ KNN, tin học, ngoại ngữ, cơ cấu hạng viên chức (GV, GV chính, GV cao cấp), đƣợc tổng hợp từ kết quả khảo sát tại Phụ lục Tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá của 126 CBQL và tự đánh giá của 312 GV về phẩm chất và năng lực của GV tại 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo Chuẩn (Thông tƣ 30 quy định về tiêu chí phẩm chất chính trị và Thông tƣ 08 quy định về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo hay Chuẩn NL của GV), gồm 4 tiêu chí: + Tiêu tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, với 3 tiêu chuẩn, 10 chỉ số đánh giá.

85 72 + Tiêu tiêu chí 2: NL chuyên môn nghiệp vụ, với 3 tiêu chuẩn, 9 chỉ số đánh giá. + Tiêu tiêu chí 3: NL sƣ phạm, với 9 tiêu chuẩn, chỉ số đánh giá. + Tiêu chuẩn 4: NL phát triển nghề nghiệp và NCKH, với 3 tiêu chuẩn đánh giá, 9 chỉ số đánh giá. Với 42 đến 44 chỉ số đánh giá GV dạy lý thuyết GV dạy tích hợp. Trong mỗi tiêu chuẩn đánh giá có một số chỉ số đánh giá; mỗi chỉ số đánh giá có 3 mức điểm: 2,0; 1,0 và 0 điểm (theo Hƣớng dẫn Thông tƣ 08/TT- Bộ LĐTBXH). - Tác giả luận án đã xử lý số liệu các phiếu khảo sát bằng phƣơng pháp toán thống kê, tổng hợp, tính điểm trung bình theo đối tƣợng (CBQL, GV) kết quả khảo sát của các trƣờng (CĐN vùng Tây Nguyên) và mô tả qua các bảng, biểu đồ sau: Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của giảng viên Bảng 2.2: Kết quả cán bộ quản lý đánh giá phẩm chất của giảng viên tại 05 trƣờng khảo sát Điểm trung bình đánh giá ( ) STT Nội dung của từng trƣờng (01) (02) (03) (04) (05) CBQL 1,772 1,611 1,704 1,719 1,725 1,706 1 Phẩm chất chính trị GV 1,798 1,788 1,831 1,826 1,810 1,811 CBQL 1,774 1,726 1,741 1,757 1,739 1,747 2 Đạo đức nghề nghiệp GV 1,810 1,825 1,841 1,818 1,846 1,828 CBQL 1,755 1,709 1,741 1,773 1,791 1,754 3 Lối sống, tác phong GV 1,816 1,832 1,840 1,831 1,836 1,831 Điểm trung bình chung CBQL 1,767 1,682 1,729 1,750 1,752 1,736 ( ) GV 1,808 1,815 1,837 1,825 1,831 1,823 Theo Bảng 2.4 cho thấy: Tuy giữa các trƣờng có kết quả đánh giá khác nhau nhƣng sự chênh lệch không đáng kể, đội ngũ CBQL đánh giá hầu hết các tiêu chí đạt mức thấp hơn so với GV tự đánh giá. Ngƣời nghiên cứu cho rằng, sự chênh lệch là hợp lý vì CBQL có cách nhìn tổng quát hơn với yêu cầu chất lƣợng ĐNGV. - CBQL và GV các trƣờng đánh giá tiêu chí phẩm chất của ĐNGV đạt mức tốt 2 điểm, chiếm 79,4% (CBQL đánh giá 1,736; GV đánh giá 1,823/2 điểm); trong đó tiêu chuẩn phẩm chất chính trị đạt mức điểm cao nhất so với các tiêu chuẩn khác.

86 73 - Trƣờng CĐN số 21- Bộ Quốc phòng tự đánh giá đạt số điểm cao nhất 1,752 điểm, trƣờng cao đẳng công nghệ Tây Nguyên đánh giá mức thấp nhất 1,682 điểm. Biểu đồ 2.10: Tổng hợp kết quả cán bộ quản lý đánh giá về phẩm chất của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.11: Tổng hợp kết quả giảng viên tự đánh giá về phẩm chất của đội ngũ giảng viên (Nguồn: Tổng hợp phiếu khảo sát đối với CBQL, GV các trường CĐN) Kết quả tổng hợp Phụ lục 2.6 và các biểu đồ 2.10, 2.11 cho thấy rằng: a)về phẩm chất của ĐNGV: Đại đa số GV chấp hành theo chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc; thƣờng xuyên học tập nâng cao nhận thức; có ý thức tổ chức kỷ luật, phấn đấu vì lợi ích chung, đấu tranh ngăn chặn hành vi vi phạm và gƣơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân. CBQL đánh giá mức tốt 2 điểm (79,4%), mức trung bình 1 điểm (19,8%), GV đánh giá mức tốt (71,4%), mức trung bình (16,3%). b) Về đạo đức nghề nghiệp của GV: Đại đa số GV yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín nhà giáo; đoàn kết, hợp tác với

87 74 đồng nghiệp; thƣơng yêu, tôn trọng ngƣời học; tận tụy với công việc; thực hiện đúng quy định của ngành, của đơn vị; công bằng khách quan trong đánh giá NL ngƣời học; thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí; có ý thức tổ chức kỷ luật; thực hiện phê bình và tự phê bình nghiêm túc;... Đây là những phẩm chất quan trọng đối với nhà giáo đƣợc 99,2% CBQL và 99,4% GV đánh giá mức khá tốt. c) Về lối sống, tác phong: Hầu hết GV sống có lý tƣởng, có mục đích, ý chí vƣơn lên; lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc văn hóa dân tộc; có thái độ ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn hóa, xây dựng gia đình văn hóa; tác phong làm việc khoa học; trang phục giản dị, gọn gàng, lịch sự; thái độ văn minh, lịch sự, đúng mực; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo; biết quan tâm đến những ngƣời xung quanh; thực hiện nếp sống văn minh nơi công cộng. Tổng hợp báo cáo của các trƣờng và kết quả khảo sát ở Phụ lục 2.7.5, cho thấy có: 99,2% CBQL đánh giá mức tốt, khá và 99,4% GV tự đánh giá ở mức tốt, khá; 25 29/126 ý kiến của CBQL (chiếm 19,8 23,8%) và 49 51/312 ý kiến của GV (chiếm 16,3 17,6%) đánh giá các tiêu chuẩn phẩm chất, đạo đức, lối sống đạt mức trung bình (1 điểm). Song vẫn còn 2,4 2,7% ý kiến CBQL và GV đánh giá ở mức yếu (0 điểm). Thực tế trong các hoạt động ĐTNN và học tập, sinh hoạt hằng ngày vẫn còn một số biểu hiện chƣa tốt về phẩm chất, đạo đức, tác phong của ĐNGV, bởi một phần là do số GV còn hạn chế về kinh nghiệm, quản lý giáo dục HSSV chƣa cao, nhất là khả năng giao tiếp, giáo dục pháp luật. Hơn nữa vẫn còn một bộ phận nhỏ GV chƣa nhận thức và thực hiện hết vai trò, trách nhiệm của mình, làm việc chƣa nỗ lực hết mình, chƣa tận tụy với HSSV và sự nghiệp GDNN, thiếu ý thức phấn đấu vƣơn lên. Nên hiệu quả công tác chƣa cao, thậm chí biểu hiện thiếu ý thức tổ chức kỷ luật và tính gƣơng mẫu, cá biệt còn GV vi phạm các quy định về đạo đức, tác phong, lối sống tạo dƣ luận không tốt trong HSSV và xã hội Thực trạng về năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên

88 75 Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý đánh giá về năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát giảng viên tự đánh giá về năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên Từ các Biểu đồ 2.12 và 2.13, cho thấy NL chuyên môn của ĐNGV đƣợc thể hiện qua 3 tiêu chuẩn đánh giá: NL chuyên môn nghề nghiệp, ngoại ngữ và tin học, cụ thể nhƣ sau: a) NL chuyên môn nghề nghiệp: Hầu hết ĐNGV tốt nghiệp đại học (đạt trình độ chuẩn), nắm vững kiến thức ngành nghề đƣợc 94,5% CBQL và 95,8% GV đánh giá khá tốt (điểm trung bình là 1,5 1,56 điểm), có 55-60% GV đạt mức tối đa (2/2 điểm). Trong đó GV dạy lý thuyết đƣợc đánh giá đạt điểm mức cao hơn so với GV dạy thực hành và dạy tích hợp (1,6/1,4 điểm). Song còn 5,5% ý kiến của CBQL và 4,2% ý kiến của GV đánh giá NL chuyên môn của ĐNGV ở mức yếu (0 điểm), bởi vì còn 06 GV trình độ cao đẳng dạy thực hành, 32,5% có chứng chỉ KNN đạt chuẩn. b) Khả năng sử dụng ngoại ngữ: Có 28,9% CBQL và 30,2% GV đánh giá tốt (2 điểm), song vẫn còn có 34,6 37,3 % ý kiến cho rằng khả năng sử dụng ngoại ngữ của ĐNGV đạt mức yếu (0 điểm), còn lại đa số mức trung bình là 1,0 điểm. Thực

89 76 trạng 92% ĐNGV đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ B - Tiếng Anh (theo TT 30), một số GV dạy môn chung, văn hóa chỉ có chứng chỉ A. So với quy định chuẩn (bậc 2 - A2) thì 35% GV các trƣờng cao đẳng đạt chuẩn, 10% ĐNGV có khả năng đọc và hiểu tài liệu chuyên ngành ngoại ngữ. Đây là một hạn chế rất lớn khi ĐNGV tham gia đào tạo các ngành nghề cấp độ khu vực và quốc tế trong thời kỳ hội nhập. c) Khả năng sử dụng CNTT: Có 38,1% CBQL và 51,3% GV đánh giá tốt (2 điểm); 32,4% GV và 42,1% CBQL đánh giá mức trung bình (1,0 điểm) và 16,3 19,8 % ý kiến của GV và CBQL đánh giá mức yếu (0 điểm). Song thực tế đại đa số ĐNGV có khả năng sử dụng CNTT ở mức trung bình, so với Chuẩn mới (theo Thông tƣ 03/2016 của Bộ TTTT) thì còn tới 65% ĐNGV phải bồi dƣỡng lại). d) Khả năng sử dụng KNN: Tuy đã có tới 89,6% ĐNGV có chứng chỉ KNN, nhƣng chỉ có 25,26% GV đạt chuẩn (có chứng chỉ KNN bậc 3 Quốc gia trở lên); trong đó đa số GV sử dụng KNN ở mức trung bình; 10,4% ĐNGV chƣa có CCKNN Thực trạng về NL sư phạm (gồm: NL dạy học, quản lý và giáo dục SV) Theo Thông tƣ 08/2017 của Bộ LĐTBXH thì NL sƣ phạm của GV tích hợp 03 NL gồm: NL dạy học, NL quản lý và NL giáo dục ngƣời học, 09 tiêu chuẩn sau:

90 77 STT Bảng 2.3: Tổng hợp đánh giá về năng lực sƣ phạm của đội ngũ giảng viên Nội dung Trình độ NVSP và thời gian giảng dạy Chuẩn bị hoạt động giảng dạy Thực hiện hoạt động giảng dạy Xây dựng chƣơng trình, giáo trình Xây dựng kế hoạch các hoạt động GD Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập 7 Quản lý hồ sơ ĐTNN 8 Quản lý ngƣời học, môi trƣờng GD, học tập 9 Hoạt động xã hội Tổng hợp đánh giá chung về NL sư phạm của ĐNGV Số lƣợng ý kiến đánh giá theo mức điểm 2 điểm 1 điểm 0 điểm SL TL SL TL SL TL CBQL 83 65, ,8 8 6,3 1,60 GV , ,1 26 8,3 1,68 CBQL 73 57, ,2 10 7,9 1,50 GV , ,8 23 7,4 1,64 CBQL 76 60, , ,3 1,50 GV , ,7 28 9,0 1,58 CBQL 67 53, , ,5 1,40 GV , , ,2 1,53 CBQL 80 63, ,0 7 5,5 1,58 GV , ,5 12 3,8 1,71 CBQL 79 62, ,3 5 4,0 1,59 GV , ,4 15 4,8 1,68 CBQL 84 66, ,4 5 4,0 1,63 GV , ,3 11 3,5 1,75 CBQL 79 62, ,5 6 4,8 1,58 GV , ,0 12 3,8 1,67 CBQL 71 56, ,6 9 7,1 1,49 GV , ,3 11 3,5 1,68 CBQL , ,9 80 7,1 1,54 GV , , ,2 1,66 (Nguồn: Kết quả khảo sát ĐNGV tự đánh giá về NL sư phạm của GV các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên) Từ Bảng 2.3: Kết quả đánh giá ĐNGV theo Chuẩn (Thông tƣ 08/2017), cho thấy: - Đội ngũ CBQL và GV đánh giá về năng lực sƣ phạm của ĐNGV ở mức khá tốt (điểm trung bình chung là 1,6/2,0 điểm). Đại đa số GV đạt chuẩn về trình độ sƣ phạm; thực hiện đƣợc các công tác chuẩn bị và tổ chức hoạt động ĐTNN theo hƣớng tích cực hóa hoạt động HSSV; tự làm thiết bị đơn giản, sử dụng phƣơng tiện, thiết bị và lựa chọn đƣợc phƣơng pháp phù hợp; xây dựng đƣợc các kế hoạch, chƣơng trình, biên soạn giáo trình tài liệu giảng dạy, giáo dục HSSV; kiểm tra, đánh giá kết quả học tập; quản lý ngƣời học, xây dựng môi trƣờng giáo dục, học tập và

91 78 tham gia hoạt động xã hội. Có 65,9% CBQL và 77,9% GV đánh giá tốt (2 điểm); 27% CBQL và 14,4% GV đánh giá mức trung bình (1 điểm); 9% mức yếu (0 điểm). - Có 04 nội dung các hoạt động: Xây dựng kế hoạch các hoạt động GD; Quản lý ngƣời học, môi trƣờng GD, học tập; Quản lý hồ sơ ĐTNN; Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của ngƣời học đƣợc đánh giá mức điểm cao nhất từ 1,58-1,75/2 điểm. - Còn 03 nội dung: Xây dựng chƣơng trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy; hoạt động xã hội và chuẩn bị hoạt động giảng dạy của GV có kết quả đánh giá mức độ đạt đƣợc thấp: 42% ý kiến của CBQL và 39 % GV đánh giá mức trung bình và yếu, trong đó hơn 13% mức yếu (0 điểm); CBQL đánh giá: 1,40 1,51/2 điểm; ĐNGV đánh giá: 1,5 1,56 điểm. Bởi thực tế ĐNGV còn những hạn chế về trình độ chuyên môn, KNN, khả năng NCKH, công tác chuẩn bị các điều kiện CSVC&TBĐT (đặc biệt đối với dạy học theo hình thức tích hợp, theo module/tín chỉ), kinh nghiệm ĐTNN còn ít, sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức hoạt động chính trị - xã hội, hoạt động dịch vụ nghề nghiệp hiệu quả thấp,... ảnh hƣởng đến chất lƣợng ĐTNN Thực trạng về năng lực phát triển nghề nghiệp và NCKH của ĐNGV Căn cứ vào kết quả khảo sát tổng hợp các ý kiến của đội ngũ CBQL và ĐNGV đánh giá tiêu chuẩn về NL phát triển nghề nghiệp, NCKH của GV, với 03 tiêu chí đánh giá: học tập, bồi dƣỡng nâng cao; phát triển NL cho ngƣời học và NCKH của ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên, tác giả mô tả bằng bảng 2.6 và các biểu đồ nhƣ sau: STT Bảng 2.4: Kết quả khảo sát cán bộ quản lý, giảng viên đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng nghề vùng Tây Nguyên Nội dung đánh giá GV 1 Học tập, bồi dƣỡng nâng cao năng lực 2 phát triển năng lực cho ngƣời học 3 Năng lực NCKH Tổng hợp về NL phát triển nghề nghiệp và NCKH (Đơn vị tính: lượt) Số lƣợng ý kiến đánh giá theo mức điểm 2 điểm 1 điểm 0 điểm SL TL % SL TL % SL TL % CBQL 65 51, , ,3 GV , ,2 21 6,7 CBQL 71 56, ,3 8 6,4 GV , ,4 10 3,2 CBQL 49 38, , ,2 GV , , ,8 CBQL , , ,3 GV , , ,6

92 79 Tổng hợp báo cáo của các trƣờng cho thấy: ĐNGV đã thƣờng xuyên tham gia các hoạt động học tập, ĐTBD nâng cao NL bản thân; tham gia dự giờ, thao giảng, các hội thi Thiết bị dạy nghề tự làm, NCKH, sáng tạo kỹ thuật, hội giảng các cấp; hƣớng dẫn SV thực hành, thực tập, làm các đề tài khóa luận tốt nghiệp góp phần hình thành và phát triển NLTH cho HSSV. Đƣợc CBQL và ĐNGV đánh giá trung bình chung là 1,41 1,57/2 điểm, 51,6 64,1% đạt mức điểm tối đa 2/2 điểm. Song vẫn có tới 58 61,1 % ý kiến của CBQL, GV đánh giá mức trung bình và yếu về năng lực NCKH; trong đó còn 21,5 26,2% ở mức yếu (0 điểm) cho thấy một số GV chƣa tích cực, chủ động học tập nâng cao trình độ và các hoạt động NCKH. Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát CBQL đánh giá NL phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học của ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Biểu đồ 2.15: Kết quả đội ngũ giảng viên tự đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học của giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên - Từ các Biểu đồ 2.14 và 2.15, cho thấy tiêu chuẩn phát triển NL nghề nghiệp ngƣời học là nội dung đƣợc đánh giá cao nhất (CBQL đánh giá mức 1,5 điểm, có 56,3% đạt mức 2/2 điểm; GV đánh giá mức 1,5 điểm, có 56,3% đạt mức 2/2 điểm). - Tiêu chuẩn NCKH có CBQL, GV đánh giá mức thấp nhất (1,1 1,2/2 điểm). Bởi thực trạng số GV có công trình đề tài NCKH là rất hạn hữu (khoảng 20% GV

93 80 tham gia NCKH, có sáng kiến kinh nghiệm, sáng tạo kỹ thuật, thiết bị tự làm, bài báo khoa học). Trƣớc yêu cầu đòi hỏi của "đổi mới" GDĐT/GDNN thì chất lƣợng ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên hiện nay còn những bất cập Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực Để đánh giá thực trạng công tác phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên, chúng tôi xử lý số liệu thu đƣợc của 126 CBQL và 312 GV qua các câu hỏi số 1, phiếu M 2 để đo mức độ đạt đƣợc trong thực tiễn. - Với thang đo là 5 nội dung của quy trình phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL (tại mục 1.3.3, Chƣơng 1 của Luận án. Mỗi nội dung là một thang đo các hoạt động quản lý, mỗi hoạt động có 4 phƣơng án trả lời tƣơng ứng 4 mức độ đạt đƣợc từ mức 1: không cần thiết/không quan trọng/chƣa thực hiện hoặc thực hiện chƣa tốt (1 điểm) đến mức 4: rất cần thiết/rất quan trọng/thực hiện tốt (4 điểm), cụ thể: + Nội dung 1: Về công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV. + Nội dung 2: Về công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV. + Nội dung 3: Về công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận năng lực. + Nội dung 4: Về công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV theo tiếp cận năng lực. + Nội dung 5: Về công tác xây dựng môi trƣờng tạo động lực phát triển ĐNGV. - Vận dụng lý thuyết toán xác xuất, thống kê để tính điểm trung bình - ĐTB ( X ) 5 nội dung phát triển ĐNGV để có những đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL với 4 mức độ nhƣ sau: + Mức 1: ĐTB 1 < X < 1,75 hiểu là không quan trọng/chƣa thực hiện/mức yếu; +Mức 2: ĐTB 1,75 < X < 2,5 hiểu là ít quan trọng/đang thực hiện/mức trung bình; + Mức 3: ĐTB khoảng 2,5 < X < 3,25 hiểu là quan trọng/thực hiện mức khá; +Mức 4: ĐTB khoảng 3,25 < X < 4,0 hiểu là rất quan trọng/thực hiện mức tốt Thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực - Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL tại các trƣờng cao đẳng và tổng hợp các báo cáo của các trƣờng cho thấy:

94 81 Bảng 2.5: Thực trạng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng Mức độ đạt đƣợc Nội dung SL TL SL TL SL TL SL TL Xây dựng quy hoạch phát triển CBQL 35 27, , , ,8 2,73 ĐNGV dài hạn (5, 10 năm) GV , , ,2 26 8,2 2,96 Xây dựng kế hoạch phát triển CBQL 79 62, ,1 3 2,4 1 0,8 3,59 ĐNGV (tuyển dụng hàng năm) GV , ,8 7 2,2 5 1,6 3,60 Công tác dự báo phát triển ĐNGV CBQL 26 20, , , ,7 2,54 dài hạn và hằng năm GV 65 20, , , ,8 2,47 Quy hoạch phát triển ĐNGV đảm CBQL 15 11, , , ,7 2,06 bảo đồng bộ, hệ thống GV 23 7, , , ,9 1,96 Quy hoạch phát triển ĐNGV gắn CBQL 12 9, , , ,3 2,02 với quy hoạch KT-XH Vùng GV 25 8, , , ,3 1,98 Đánh giá chung về qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV CBQL , , , ,1 2,59 GV , , , ,6 2,59 - Theo Bảng 2.5, cho thấy: (i) Xây dựng kế hoạch - phƣơng án tuyển dụng GV hằng năm đƣợc CBQL và GV đánh giá đạt điểm trung bình cao nhất (CBQL: 3,56 và GV: 3,5 điểm). (ii) Các nội dung dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV dài hạn; rà soát, kiểm tra đánh giá sau quy hoạch và phối hợp giữa các bộ phận có: 68/126 CBQL (43,8%) và 166/312 GV (53%) đánh giá hiệu quả thực hiện mức trung bình (2,34 2,49 điểm). (iii) Quy hoạch phát triển ĐNGV gắn với quy hoạch phát triển KT - XH của vùng ở mức trung bình yếu (CBQL: 2,02 2,10 điểm và GV: 1,7 1,93 điểm). - Tổng hợp báo cáo của phòng GDNN các tỉnh và trƣờng cao đẳng cho thấy: (i) Sở LĐTBXH các tỉnh đã tham mƣu cho UBND tỉnh xây dựng và phê duyệt "Quy hoạch tổng thể phát triển sự nghiệp Dạy nghề đến năm 2020", trong đó có giải pháp xây dựng và phát triển ĐNGV nhƣng chƣa yêu cầu về cơ cấu ngành nghề theo quy hoạch phát triển NNL Vùng. (ii) Các trƣờng chƣa xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV dài hạn (5 năm, 10 năm) đảm bảo toàn diện và hệ thống (mới có Đề án Tổ chức hoạt động của trƣờng trong từng giai đoạn và Phƣơng án tuyển dụng viên chức hàng năm); chƣa gắn với quy hoạch phát triển ngành nghề đào tạo và phát triển KT- XH của vùng Tây Nguyên. (iii) Công tác dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV chƣa mang tính dài hạn (chỉ mới dự báo theo nhu cầu năm học); công tác rà soát, bổ sung quy hoạch, kế hoạch còn hạn chế; công tác phối hợp giữa các bộ phận chƣa hiệu quả.

95 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên Nội dung tuyển dụng và sử dụng ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên Mức độ đạt đƣợc 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm SL TL SL TL SL TL SL TL 1. Tuyển dụng theo Luật Viên CBQL 97 77, ,5 5 4,0 2 1,5 3,70 chức, Nghị định 29/2012/NĐ-CP GV , ,3 12 3,8 6 2,0 3,53 2. Theo Luật Viên chức, Nghị CBQL 25 19, , , ,3 2,50 định 29/2012/NĐ-CP và đặc thù GV 56 17, , , ,6 2,32 3. Tuyển dụng và sử dụng GV theo CBQL 45 35, , ,0 12 9,6 2,98 các tiêu chí NL - chuẩn GVCĐ GV 63 20, , , ,3 2,50 4. Bố trí, sử dụng GV đúng bằng CBQL 63 50, , ,9 4 3,1 3,28 cấp, vị trí việc làm GV , ,0 24 7,7 6 1,9 3,46 5. Phân công GV đúng bằng cấp, CBQL 57 45, ,3 10 7,9 7 5,6 3,26 đúng ngƣời, đúng việc GV , ,0 16 5,1 8 2,6 3,49 6. Đánh giá để quy hoạch, bổ CBQL 56 44, ,2 10 7,9 3 2,5 3,32 nhiệm, luân chuyển, tinh giản GV , ,4 14 4,5 8 2,5 3,51 7. Gắn công tác đánh giá với sử CBQL 51 40, , ,1 6 4,7 3,20 dụng, đào tạo, bồi dƣỡng GV , ,9 30 9,6 10 3,2 3,26 CBQL , , ,3 52 5,9 3,18 Đánh giá chung về tuyển dụng, 99 45, 70 32, sử dụng ĐNGV theo NL GV , ,0 3, Thực trạng tuyển dụng, Tổng hợp kết quả khảo sát cho thấy: Các trƣờng đã thực hiện tuyển dụng GV đúng theo Luật Viên chức (2012), Nghị định 29/2012/NĐ- CP của Chính phủ về tuyển dụng viên chức. Hàng năm thực hiện với quy trình nhiều bƣớc: (1) Xây dựng Phƣơng án tuyển dụng viên chức (giáo viên, GV). (2) Trình UBND tỉnh (hoặc Sở Nội vụ nếu đƣợc ủy quyền) phê duyệt. (3) Tổ chức thực hiện các bƣớc tuyển dụng GV: (i) Thông báo tuyển dụng; (ii) Lập danh sách dự tuyển đề nghị Sở Nội vụ phê duyệt; (iii) Tổ chức tuyển dụng; (iv) Lập danh sách và đề nghị kết quả tuyển dụng; (v) Trình duyệt đề nghị danh sách trúng tuyển (Sở Nội vụ phê duyệt); (vi) Hiệu trƣởng ra quyết định tuyển dụng GV và tổ chức ký kết hợp đồng làm việc lần đầu theo quy định. Từ bảng 2.6, cho thấy về cơ bản các trƣờng đã thực hiện tuyển dụng theo đúng quy định, nhƣng tuyển dụng chỉ dựa trên các tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ, chƣa có hệ thống đánh giá NL và tuyển dụng theo NLTH của ĐNGV.

96 Thực trạng công tác sử dụng ĐNGV, các trƣờng đã bố trí sử dụng ĐNGV theo đúng bằng cấp, đảm bảo công bằng khách quan và đúng quy định; công tác tuyển dụng gắn với sử dụng theo hƣớng tinh giản biên chế, đúng quy định pháp luật. - Theo Bảng 2.6, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng GV tại các trƣờng CĐN vùng Tây Nguyên đƣợc CBQL và GV đạt mức khá ( X =3,16/4,0 điểm): + Nội dung: (1) Tuyển dụng theo Luật Viên chức và Nghị định 29/2012/NĐ-CP; (2) Bố trí, sử dụng GV đúng bằng cấp, vị trí việc làm; (3) Phân công GV đúng bằng cấp, đúng ngƣời, đúng việc đƣợc đánh giá đạt mức độ cao nhất (3,26-3,7/4,0 điểm). + Các nội dung yêu cầu: (1) Tuyển dụng và sử dụng GV theo NL; (2) Gắn công tác đánh giá với sử dụng, ĐTBD đạt hiệu quả thấp; nên CBQL, GV đánh giá về hiệu quả thực hiện mới đạt mức trung bình (CBQL: 2,2 2,35 điểm; ĐNGV: 2,32 2,5/4,0 điểm). Bởi thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng GV còn bất cập, hạn chế: (i) Tính tự chủ của các trƣờng chƣa đƣợc phân cấp triệt để về quản lí viên chức, quy trình tuyển dụng quá nhiều bƣớc, thời gian tuyển dụng kéo dài (1,5 2 tháng); (ii) Chƣa có cơ chế thu hút riêng để tuyển dụng GV theo NL (tuyển dụng chủ yếu dựa vào bằng cấp, chứng chỉ); (iii) Chƣa gắn công tác tuyển dụng, sử dụng với đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm, đãi ngộ theo mức độ NLTH của ĐNGVCĐ Thực trạng kiểm tra và đánh giá đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Kết quả khảo sát về thực trạng kiểm tra, đánh giá (KTĐG) đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Bảng 2.7: Thực trạng về kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực Mức độ đạt đƣợc Nội dung 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm SL TL SL TL SL TL SL TL 1. Xây dựng kế hoạch thanh tra, CBQL 85 67, ,8 10 7,9 6 4,8 3,50 KTĐG định kỳ, đột xuất/năm GV , ,7 19 6,1 13 4,2 3,60 2. KTĐG gắn sử dụng ĐTBD và CBQL 49 38, , , ,6 2,80 đãi ngộ ĐNGCĐ theo NL GV 88 28, , , ,9 2,63 3. Kết hợp KTĐG nội bộ (khoa/ CBQL 70 55, , ,7 11 8,7 3,21 trƣờng) và KTĐG ngoài GV , , ,9 28 9,0 3,11 4. Kết hợp nhiều hình thức, tham CBQL 19 15, , , ,7 2,12 khảo ngƣời học đánh giá GV 56 17, , , ,7 2,21 5. KTĐG toàn diện các hoạt động CBQL 89 70, ,8 12 9,5 0 0,0 3,61 của GV đảm bảo dân chủ, công khai, khách quan đúng quy định GV , , ,1 15 4,8 3,30 6. Đánh giá GV có định lƣợng, CBQL 19 15, , , ,3 1,85

97 84 các mức độ tƣơng ứng số điểm GV 16 5,1 26 8, , ,7 1,60 Đánh giá chung về kiểm tra, CBQL , , , ,0 2,85 đánh giá ĐNGV theo NL GV , , , ,7 2,74 - Theo Bảng 2.7 cho thấy kết quả đánh giá của CBQL, GV cụ thể nhƣ sau: + CBQL và GV đánh giá mức độ thực hiện tốt, đạt điểm cao nhất ( X =3,3 3,64 điểm) về các nội dung: Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra định kỳ, đột xuất/năm và KTĐG toàn diện các hoat động của GV đảm bảo đúng quy định. + CBQL và GV đánh giá mức độ thực hiện khá ( X = 3,06 3,24 điểm) về nội dung kết hợp công tác KTĐG các cấp khoa/trƣờng và KTĐG ngoài. + CBQL và GV đánh giá mức độ trung bình ( X = 3,5 3,64 điểm) với nội dung yêu cầu: Kết hợp nhiều hình thức, có tham khảo ngƣời học đánh giá GV. + Với yêu cầu: Đánh giá GV có định lƣợng, có các mức độ tƣơng ứng số điểm thì CBQL và GV đánh giá mức độ thực hiện yếu, điểm ( X = 1,85 2,05 điểm). - Tổng hợp báo cáo của các trƣờng nhận thấy công tác kiểm tra đánh giá luôn đƣợc quan tâm, xem nhƣ một biện pháp quan trọng trong phát triển ĐNGV, căn cứ: + Thông tƣ số 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày 10/3/2017 của Bộ LĐTBXH Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo GDNN, áp dụng từ 01/5/2017 (gọi tắt là Chuẩn NL). Theo đó Chuẩn NL là hệ thống các yêu cầu cơ bản, tiêu chuẩn, tiêu chí về NL nghề nghiệp mà nhà giáo cần đạt đƣợc nhằm đáp ứng mục tiêu GDNN ở các cấp trình độ đào tạo. Tiêu chuẩn là những nội dung cụ thể của Chuẩn, thể hiện NL của nhà giáo; trong mỗi tiêu chuẩn có một số tiêu chí. Tiêu chí là những yêu cầu cụ thể của tiêu chuẩn, trong mỗi tiêu chí có các chỉ số đánh giá. Đồng thời có hƣớng dẫn quy trình, nội dung, mức xếp loại đánh giá nhà giáo tƣơng ứng với đối tƣợng: giáo viên, GV; theo hình thức dạy học: dạy lý thuyết, dạy thực hành và GV dạy tích hợp. + Trên cơ sở đó, hằng năm các trƣờng xây dựng và tổ chức thực hiện KTĐG các hoạt động GD và ĐTNN. Thông qua cơ chế phân cấp, ủy quyền quản lý để mỗi thành viên CBQL thực hiện các hoạt động KTĐG: Trƣởng khoa đối với các GV của khoa; thành viên Ban giám hiệu thực hiện KTĐG đối với ĐNGV trƣờng; các bộ phận trong trƣờng KTĐG chéo công tác thi đua ĐNGV liên quan và đại diện Sở/Tổng cục/bộ LĐTBXH thanh tra, KTĐG chất lƣợng ĐNGV của nhà trƣờng. + Nội dung KTĐG đối với ĐNGV tập trung chủ yếu các yêu cầu: NL thực hiện các hoạt động chuyên môn (thực hiện kế hoạch ĐTNN, các loại hồ sơ, giáo án), nền

98 85 nếp chuyên môn (nội quy, quy chế chuyên môn), đánh giá ngƣời học, công tác kiêm nhiệm và chất lƣợng hiệu quả các nhiệm vụ, lĩnh vực khác đƣợc phân công. + Hình thức KTĐG: Kết hợp KTĐG thƣờng xuyên, định kì, đột xuất. Kết quả KTĐG là kết quả đánh giá tổng hợp các nội dung, lĩnh vực công tác của GV. + Đánh giá ĐNGV theo Chuẩn, với quy trình 3 bƣớc: GV tự đánh giá, khoa đánh giá GV và hiệu trƣởng đánh giá GV. Mỗi chỉ số đánh giá 3 mức độ: 2,0 điểm; 1,0 và 0 điểm/tổng 100 điểm; đánh giá xếp loại GV: không đạt chuẩn và đạt chuẩn loại A, B, C. + Hồ sơ KTĐG ĐNGV là một minh chứng, nội dung quan trọng trong kiểm định đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhà trƣờng đƣợc lƣu trữ, quản lý đúng quy định Những bất cập, hạn chế khi thực hiện phát triển ĐNGV theo Chuẩn Tổng hợp ý kiến của CBQL và GV (theo câu 2, mẫu M 4 ), cho thấy nhìn chung nội dung của Chuẩn NL đã đề cập đƣợc khá đầy đủ hệ thống ba NL cơ bản: NL chuyên môn, NL sƣ phạm, NL phát triển nghề nghiệp và NCKH. Việc thực hiện theo Chuẩn NL phần lớn đã đạt đƣợc các mục đích của việc ban hành Chuẩn, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo, hƣớng tới đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐT/GDNN hiện nay. Song khi thực hiện theo Chuẩn NL còn có những bất cập: - Về nội dung của Chuẩn NL: (i) Chƣa đánh giá đầy đủ và hệ thống các thành tố của nhân cách nhà giáo (Thông tƣ 08 mới chỉ quy định Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ (năng lực) mà chƣa có các quy định về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, tác phong lối sống của nhà giáo; (ii) Chƣa phổ quát hết các đối tƣợng nhà giáo GDNN (không áp dụng đối với GV dạy môn chung, GV dạy các môn văn hóa và CBQL tham gia ĐTNN mà nhà giáo dạy các môn văn hóa, dạy các môn chung lại đƣợc đánh giá theo Thông tƣ số 30/2009/TT-BGĐT của Bộ GDĐT); (iii) Khung NL ngƣời GVCĐ chƣa hoàn thiện hệ thống, chƣa tƣơng ứng với chức năng hoạt động đào tạo và GDNN. - Về thực hiện đánh giá ĐNGV theo Chuẩn: (i) Chƣa lƣợng hóa các mức độ NL đạt đƣợc của các mức 2 điểm, 1 điểm, 0 điểm; (ii) Điểm đánh giá là 3 mức không tƣơng ứng với xếp loại 4 mức: đạt loại A, B, C và không đạt; (iii) Chƣa có bộ minh chứng tối thiểu để đối chiếu đánh giá với các mức độ đạt đƣợc tƣơng ứng số điểm. Nên đánh giá còn mang tính chủ quan, thiếu định lƣợng, chƣa căn cứ kết quả NL.

99 86 Trong giai đoạn đổi mới GDĐT&GDNN hiện nay, đặt ra yêu cầu phẩm chất, NL nhà giáo cần phải đƣợc bổ sung các yếu tố mới. Vì vậy cần thiết nghiên cứu, điều chỉnh những bất cập nhằm bổ sung, hoàn thiện Khung NL - Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ có sự đồng bộ, thống nhất trong đánh giá đối với tất cả đối tƣợng GVCĐ theo Chuẩn và nâng cao chất lƣợng ĐNGVCĐ đáp ứng đổi mới GDNN hiện nay Thự c trạ ng đ ào tạ o, bồ i dưỡng đội ngũ giả ng viên cao đẳng theo tiế p cậ n nă ng lự c Bảng 2.8: Thực trạng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cao đẳng Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV theo tiếp cận năng lực Mức độ đạt đƣợc 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm SL TL SL TL SL TL SL TL Điểm trung bình về các nội dung đào tạo và bồi dƣỡng ĐNGV 2,73 1. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (ThS,TS) 2. Bồi dƣỡng NVSP (chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế) 3. ĐTBD nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học 4. ĐTBD nâng cao trình độ KNN (theo khung trình độ quốc gia) 5. ĐTBD lý luận chính trị, kiến thức QP - AN 6. ĐTBD kỹ năng công tác xã hội, các kỹ năng mềm 7. Bồi dƣỡng thƣờng xuyên do BLĐTBXH/Tổng cục GDNN 8. Bồi dƣỡng qua hoạt động chuyên môn hội thi, hội giảng 9. Hoạt động cố vấn (Mentoring) của CBQL, GV có kinh nghiệm 10. Bồi dƣỡng qua tự học, trải nghiệm tại DN và dịch vụ xã hội Đánh giá chung về ĐTBD ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL CBQL 80 63, ,0 7 5,6 5 3,9 3,50 GV , ,4 9 2,9 6 1,9 3,57 CBQL 54 42, , ,9 11 8,7 3,10 GV , , ,4 10 3,2 3,30 CBQL 5 4, , , ,2 1,50 GV 23 7, , , ,1 1,80 CBQL 49 38, ,7 12 9,5 10 7,9 3,13 GV , ,2 15 4,8 16 5,1 3,46 CBQL 19 15, , , ,6 2,34 GV 60 19, , , ,3 2,50 CBQL 15 11, , , ,8 2,23 GV 40 12, , , ,7 2,30 CBQL 24 19, , , ,0 2,45 GV 60 19, , , ,0 2,35 CBQL 79 62, ,0 12 9,5 11 8,8 3,36 GV , ,7 11 3,5 6 2,0 3,55 CBQL 9 7, , , ,7 2,05 GV 42 13, , , ,9 2,15 CBQL 12 9, , , ,8 2,10 GV 29 9, , , ,2 1,86 CBQL , , , ,3 2,58 GV , , , ,0 2,69

100 87 - Tổng hợp báo cáo của các trƣờng cho thấy: Hằng năm các trƣờng đã chủ động hợp tác, liên kết với các trƣờng Đại học SPKT thành phố Hồ Chí Minh, ĐHSPKT Vinh, ĐHSPKT Vĩnh Long, Viện nghiên cứu Khoa học Dạy nghề, các trƣờng CĐN chất lƣợng cao (CĐN Quy Nhơn, Cao đẳng Công nghệ Tây Nguyên) để tổ chức các lớp ĐTBD; tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí để CBQL, GV tham gia ĐTBD đồng thời khuyến khích quá trình tự học, tự đào tạo, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thông qua các hình thức (1) ĐTBD do nhà trƣờng tổ chức theo kế hoạch hằng năm của trƣờng/ Bộ/Tổng cục GDNN nhƣ: ĐTBD tại chỗ (tại trƣờng) thông qua các hoạt động dự giờ, góp ý chuyên môn, tham gia các hội thi, hội giảng, hội thảo, seminar, sự cố vấn (Mentoring) của CBQL và GV có kinh nghiệm hoặc ĐTBD ngoài trƣờng nhƣ: gửi ĐTBD tại cơ sở đào tạo hoặc tại doanh nghiệp; (2) Tự đào tạo, tự bồi dƣỡng của GV thông qua tự học tập tích lũy, trải nghiệm tại doanh nghiệp và ngoài xã hội. Hơn nữa từ các chƣơng trình dự án về "Đổi mới và phát triển Dạy nghề" Bộ LĐTBXH/Tổng cục Dạy nghề đã tổ chức các lớp ĐTBD chuẩn hóa ĐNGV dạy các nghề trọng điểm quốc gia, khu vực và quốc tế. Góp phần tăng nhanh số lƣợng GV đạt chuẩn và trên chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ. Trong 5 năm qua (năm ), 05 trƣờng CĐN đã cử hơn 100 GV đi học sau đại học: 70 GV tốt nghiệp trình độ thạc sĩ chuyên ngành (tăng 71,4% so với năm 2011), 04 CBQL đang làm nghiên cứu sinh, 30 GV đang học cao học và có gần 300 lƣợt GV đƣợc bồi dƣỡng chuẩn hóa NVSP, năng cao năng lực KNN, tiếng Anh chuyên ngành trong và ngoài nƣớc theo chuẩn quốc gia, quốc tế. - Từ Bảng 2.8 về kết quả khảo sát ý kiến CBQL, GV đánh giá mức độ đạt đƣợc trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV giai đoạn cho thấy: + Nội dung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (cử GV đi học cao học, nghiên cứu sinh) đƣợc CBQL và GV đánh giá đạt mức độ tốt, điểm cao nhất ( X = 3,5 3,6). + Nội dung bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm (NVSP), KNN và bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng - an ninh đƣợc CBQL và GV đánh giá mức khá ( X =3,1 3,46). + Các nội dung bồi dƣỡng ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, kỹ năng công tác xã hội và bồi dƣỡng kỹ năng mềm đƣợc CBQL và GV đánh giá mức trung bình ( X =1,5 2,3 điểm), trong đó có 28,3% ý kiến đánh giá kết quả thực hiện yếu.

101 88 + Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV do nhà trƣờng tổ chức tại chỗ (tại trƣờng) thông qua các hoạt động chuyên môn nhƣ: seminar, góp ý bài giảng, tham gia các hội thi, hội giảng, hội thảo các cấp, NCKH, sáng tạo kỹ thuật hằng năm,... đƣợc đánh giá kết quả thực hiện ở mức độ tốt, điểm trung bình cao nhất trong các hình thức ĐTBD (CBQL đánh giá: 3,36 3,40 và ĐNGV đánh giá: 3,1 3,6 điểm). + Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV ngoài trƣờng theo kế hoạch của Bộ/Tổng cục GDNN tổ chức các lớp tập huấn, bồi dƣỡng KNN, NVSP đƣợc đánh giá kết quả thực hiện mức độ khá (CBQL: 2,4 2,6 và GV: 2,5 2,8 điểm). + Các hình thức bồi dƣỡng ĐNGV hoặc hoạt động cố vấn (Mentoring) của CBQL và GV có kinh nghiệm và các hoạt động NCKHƢD chỉ đƣợc đánh giá kết quả thực hiện mức độ trung bình khá (CBQL: 2,4 2,6 và GV: 2,5 2,8 điểm). + Các hình thức bồi dƣỡng ĐNGV thông qua tự đào tạo, tự bồi dƣỡng của GV trong quá trình ĐTNN, trải nghiệm tại doanh nghiệp đạt hiệu quả thực hiện mức yếu, điểm thấp nhất (CBQL đánh giá từ 2,1 2,25 và GV đánh giá từ 1,86 2,3 điểm). - Công tác ĐTBD nói chung, ĐTBD của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên nói riêng đã góp phần từng bƣớc đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, làm hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lƣợng ĐNGV. Song còn những hạn chế: + Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ chƣa đƣợc các cấp, các ngành quan tâm đúng mức (đặc biệt các hoạt động bồi dƣỡng nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học, KNN và đánh giá KNN cho ĐNGV); tính kế hoạch hóa chƣa cao, thiếu các điều kiện thực hiện nhƣ lộ trình, cơ chế chính sách hỗ trợ kinh phí cụ thể; một bộ phận GV chƣa nhận thức đầy đủ sự cần thiết của công tác ĐTBD nâng cao chất lƣợng đội ngũ. + Hiệu quả thực hiện các chƣơng trình ĐTBD chƣa cao: Nội dung, chƣơng trình chƣa sát với nhu cầu bồi dƣỡng của đối tƣợng (chƣa trọng tâm theo nhóm năng lực, lĩnh vực ngành nghề mà GV còn thiếu hoặc yếu); chất lƣợng bồi dƣỡng chƣa đáp ứng kịp theo nhiệm vụ, theo tiêu chuẩn GVCĐ hiện nay; thời gian bồi dƣỡng chƣa hợp lý (chủ yếu trong năm học); công tác kiểm tra đánh giá sau ĐTBD chƣa đƣợc chú trọng. + Hơn nữa các yêu cầu theo Chuẩn (Thông tƣ số 08/2017/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH) có nhiều điểm mới và đòi hỏi cao về KNN, trình độ ngoại ngữ, tin học.

102 89 Từ thực trạng nêu trên đòi hỏi không chỉ ĐNGV phải nỗ lực tự chủ, tự đào tạo, bồi dƣỡng hơn nữa mà các cấp quản lý phải có chiến lƣợc tổng thể về phát triển ĐNGV trong đó công tác ĐTBD chuẩn hóa ĐNGV là giải pháp then chốt. Vì vậy, trong thời gian tới công tác ĐTBD phải đƣợc đổi mới và nâng cao chất lƣợng nhằm nâng cao năng lực của ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐT&GDNN hiện nay Thự c trạ ng các đ iề u kiệ n đảm bả o phát triể n đội ngũ giả ng viên tạ i các trư ờng cao đẳng Tổng hợp các Báo cáo của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên cho thấy: Thực trạng về cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo (CSVC&TBĐT), tài chính Đƣợc sự quan tâm Đảng, Nhà nƣớc và Chính quyền các tỉnh bằng các vốn của ngân sách địa phƣơng và sự hỗ trợ của Trung ƣơng (Bộ LĐTBXH, Tổng cục GDNN) thông qua các Dự án: "Xây dựng các trường nghề chất lượng cao hoặc trường có nghề trọng điểm quốc gia, khu vực và quốc tế" và "Đổi mới phát triển Dạy nghề" đã tăng cƣờng đầu tƣ bổ sung CSVC&TBĐT nên về cơ bản đáp ứng quy mô đào tạo hiện tại: - Về quỹ đất, các trƣờng cao đẳng có diện tích từ 5 10 ha đủ điều kiện đảm bảo cho quy mô đào tạo hiện tại và nhu cầu phát triển quy mô trong giai đoạn tiếp theo. - Về CSVC&TBĐT, cơ bản đã khá khang trang, hiện đại. Thiết bị đƣợc bổ sung từ các chƣơng trình Dự án của Bộ/Tổng cục GDNN, của ĐNGV tham gia cải tiến, chế tạo thiết bị trong các hội thi thiết bị tự làm, sáng tạo kỹ thuật; của HSSV qua các đề tài, khóa luận tốt nghiệp hằng năm và sự tài trợ trao tặng thiết bị, mô hình của DN. - Nguồn vốn tài chính của các trƣờng cao đẳng công lập bao gồm: Nguồn vốn từ ngân sách nhà nƣớc (định mức khoán chung theo tỷ lệ HSSV/GV), các khoản thu từ học phí, lệ phí, các khoản thu từ dịch vụ, công tác xã hội hóa (nếu có). Đảm bảo đủ kinh phí cho chi thƣờng xuyên: Lƣơng, các khoản chi theo lƣơng và các hoạt động chuyên môn (theo Nghị định số 43/2006 và Nghị định số 16/2015/NĐ-CP). - Nội dung, chƣơng trình đào tạo đã thực hiện theo Khung chƣơng trình của Bộ LĐTBXH. Hằng năm thực hiện quyền tự chủ để bổ sung và ban hành theo quy định. Song với những nguyên nhân: Nguồn kinh phí từ các dự án của Trung ƣơng đầu tƣ mới chỉ đạt 30-40% định mức đề xuất, đầu tƣ dàn trải nhiều ngành nghề; nguồn thu

103 90 ngân sách của các tỉnh còn hạn hẹp nên việc đầu tƣ cho phát triển các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên còn hạn chế. So với yêu cầu "đổi mới" và nâng cao chất lƣợng ĐTNN thì CSVC&TBĐT của các trƣờng là chƣa đồng bộ, chƣa đáp ứng yêu cầu hiện đại, cập nhật công nghệ mới theo danh mục thiết bị tối thiểu/ngành nghề đào tạo; cảnh quan môi trƣờng chƣa đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa Thực trạng về môi trường, cơ chế, chính sách trong các nhà trường - Môi trường pháp lý: Về cơ bản các trƣờng đã thực hiện tốt công tác tuyên truyền, giáo dục phổ biến pháp luật và tổ chức thực hiện đúng các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc, các văn bản pháp luật và quy định của ngành. Song việc cụ thể hóa các văn bản pháp quy trong nhà trƣờng chƣa đƣợc xây dựng đầy đủ và hệ thống, đảm bảo "GV được biết, được bàn, được làm, được kiểm tra, được quản lý"; nhà trƣờng có môi trƣờng pháp lý công khai, minh bạch và đúng quy định. - Môi trường làm việc: Các trƣờng đã có cơ cấu tổ chức bộ máy, bao gồm: Đảng bộ cơ sở, các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh Niên, Hội cựu Chiến binh), Ban giám hiệu, các phòng nghiệp vụ, các khoa chuyên môn/ bộ môn ngành nghề đào tạo. Hoạt động của nhà trƣờng đảm bảo sự lãnh đạo toàn diện của tổ chức Đảng cơ sở theo Điều lệ của Đảng, quy định của pháp luật và Điều lệ trƣờng Cao đẳng. - Cơ chế và chính sách: Ngoài thực hiện đúng, đủ các chế độ chính sách chung của nhà nƣớc đã quy định chính sách về lƣơng và các chế độ phụ cấp đối với nhà giáo nhƣ: Phụ cấp ƣu đãi (theo Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tƣớng Chính phủ); Phụ cấp thâm niên (theo Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011) đồng thời đƣợc hƣởng một số chế độ chính sách riêng nhƣ: Nghị định số 133/2015/NĐ-CP ngày 09/10/2015 của Chính phủ về chế độ phụ cấp đặc thù, phụ cấp ƣu đãi, phụ cấp trách nhiệm công việc và phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với nhà giáo trong các cơ sở GDNN công lập; chế độ làm việc của nhà giáo; chế độ sử dụng, bồi dƣỡng đối với nhà giáo (Thông tƣ 41/2015/TT- BLĐTBXH). Các trƣờng còn có vận dụng cụ thể nhƣ: dạy tăng tiết, thanh toán thừa giờ để tăng thêm thu nhập, tham quan học tập, ĐTBD nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ĐNGV. Hệ thống văn bản quy định về chế độ, chính sách đối với GVCĐ cơ bản hoàn thiện. Song cơ chế, chính sách vẫn còn những bất cập: (i)

104 91 Chậm ban hành chế độ chính sách đối với GVCĐ (GV dạy các ngành nghề nặng nhọc, độc hại; GV dạy thực hành, GV dạy tích hợp chƣa đƣợc hƣởng phụ cấp đặc thù); (ii) Tính tự chủ của các trƣờng cao đẳng chƣa đƣợc thực hiện; (iii) Tài chính ngân sách vẫn theo cơ chế khoán bình quân theo đầu HSSV, chƣa theo cấp độ ngành nghề đào tạo; (iv) So với GV các lĩnh vực khác thì GVCĐ thu nhập ngoài lƣơng rất thấp, định mức thanh toán dƣ giờ hạn chế 200 giờ/gv/năm chƣa tạo đƣợc động lực để thu hút GV giỏi và làm cho GV toàn tâm, tận tụy với sự nghiệp GDNN Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền các tỉnh vùng Tây Nguyên Ngoài việc thực hiện nghiêm túc cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc các Tỉnh còn có những chính sách riêng nhằm phát triển GDNN, phát triển ĐNGV. Song môi trƣờng GDNN nói chung các trƣờng cao đẳng nói riêng chƣa thuận lợi: (i) Cơ sở khoa học kỹ thuật, KT - XH vùng Tây Nguyên nhìn chung còn thấp, hơn nữa yêu cầu CSVC&TBĐT đáp ứng danh mục thiết bị tối thiểu của ngành nghề đào tạo, ngoài ra còn ĐTBD kỹ năng cho ĐNGV nhằm nâng cao hiệu suất, hiệu quả sử dụng trong ĐTNN, mức đầu tƣ cho các trƣờng cao đẳng với định mức cao, nên đầu tƣ cho phát triển các trƣờng cao đẳng chƣa đúng mức. (ii) Chính sách thu hút đặc thù tuy đã có nhƣng chƣa đáp ứng, các điều kiện học tập nâng cao trình độ cho GV còn hạn chế; một bộ phận GV chƣa nhận thức đầy đủ về yêu cầu đổi mới GDNN Thự c trạ ng về sự hợ p tác giữ a nhà trư ờng vớ i các trư ờng đại họ c, cao đẳng, cơ sở khoa họ c - kỹ thuậ t và vớ i DN để Đ TBD phát triể n nă ng lự c Đ NGV vùng Tây Nguyên a) Sự hợp tác của các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước Tổng hợp báo cáo 5 năm trở lại đây cho thấy: (i) Các trƣờng cao đẳng trong vùng bƣớc đầu đã có hợp tác với các trƣờng đại học nhƣ: SPKT thành phố Hồ Chí Minh, SPKT Vinh, Bách khoa Đà Nẵng và Đại học Tây Nguyên để liên kết đào tạo đại học, sau đại học cho ĐNGV đƣợc học tập nâng cao trình độ chuyên môn; (ii) Hợp tác với các trƣờng cao đẳng đƣợc đầu tƣ xây dựng trƣờng chất lƣợng cao (CĐN Quy Nhơn, Cao đẳng Công nghệ Tây Nguyên) để bồi dƣỡng KNN và NVSP; phối hợp tổ chức các hội thi, hội giảng chuyên môn. Song sự hợp tác chƣa sâu, chỉ một số ngành

105 92 nghề đào tạo, chƣa tổ chức ĐTBD theo nhu cầu xã hội, chƣa có hợp tác quốc tế trong ĐTNN; chƣa có kế hoạch chiến lƣợc hợp tác để ĐTBD nâng cao NL cho ĐNGVCĐ (đặc biệt về ngoại ngữ, tin học còn yếu); chƣa hình thành mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi của vùng để liên kết hoạt động có hiệu quả bền vững trong hỗ trợ phát triển ĐNGVCĐ. b) Sự hợp tác với các cơ sở khoa học - kỹ thuật nhằm phát triển ĐNGVCĐ Tuy các trƣờng cao đẳng trong vùng đã thiết lập đƣợc mối quan hệ phối hợp với các cơ sở khoa học kỹ thuật nhƣ: Sở Công thƣơng, Hiệp hội khoa học kỹ thuật tỉnh, Viện kỹ thuật Nông nghiệp Tây Nguyên, để phản biện, thẩm định nội dung chƣơng trình ĐTNN, các đề tài khoa học của ĐNGV. Song sự hợp tác chƣa bền chặt, nhà nƣớc (cơ sở khoa học kỹ thuật của tỉnh) chƣa đặt hàng NCKH cho nhà trƣờng, số lần/lƣợt hội thảo NCKH còn ít, môi trƣờng học thuật chƣa phát triển đúng tầm trƣờng cao đẳng. c) Thực trạng về sự hợp tác giữa nhà trường với danh nghiệp (DN) - Kết quả khảo sát Phụ lục 3,3, tổng hợp ý kiến của CBQL và ĐNGV cho thấy Các DN trong và ngoài tỉnh bƣớc đầu hợp tác hiệu quả với các trƣờng cao đẳng: + Nội dung tổ chức cho HSSV đi thực hành, thực tập sản xuất tại DN đƣợc đánh giá mức độ thực hiện tốt, ĐTB cao nhất (CBQL: 3,59 và GV: 3,6/4,0 điểm). + Các hoạt động: DN chia sẻ thông tin và phối hợp tuyển dụng HSSV; tiếp nhận GV học tập công nghệ và kinh nghiệm thực tiễn; tham gia tổ chức các hội thảo, hội thi đƣợc CBQL và ĐNGV đánh giá mức độ trung bình khá (2,54 2,73/4,0 điểm). + Các nội dung yêu cầu: Sự hợp tác giữa nhà trƣờng với DN đảm bảo thƣờng xuyên, toàn diện, cụ thể và hiệu quả cả quá trình ĐTNN; tổ chức đào tạo song hành tại nhà trƣờng và DN; hợp đồng "đào tạo theo địa chỉ của DN". Hiệu quả hợp tác giữa nhà trƣờng và DN còn ở mức trung bình, yếu (CBQL đánh giá: 1,2 1,8 điểm, ĐNGV đánh giá: 2 2,3/4,0 điểm, trong đó có 46 % ý kiến đánh giá mức độ yếu). Bởi thực trạng sự hợp tác giữa các trƣờng và DN chƣa thƣờng xuyên (chỉ thực hiện qua hoạt động thực tập của HSSV, theo thời điểm kế hoạch đào tạo cuối khóa năm 3); sự hợp tác chƣa hệ thống cả quá trình ĐTNN (từ tuyển sinh, góp ý nội dung chƣơng trình đào tạo, đến các hoạt động NCKH, tƣ vấn, chuyển giao kỹ thuật, ký kết hợp tác "đào tạo theo địa chỉ", đào tạo song hành tại nhà trƣờng và DN thƣờng xuyên

106 93 sau mỗi modul/môn học; tổ chức bồi dƣỡng cho ĐNGV về KNN, công nghệ mới,...) là những nội dung cần tăng cƣờng sự gắn kết, hợp tác giữa nhà trƣờng và DN Tổng hợp khung phân tích SWOT để đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên và hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Từ kết quả khảo sát và tổng hợp báo cáo của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên trong 5 năm ( ), tác giả tổng hợp khung phân tích SWOT để đánh giá chung về những điểm mạnh (ƣu điểm), điểm yếu (hạn chế), cơ hội (thuận lợi) và thách thức (khó khăn) đối với ĐNGV và hoạt động phát triển ĐNGVCĐ tại các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên, đƣợc mô tả bằng Bảng 2.9: Phân tích SWOT về thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL để có đánh giá sau: SWOT Điểm mạnh (S) Điểm yếu (W) Thực trạng đội ngũ giảng viên (ĐNGV) - 2/4 Tiêu chí đánh giá mức độ cao: + Phẩm chất chính trị X = 1,78 (80% đạt 2 điểm) + Năng lực sƣ phạm X = 1,68 (70% đạt 2 điểm) - 10/18 tiêu chuẩn NL có mức đánh giá khá: + Gƣơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân + Trình độ chuyên môn (GV lý thuyết) + Trình độ nghiệp vụ sƣ phạm (NVSP) + Lập kế hoạch, nôi dung ĐTNN + Quản lý ngƣời học, xây dựng môi trƣờng + Chủ trì hoặc tham gia thiết kế thiết bị + Cơ cấu đội ngũ trẻ - Số lƣợng còn thiếu - Cơ cấu chƣa đồng bộ, hợp lý -Chất lƣợng đội ngũ còn yếu:12/25 tiêu chuẩn NL đánh giá trung bình (TB) và yếu (Y) cao. + Trình độ chuyên môn GV dạy tích hợp (TB: 43,6, yếu: 40%). + Trình độ ngoại ngữ (TB: 35,7%, Y: 37,3%) + Trình độ Tin học: (TB: 42,1%, Y: 16,3%) + Biên soạn giáo trình (TB: 33%, Y: 13,5%) + NL hoạt động xã hội (TB: 38,1%, Y: 7,1%) + NL tự học tập, bồi dƣỡng (TB: 37%, Y: 11,1%) + Năng lực NCKH (TB: 36,5%, Y: 26,2%) Thực trạng công tác phát triển ĐNGV - Lý thuyết quản lý phát triển NNL đƣợc ứng dụng hiệu quả trong phát triển ĐNGV. - Qui trình, nội dung công tác phát triển ĐNGV đúng Luật. - Sự đồng thuận quan tâm của nhà trƣờng, xã hội - Đổi mới công tác quản lý nói chung quản lý phát triển ĐNGV nói riêng là xu thế tất yếu. - Khung NL chƣa hoàn thiện - Hiệu quả các nội dung phát triển ĐNGV còn thấp: + Qui hoạch thiếu dự báo, gắn với qui hoạch phát triển NNL. + Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá không theo NL của GVCĐ. +ĐTBD chƣa kịp thời, hiệu quả. + Điều kiện (CSVC&TBDN) và môi trƣờng chất lƣợng còn thấp. - Sự phát triển KT-XH, khoa học công nghệ tại vùng còn yếu.

107 94 Cơ hội (O) Thách thức (T) - Đổi mới căn bản toàn diện GDĐT/GDNN - Văn bản pháp luật đƣợc cụ thể hóa. - Chuẩn hóa ĐNGV là chủ trƣơng đƣợc Đảng, Nhà nƣớc ban hành (NQ 40, NQ29). -Tính tự chủ trƣờng cao đẳng đƣợc thực hiện. - Năng lực hiện tại của ĐNGVCĐ với yêu cầu tiêu chuẩn năng lực mới. - Phát triển số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng ĐNGV đáp ứng sự đổi mới GDĐT/GDNN. - Sự quan tâm của Đảng, Nhà nƣớc, đặc thù vùng Tây Nguyên. - Nhu cầu GD/GDNN vùng Tây Nguyên đa dạng và bền vững. - Xu thế hợp tác phát triển ĐNGV. - Phát triển ĐNGV đồng bộ với các điều kiện khác. - Môi trƣờng biến đổi, tính cạnh tranh cao và hạn chế của Vùng Những điểm mạnh (ưu điểm) - Strengths (S) a) Những điểm mạnh từ thực trạng của ĐNGV: - Thứ nhất, có 2 tiêu chí có tỷ lệ đánh giá đạt mức cao (Tiêu chí về phẩm chất chính trị: CBQL đánh giá 74,6%, ĐNGV đánh giá 83,3%; Tiêu chí về NL sƣ phạm: có CBQL đánh giá 61,1%, ĐNGV đánh giá 72,1% đạt mức 2 điểm). - Thứ hai, cơ cấu ĐNGV đa số trẻ (79% < 40 tuổi), với những thuận lợi nhƣ sự năng động ham học hỏi và đƣợc đào tạo chính quy, có khả năng tiếp thu nhanh các kỹ thuật hiện đại, khả năng hoạt động nhóm, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học. b) Những mặt mạnh từ thực trạng của công tác phát triển ĐNGV - Thứ nhất, nội dung quản lý, phát triển NNL đã đƣợc vận dụng rộng rãi và đƣa đến hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, trở thành cơ sở lý luận khoa học và phù hợp với chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc ta. - Thứ hai, việc tổ chức thực hiện các nội dung, quy trình phát triển ĐNGV của các trƣờng từ tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra đánh giá, đào tạo bồi dƣỡng đến thực hiện cơ chế, chính sách và môi trƣờng, cơ bản thực hiện đúng quy định pháp luật Những điểm yếu (hạn chế) - Weaknesses (W) a) Những mặt hạn chế từ thực trạng của ĐNGV các trường cao đẳng - Thứ nhất, bất cập từ Khung NL-Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ chƣa hoàn thiện. - Thứ hai, bất cập từ thực trạng số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng của ĐNGV: + Số lƣợng ĐNGV nhìn chung còn thiếu (đặc biệt GV các ngành nghề mới đào tạo; GV các ngành nghề kỹ thuật, công nghệ, GV dạy đƣợc tích hợp). + Cơ cấu ĐNGV chưa đồng bộ, hợp lý: Tình trạng thừa thiếu cục bộ (thừa GV môn chung, môn văn hóa, GV ngành nghề kinh tế, kế toán,... nhƣng lại thiếu GV dạy nghề, GV có trình độ tiến sĩ, GV có KNN cao (bậc 4 trở lên); tỷ lệ GV là đảng

108 95 viên thấp (21%), số GV là ngƣời DTTS rất ít (7,9%); trong đó 16 ngƣời DTTSTC (khoảng 3%); GV có thâm niên giảng dạy trên 20 năm là quá ít (5,6%). + Chất lượng của ĐNGV còn bất cập: 02 tiêu chuẩn đạt mức trung bình và trung bình yếu (tiêu chuẩn NL chuyên môn đạt mức trung bình (GV và CBQL đánh giá còn 33 36,5% mức 1 điểm và 15,1 20,6% ở mức 0 điểm); Tiêu chí NL phát triển nghề nghiệp và NCKH đạt mức trung bình yếu). Tuy đa số GV đã có bằng cấp chuyên môn nghề nghiệp và có các chứng chỉ NVSP, KNN dạy trình độ trung cấp, cao đẳng, có chứng chỉ ngoại ngữ (B), Tin học (B); 92,4% GV đạt chuẩn theo quy định tại Thông tƣ 30/2010. Nhƣng khả năng thực hành sử dụng trong thực tế còn khoảng cách và đạt hiệu quả thấp. So với Chuẩn quy định tại Thông tƣ 08/2017/TT- BLĐTBXH (KNN cấp quốc gia bậc 3 trở lên; trình độ ngoại ngữ A2 (khung 6 bậc); trình độ Tin học cơ bản (theo Thông tƣ số 03/2014/TT - BTTTT) thì tỉ lệ GV đạt Chuẩn còn thấp (38%). Cụ thể, có 32,75% GV tốt nghiệp đại học chuyên ngành còn yếu về NVSP (đặc biệt yêu cầu NVSP quốc tế đối với số GV dạy các ngành nghề cấp độ khu vực và quốc tế). Chỉ có 25,26% GV đạt chuẩn về trình độ KNN và đủ điều kiện để dạy tích hợp, còn 74,74% GV chƣa đạt Chuẩn về KNN cấp quốc gia bậc 3 trở lên (GV chƣa đƣợc đánh giá trình độ KNN hoặc có chứng chỉ KNN không đạt chuẩn). Chỉ có 33,5% ĐNGV đạt Chuẩn về trình độ ngoại ngữ (số GV còn lại đã có chứng chỉ A, B). Nhƣng số dịch đƣợc tài liệu chuyên ngành chỉ khoảng 10%, số thông thạo kỹ năng nghe, nói, đọc, viết khoảng 5%. Chỉ có 20,5% ĐNGV có trình độ Tin học C trở lên; trong đó khoảng 15% sử dụng tốt CNTT (kể cả số GV dạy chuyên ngành CNTT), 71,8% GV có chứng chỉ B và còn 7,6% GV có chứng chỉ A. Đa số GV đã thể hiện đƣợc khả năng NCKH, tham gia thiết kế chƣơng trình, giáo trình dạy học; tham gia các hoạt động NCKH, viết các đề tài, bài báo khoa học, sáng kiến kinh nghiệm; tham gia các hoạt động nội, ngoại khóa trong và ngoài nhà trƣờng. Song có tới 14,3% còn yếu về năng lực NCKH (1,13/2 điểm); hiệu quả thực hiện các kỹ năng hoạt động chính trị - xã hội, các kỹ năng mềm để tạo giá trị giáo dục tích cực, tự học, tự đào tạo, tự bồi dƣỡng còn ở mức trung bình và yếu. b) Những mặt hạn chế từ thực trạng của công tác phát triển ĐNGVCĐ

109 96 - Thứ nhất: Chuẩn đánh giá ĐNGV các trƣờng Cao đẳng chƣa hệ thống, bộ công cụ đánh giá chƣa hoàn thiện (thiếu minh chứng và mức độ đánh giá), chƣa phổ quát hết đội ngũ nhà giáo (giáo viên, GV dạy môn chung, môn văn hóa theo Chuẩn Bộ GDĐT). - Thứ hai: Hiệu quả các nội dung quản lý phát triển ĐNGV còn thấp: + Quy hoạch phát triển ĐNGV chƣa gắn với quy hoạch đào tạo NNL và quy hoạch phát triển KT - XH của vùng; tính dự báo dài hạn chƣa đƣợc thể hiện rõ. + Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ chƣa theo NL thực tiễn của đội ngũ; chƣa cụ thể hóa quy định ƣu tiên tuyển ngƣời DTTSTC. + Đánh giá, xếp loại còn chung chung, thiếu định lƣợng, tính chính xác chƣa cao; chƣa đánh giá theo NL, chƣa phối hợp tham khảo ý kiến ngƣời học đánh giá GV. Công tác đánh giá KNN còn bất cập (nhiều nghề chƣa có bộ chuẩn kỹ năng để đánh giá hoặc có bộ chuẩn kỹ năng nhƣng mới thực hiện đánh giá thí điểm, số lƣợng GV đƣợc đánh giá kỹ năng chƣa nhiều, chƣa đáp ứng nhu cầu kiểm định, đánh giá trƣờng học). + Công tác đào tạo bồi dƣỡng hiệu quả chƣa cao, chƣa bao quát hết nội dung ngành nghề đào tạo (đặc biệt là đánh giá KNN, bồi dƣỡng ngoại ngữ, tin học). - Thứ ba: Các điều kiện đảm bảo chất lƣợng còn thiếu và yếu: + CSVC&TBDN chƣa đồng bộ, chƣa đáp ứng theo chuẩn danh mục thiết bị; + Nội dung đào tạo chƣa cập nhật kịp thời đổi mới công nghệ trong thực tiễn. + Ngân sách tài chính chi cấp theo bình quân; môi trƣờng pháp lý chƣa đầy đủ hệ thống và hiệu quả; cơ chế, chính sách chế độ tiền lƣơng GV chƣa phù hợp với đặc thù ĐTNN, chƣa khuyến khích thu hút, tạo động lực cho ĐNGVCĐ phát triển. + Tiêu chí nhà trƣờng là "Tổ chức biết học hỏi" thể hiện quả kết quả chƣa cao Những cơ hội (thuận lợi) - Opportunities (O) - Sự quan tâm của Đảng, Nhà nƣớc ngày một cụ thể hóa và hiện thực hơn bằng những chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch chiến lƣợc nhƣ: Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam ; Chiến lƣợc phát triển Dạy nghề thời kỳ ; Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT; trong đó đã xác định xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục là giải pháp "then chốt". - Luật GDNN (2014) đã thể hiện tinh thần của Nghị quyết số 29; đề cao quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của các cơ sở GDNN; trƣờng cao đẳng hoạt động theo Điều lệ trƣờng cao đẳng. Thủ tƣớng Chính phủ đã có quyết định số.../qđ-ttg

110 97 ngày.../.../2017 Phê duyệt quy hoạch mạng lƣới cơ sở GDNN đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 trên cơ sở đó rà soát, điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ phù hợp chiến lƣợc phát triển KT - XH của quốc gia và của Vùng. - Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế trong bối cảnh của CMCN 4.0 đã tạo nên nhiều yếu tố thuận lợi, cơ hội hợp tác để phát triển ĐNGVCĐ đƣợc mở rộng. - Môi trƣờng vùng Tây Nguyên là vùng kinh tế mở, dự báo tốc độ phát triển tăng nhanh, các điều kiện để đẩy mạnh CNH - HĐH, nhận thức của các cấp, các ngành và của ngƣời lao động về vị trí, vai trò của GDNN đƣợc nâng cao; nhu cầu học tập - ĐTNN ngày một tăng (đặc biệt nhân lực có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học, sau đại học); các điều kiện về khoa học kỹ thuật; các khu công nghiệp, nông nghiệp ứng dụng khoa học kỹ thuật cao với xu hƣớng mở rộng quy mô, loại hình và chất lƣợng là những điều kiện thuận lợi cho GDNN phát triển về quy mô số lƣợng và chất lƣợng, là tiền đề nhu cầu thực tiễn đòi hỏi phát triển ĐNGVCĐ Những thách thức (khó khăn) Threats (T) - Khó khăn thách thức: Có 12/25 tiêu chuẩn đánh giá mức trung bình yếu. - Đáp ứng các yêu cầu: Phát triển về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng ĐNGV đạt chuẩn GVGDNN; đổi mới phƣơng pháp đào tạo từ chuyển tải nội dung sang phát triển phẩm chất và NL, đào tạo module/tín chỉ thay đào tạo theo niên chế; nâng cao chất lƣợng đào tạo NNL đáp ứng nhu cầu xã hội; phát triển ĐNGVCĐ gắn với nhiệm vụ đào tạo nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CHH, HĐH; phát triển GDĐT/ GDNN, KT-XH đảm bảo quốc phòng - an ninh của vùng Tây Nguyên. - Những khó khăn về KT-XH, văn hóa mang tính đặc thù của vùng Tây Nguyên Nhận định nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân thuộc về ĐNGV: Thực trạng về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng. - Nguyên nhân thuộc về các chủ thể quản lý ĐNGV: (i) NL của CBQL và GVCĐ còn những hạn chế; (ii) Tính tự chủ của các trƣờng cao đẳng chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ; (iii) Nhiều nghề chƣa có chuẩn kỹ năng nên chƣa kiểm định và đánh giá. - Nguyên nhân thuộc cơ chế, chính sách phát triển ĐNGV: (i) Ngân sách đầu tƣ cho các trƣờng theo cơ chế phân bổ bình quân theo chỉ tiêu HSSV/GV mà không theo cấp độ, trình độ đào tạo và đặc thù ngành nghề. Nguồn tài chính hạn hẹp, các

111 98 địa phƣơng trong vùng ngân sách chỉ mới đáp ứng nhu cầu tối thiểu; thiếu chính sách thu hút phát triển ĐNGV, phát triển GDNN ngoài công lập. Trong khi các trƣờng cao đẳng ĐTNN theo định hƣớng thực hành đòi hỏi hệ thống TBĐT phải đầy đủ và cập nhật sự đổi mới của khoa học công nghệ hiện đại tƣơng thích với sản xuất kinh doanh trong thực tế. (ii) Chính sách xã hội hóa các nguồn lực để đầu tƣ phát triển các trƣờng Cao đẳng (đặc biệt trƣờng ngoài công lập) chƣa đƣợc coi trọng và DN chƣa sẵn sàng tham gia đầu tƣ, chƣa có trƣờng cao đẳng trong DN. - Các nguyên nhân khách quan về những khó khăn đặc thù của vùng Tây Nguyên Kinh nghiệm của một số nƣớc về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Kinh nghiệm của Cộng hòa Liên bang Đức Cộng hòa Liên bang Đức là một trong những quốc gia có truyền thống và nhiều kinh nghiệm trong đào tạo giáo viên dạy nghề (GVDN), GVCĐ một cách bài bản với chất lƣợng cao. Việc đào tạo GV kỹ thuật cho các trƣờng dạy nghề đều theo một mô hình thống nhất: Toàn bộ GV dạy lý thuyết nghề đều đƣợc đào tạo trình độ đại học theo quy chế đào tạo và thi lấy bằng GVDN quốc gia; thời gian là 4,5 năm. Sau kỳ thi quốc gia lần 1, giáo sinh phải đi tập sự 2 năm ở một cơ sở GDNN. Khi kết thúc 2 năm tập sự, giáo sinh phải thi quốc gia lần 2 mới đƣợc công nhận danh hiệu GVDN ở trình độ đại học [107]. Những năm gần đây, Đức đã có cải cách về đào tạo GV mạnh mẽ bằng việc xây dựng các bộ chuẩn đào tạo giáo viên, GVDN theo định hƣớng NLTH. Năm 2004, Bộ Văn hóa Giáo dục Đức (KMK) đã kí ban hành Chuẩn đào tạo giáo viên, GVDN. Trong đó bao gồm bốn lĩnh vực NL là: NL dạy học; NL giáo dục, NL đánh giá; NL đổi mới/phát triển. Trong khuôn khổ khung này, các bang và các trƣờng đại học có thể tự mình quy định các trọng tâm và các khác biệt. Công tác bồi dƣỡng GV mới ra trƣờng do các trƣờng, các bang thực hiện với nhiều chƣơng trình, nhiều cấp độ và nhiều hệ thống tƣ vấn hỗ trợ [46, tr.170] Kinh nghiệm của Nhật Bản Các chính sách phát triển GD ở Nhật Bản đƣợc nghiên cứu chuẩn bị kỹ thông qua các hội đồng, ủy ban tƣ vấn cấp cao và đƣợc thể chế hóa thành các đạo luật, hệ thống văn bản pháp quy về quản lý GD đƣợc ghi trong Hiến pháp đến tổ chức hoạt động; chú trọng cải cách, đổi mới GD với nhiều định hƣớng, quyết sách lớn nhƣ:

112 99 - Với chính sách tất cả GV phải đƣợc đào tạo ở các trƣờng đại học và phát triển hệ thống đào tạo sƣ phạm "mở", không khép kín việc đào tạo giáo viên, GV ở các trƣờng sƣ phạm; thực hiện tiêu chí "Con người = đạo đức", đề cao tính tự lập và tinh thần kỷ luật, có những yêu cầu khắt khe khi đào tạo GV. Cuối khóa học SV sƣ phạm sẽ có chƣơng trình chứng nhận giáo viên, GV, chƣơng trình đánh giá kiến thức chung, kiến thức chuyên môn và kỹ năng sƣ phạm. SV đạt chuẩn sẽ đƣợc cấp Chứng chỉ giáo viên, GV. Việc quản lý phát triển, nâng cao trình độ chuyên nghiệp của ĐNGV đƣợc thực hiện hằng năm thông qua hệ thống đào tạo và cấp chứng chỉ GV (teacher certificate) với các bậc trình độ nghề nghiệp khác nhau. - Coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo NNL của các quốc gia phát triển khác; chú trọng, khuyến khích việc cử ngƣời đi học tập ở nƣớc ngoài từ nhiều nguồn kinh phí của nhà nƣớc, ngƣời đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tác nƣớc ngoài. Đồng thời khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống GD đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực [45] Kinh nghiệm Singapore Singapore đƣợc coi là nơi có hệ thống GD phát triển hàng đầu châu Á, với những chính sách phát triển GD, với triết lý GD định hƣớng phát triển ĐNGV: - Với quan niệm "Thắng trong cuộc đua về GD sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế". Vì vậy, Chính phủ đã dành khoảng 10% GDP để đầu tƣ phát triển GD, khuyến khích các công ty trong nƣớc và liên kết với nƣớc ngoài, mời gọi các đại học quốc tế có uy tín tham gia đào tạo NNL có chất lƣợng cao cho đất nƣớc. - Với triết lý GD: "Nhà trường tư duy, quốc gia học tập - Thinking Schools, Learning Nation. Singapo chú trọng công tác đào tạo GV với những yêu cầu khắt khe và mang tính chọn lọc rất cao: Học viện quốc gia GD (National Institute of Education, NIE) là đơn vị chịu trách nhiệm tuyển chọn, đào tạo và cung ứng nhân sự GV có chất lƣợng tốt nhất có thể cho toàn quốc. Chọn lọc rất kỹ các SV thi vào ngành sƣ phạm trƣớc khi đào tạo, những SV xuất sắc nhất mới đƣợc đào tạo để trở thành GV (SV vào học NIE thuộc top 30% học sinh tốt nghiệp THPT và SV đƣợc hƣởng lƣơng trong quá trình đào tạo); chỉ tiêu tuyển sinh tƣơng đƣơng với số lƣợng GV thiếu; SV đƣợc tuyển dụng việc làm ngay sau khi tốt nghiệp và trả lƣơng cao. - Đảm bảo sự thống nhất về mục tiêu và khung chƣơng trình đào tạo GV. Năm

113 , khung chƣơng trình VSK (Values, Skills and Knowledge, tức là giá trị, kỹ năng và tri thức) đƣợc xây dựng. Khung VSK hƣớng tới mô hình chuyên nghiệp hóa, đòi hỏi GV phải có các NL hồi cứu, khám phá, canh tân, cộng tác, làm việc với cộng đồng. Năm 2008, dƣới tác động của tiến bộ công nghệ và xu thế toàn cầu hóa Khung chƣơng trình VSK có sự "đổi mới", bổ sung các yêu cầu về chuẩn đầu ra kiến thức, kỹ năng, thái độ của GV. Nên GV phải bổ sung, tăng cƣờng các NL mới nhƣ: sử dụng ICT, phát triển nghề nghiệp liên tục và NCKH để nâng cao hiệu quả dạy học. - Quy trình tuyển dụng GV khá chặt chẽ: ứng viên đƣợc tuyển công khai qua mạng, ứng viên có thể đến từ bất cứ quốc gia nào. Sau khi đƣợc tuyển chọn thì bổ nhiệm các GV đầu ngành có kinh nghiệm làm cố vấn (mentoring) cho GV mới; hằng năm dành 100 giờ cho hoạt động bồi dƣỡng phát triển năng lực GV (trong đó có 2 tuần đi thực tế tại DN). Sau 3 năm đƣợc tuyển dụng GV sẽ chọn cho mình: trở thành ngƣời chuyên giảng dạy, hoặc ngƣời nghiên cứu hoặc ngƣời lãnh đạo [37] Kinh nghiệm Hàn Quốc Hàn Quốc, trƣớc đây từng đƣợc biết đến nhƣ một trong những nƣớc nông nghiệp nghèo nhất thế giới. Kể từ năm 1962 đến nay, với chiến lƣợc phát triển kinh tế đúng hƣớng, đất nƣớc Hàn Quốc đã đạt đƣợc cả thế giới biết đến. Hoạt động dạy nghề ở Hàn Quốc có vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu NNL lao động kỹ thuật chất lƣợng cao cho sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Để làm đƣợc điều đó, công tác phát triển đội ngũ GVDN cũng đƣợc quan tâm. Hệ thống dạy nghề Hàn Quốc bao gồm: Trung tâm dạy nghề (Vocational Training Tnstituts), Trƣờng trung cấp nghề (Vocational Highshool) và các Trƣờng cao đẳng công nghệ (Polytechnic). Hiện tại Hàn Quốc có cơ sở dạy nghề, trong đó có 97 cơ sở công lập. Đào tạo dài hạn cho đội ngũ giáo viên, GVDN đƣợc thực hiện tại Viện Công nghệ Hàn quốc thời gian đào tạo từ 2 đến 4 năm, đến năm 1992 chuyển đổi hẳn lên đào tạo 4 năm. Giáo viên, GVDN ở Hàn Quốc đều là những ngƣời có kinh nghiệm thực tế nghề nghiệp và bản thân họ thƣờng xuyên đƣợc nâng cao trình độ tại DN [45, tr.174] Kinh nghiệ m trong phát triể n đội ngũ giả ng viên trường cao đẳng đối vớ i Việ t Nam - Khẳng định vai trò của GD, phát triển GD là một bộ phận hữu cơ của chiến lƣợc phát triển KT- XH của mỗi quốc gia; khẳng định vai trò của đội ngũ nhà giáo

114 101 nói chung, ĐNGV nói riêng có vai trò quyết định đảm bảo chất lƣợng GDĐT. - Xu thể đổi mới GD theo định hƣớng chuyển từ chú trọng vào kiến thức sang phát triển NL. Mô hình đào tạo GVDN ở trên thế giới là GV phải đƣợc đào tạo các trƣờng ĐHSP, GV tuy đã tốt nghiệp nhƣng nhất thiết phải làm việc trong thực tế sản xuất và đƣợc các cơ sở sản xuất xác nhận mới đƣợc cấp chứng nhận là GVDN. - Phát triển ĐNGV là một quá trình, một hệ thống gắn kết từ đào tạo ban đầu (chất lƣợng ở trƣờng đại học) đến bổ sung, hoàn thiện trong quá trình thực hiện nghề nghiệp, nhờ sự rèn luyện, tích lũy của bản thân và bổ trợ thuận lợi các điều kiện, môi trƣờng, văn hóa nhà trƣờng. Phát triển ĐNGV không chỉ về số lƣợng, cơ cấu mà chủ yếu về chất lƣợng phẩm chất và năng lực đội ngũ. Phát triển ĐNGV vừa phát huy truyền thống dân tộc và vừa kế thừa kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến. Kết luận chƣơng 2 (1) Phát triển nhà giáo nói chung, ĐNGVCĐ nói riêng là phát triển lực lượng nguồn để đảm bảo chất lƣợng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH, phục vụ CNH, HĐH đất nƣớc; là giải pháp then chốt trong đổi mới căn bản, toàn diện GDNN. (2) Dựa vào cơ sở lý luận từ chƣơng 1, nghiên cứu của chƣơng 2 đã phân tích nhận diện tổng thể những điểm mạnh (ưu điểm), điểm yếu (hạn chế), cơ hội (thuận lợi), thách thức (khó khăn) và nguyên nhân tồn tại, bất cập về thực trạng ĐTNN. Đặc biệt chỉ rõ những bất cập về: (i) Thực trạng ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên còn thiếu số lƣợng, cơ cấu chƣa hợp lý, chất lƣợng còn thấp, chƣa đạt các yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. (ii) Thực trạng phát triển ĐNGVCĐ tại vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL còn những hạn chế: Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ chƣa ban hành; qui hoạch, kế hoạch; tuyển dụng, sử dụng; đánh giá ĐNGV chƣa theo NL; ĐTBD chƣa theo nhu cầu phát triển NL của GV và ĐNGV; các điều kiện và môi trƣờng chƣa thuận lợi: GDNN vùng miền núi, vùng nhiều DTTS, các điều kiện KT-XH còn thấp, chế độ, chính sách tiền lƣơng đối với GVCĐ chƣa tƣơng xứng đặc thù hoạt động ĐTNN. (3) Nghiên cứu đã có những nhận định, đánh giá về ĐNGVCĐ, phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên, tổng hợp dự báo nhu cầu phát triển quy mô, cơ cấu, trình độ ngành nghề đào tạo, số lƣợng, chất lƣợng GVCĐ và các quy định về phát triển ĐNGVCĐ. Các đánh giá, nhận định đều có minh chứng, số liệu khảo sát chi

115 102 tiết tại 5 trƣờng nghiên cứu và có xem xét, so sánh, đối chiếu giữa các trƣờng CĐN trong vùng, giữa vùng và với cả nƣớc nên đủ điều kiện làm cơ sở thực tiễn cho vấn đề nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL trong bối cảnh đổi mới GĐĐT&GDNN hiện nay. (4) Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL, đòi hỏi đảm bảo các nguyên tắc để phát huy NL nội tại của GV và cả ĐNGV. Vì vậy, cần có các giải pháp tác động đồng bộ đến chủ thể quản lí, GVCĐ và các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển ĐNGV. Bằng cách hoàn thiện chuẩn GVCĐ để chuẩn hóa việc thực hiện từ quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, ĐTBD đến xây dựng chính sách đãi ngộ, môi trƣờng làm việc tạo động lực ĐNGV phát triển về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng lẫn tính đồng thuận và văn hóa của nhà trƣờng, nhằm nâng cao NL của GVCĐ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng 3 của Luận án.

116 103 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1. Định hƣớng phát triển KT - XH và GDNN vùng Tây Nguyên đến Định hướng phát triển KT - XH đến năm 2020, tầm nhìn đến năm Quan điểm: (1) Xây dựng Tây Nguyên trở thành vùng kinh tế trọng điểm, có lực lƣợng sản xuất phát triển ở mức trung bình so với cả nƣớc; (2) Xây dựng Tây Nguyên ngày càng phát triển mạnh về kinh tế, vững về quốc phòng, an ninh là góp phần vào sự ổn định chung của đất nƣớc; (3) Phát triển vùng Tây Nguyên theo hƣớng bền vững [61]. - Dự báo đến năm 2020: (i) Dân số vùng gần 5,8 triệu ngƣời, trong đó có 4 triệu ngƣời lao động; (ii) Tỷ lệ lao động qua đào tạo hàng năm khoảng 50%, trong đó lao động qua đào tạo có bằng cấp/chứng chỉ là 19%; (iii) Quy mô nhân lực qua đào tạo tăng hơn 85 nghìn ngƣời/năm, trong đó CĐN, trung cấp nghề chiếm khoảng 8,4%; (iv) Nhu cầu sử dụng lao động của các DN trên địa bàn theo trình độ: Đại học trở lên chiếm 14,4%, trung cấp, cao đẳng chiếm 34,9%, CĐN chiếm 2,5% [12, tr.46, 23, 45]. - Định hƣớng phát triển KT - XH vùng Tây Nguyên gắn với phát triển ngành nghề có thế mạnh nhƣ: công nghiệp thủy điện, khai thác và chế biến khoáng sản (khai thác bô xít và chế biến alumin), cơ khí chế tạo, công nghiệp chế biến nông lâm sản, nông nghiệp công nghệ cao, hình thành phát triển các khu du lịch sinh thái, du lịch văn hóa [82] Định hướng phát triển GDĐT, GDNN vùng Tây Nguyên đến năm 2030 Trên cơ sở mục tiêu giáo dục (GD) của Quốc gia và quy hoạch phát triển GDĐT, GDNN vùng Tây Nguyên thời kỳ CNH, HĐH với các định hƣớng cơ bản nhƣ sau: - Tiếp tục phát triển GDĐT&GDNN theo hƣớng toàn diện và bền vững, đa dạng hóa, chuẩn hóa, hiện đại hóa và nâng cao chất lƣợng, góp phần thực hiện tốt mục tiêu "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" đáp ứng tốt hơn yêu cầu đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH của các tỉnh vùng Tây Nguyên. - Tăng quy mô đào tạo GDNN: Tuyển mới 460 nghìn ngƣời (trong đó trình độ cao đẳng: 32 nghìn ngƣời, trình độ trung cấp: 168 nghìn ngƣời); phát triển thêm 03 trƣờng cao đẳng (1 trƣờng ngoài công lập). Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL đủ về số lƣợng, phù hợp với cơ cấu ngành nghề và đạt chuẩn trình độ chuyên môn, KNN,

117 104 NVSP, tin học, ngoại ngữ. Đầu tƣ đồng bộ về CSVC&TBĐT cho các trƣờng Cao đẳng theo tiêu chuẩn quốc gia đáp yêu cầu đào tạo các cấp trình độ [12]. - Tập trung đào tạo đủ NNL cho các ngành, lĩnh vực trọng điểm, mũi nhọn nhƣ: công nghiệp thủy điện, khai thác khoảng sản, chế biến nông lâm sản; nhân lực kỹ thuật phục vụ cho sự phát triển của ngành trồng cây công nghiệp nhƣ cà phê, cao su, điều. Phát triển nhân lực tại chỗ cho các ngành, nghề dịch vụ dự kiến phát triển nhƣ: Tài chính, ngân hàng, tín dụng, du lịch sinh thái, nghỉ dƣỡng [82]. Những định hƣớng phát triển GDĐT/GDNN và phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên là những luận cứ quan trọng để đề xuất các giải pháp Các nguyên tắc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng Đảm bảo tính mục tiêu Các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ đề xuất phải đảm bảo tính mục tiêu tổng quát theo định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc về phát triển GDNN đã đƣợc cụ thể hóa trong: Luật GDNN; Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020; Chiến lƣợc phát triển Dạy nghề Việt Nam thời kỳ ; Nghị quyết số 10-KL/TW của Bộ Chính trị (Khóa IX) phát triển vùng Tây Nguyên thời kỳ ; Quyết định số 1194/QĐ- TTg ngày 22/7/2014 phê duyệt quy hoạch xây dựng vùng Tây Nguyên đến năm 2030; Chỉ thị số 37 - CT/TW của Ban Bí thƣ (khóa XI) về tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập quốc tế và Nghị quyết số 19-NQ/TW Hội nghị lần thứ sáu, BCHTW, khóa XII. Mục tiêu cụ thể nhằm phát triển ĐNGVCĐ đáp ứng xu hƣớng phát triển xã hội theo cuộc CMCN 4.0 và yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay Đảm bảo tính kế thừa và phát triển Các giải pháp đề xuất phải trên quan điểm kế thừa và phát triển. Nội dung thực hiện phải dựa trên kết quả đã đạt đƣợc, những giải pháp đã thực hiện của ngành, của các trƣờng của địa phƣơng. Vì vậy, các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ đề xuất không phủ định, không mâu thuẫn với những quy định hiện hành mà phải có sự kế thừa các nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm về phát triển ĐNGV của các trƣờng cao đẳng, đại học. Có sự tham khảo những tiếp cận khác nhau đã phát huy tác dụng trong phát triển đội ngũ nhƣ: tiếp cận theo chuẩn, tiếp cận theo lý thuyết phát triển NNL; tiếp thu có chọn lọc các qui trình, các giải pháp về phát triển đội ngũ nhà giáo đã tiến hành trƣớc đó đồng thời có sự cải tiến để phù hợp và đáp ứng với yêu cầu phát triển.

118 Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ Phát triển ĐNGVCĐ là một quá trình với nhiều khâu, bƣớc có quan hệ chặt chẽ, thống nhất với nhau. Tính hệ thống và đồng bộ đƣợc thể hiện các giải pháp phát triển ĐNGV có sự liên kết và bổ sung cho nhau. Mỗi giải pháp sẽ tác động vào một khâu bƣớc, giải quyết một vấn đề nhất định từ các chủ thể quản lý trung ƣơng, địa phƣơng và quản lý nhà trƣờng đến nội dung quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, ĐTBD, xây dựng môi trƣờng tạo động lực phát triển ĐNGVCĐ. Phát triển ĐNGV chỉ có thể mang lại chất lƣợng và hiệu quả cao nếu phát huy đƣợc vai trò chủ động, tích cực của GVCĐ. Đòi hỏi các giải pháp phải lôi cuốn đƣợc GVCĐ tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện với sự nỗ lực tự thân có chất lƣợng, hiệu quả cao nhất. Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để GVCĐ phát huy hết khả năng của mình, góp phần nâng cao chất lƣợng ĐTNN. Vì vậy, các giải pháp phải đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển NL của mỗi cá nhân GVCĐ và cả ĐNGVCĐ; đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa GVCĐ và phát triển sự nghiệp GDNN Đảm bảo tính thực tiễn, tính riêng biệt và tính phổ quát Nguyên tắc này xuất phát từ cơ sở khoa học về mối quan hệ tác động qua lại giữa lý luận và thực tiễn. Đòi hỏi các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ vừa phải xuất phát từ thực tiễn những bất cập, yếu kém về NL của ĐNGVCĐ, vừa phải phù hợp NL của GVCĐ, vừa sát với yêu cầu thực tiễn của GDNN, phù hợp điều kiện của mỗi trƣờng và của mỗi địa phƣơng. Đồng thời phải góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ giúp cho ĐNGVCĐ có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đổi mới và phát triển GDNN. Vì vậy, các giải pháp đề xuất vừa có tính thực tiễn, vừa có tính riêng biệt, vừa có tính phổ quát và tính khả thi. - Tính riêng biệt, nghĩa là thể hiện sự khác biệt đặc thù giữa trƣờng cao đẳng kỹ thuật - công nghệ định hƣớng thực hành với trƣờng cao đẳng, giữa trƣờng cao đẳng của địa phƣơng này với trƣờng cao đẳng ở địa phƣơng khác. Các giải pháp phát triển ĐNGV cần hoàn thiện cho mỗi loại trƣờng theo đặc điểm riêng biệt đó. - Tính phổ quát, nghĩa là có thể áp dụng đƣợc đối với các trƣờng cao đẳng trên cả nƣớc và mang lại hiệu quả tƣơng tự. Muốn vậy, trên cơ sở lý luận chung về giải pháp phát triển ĐNGV và đặc trƣng chung của hoạt động ĐTNN của GVCĐ; từ thực trạng ĐNGVCĐ và công tác phát triển ĐNGVCĐ của các chủ thể quản lý để đề xuất giải pháp có tính khái quát cao, phản ảnh quy luật chung đối với quản lý, phát triển ĐNGVCĐ theo quy định của pháp luật và các chế định GDĐT&GDNN.

119 Đảm bảo tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của trường cao đẳng Trong giai đoạn hiện nay, các trƣờng cao đẳng đang đƣợc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về công tác tuyển sinh, nội dung chƣơng trình đào tạo, quản lý đội ngũ, tài chính, tài sản. Vì vậy các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL đƣợc đề xuất phải đảm bảo tính tự chủ và trách nhiệm giải trình của nhà trƣờng với xã hội, hƣớng đến nâng cao chất lƣợng ĐNGVCĐ, đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực Tổ chức bổ sung, hoàn thiện Chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực phù hợp với điều kiện đặc thù vùng Tây Nguyên Mục đích của giải pháp Việc bổ sung, hoàn thiện chuẩn GVCĐ phù hợp với đặc thù vùng của Tây Nguyên sẽ khắc phục đƣợc những bất cập khi thực hiện Thông tƣ số 08/2017/TT- BLĐTBXH và có vai trò đặc biệt quan trọng làm cơ sở pháp lý để giải quyết đồng bộ các vấn đề: (1) Các cấp quản lý vĩ mô làm cơ sở để xây dựng phát triển mục tiêu, chƣơng trình ĐTBD và các chế độ, chính sách đối với GV; (2) Các nhà trƣờng thực hiện quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, ĐTBD GV theo Chuẩn; (3) GV tự đánh giá về phẩm chất và NL từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn đấu hƣớng tới đạt chuẩn, trên chuẩn. Vì vậy, bổ sung, hoàn thiện Chuẩn GVCĐ (gọi tắt là Chuẩn) là điều kiện cần cho các giải pháp "Phát triển ĐNGV các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực" của Luận án Nội dung của giải pháp Theo quy định của Luật Viên chức, Luật GDNN (2014), chủ thể quản lý các trƣờng cao đẳng cần nhìn nhận hệ thống để trả lời các câu hỏi: (1) ĐNGVCĐ (theo định hƣớng thực hành) cần phải có NL gì để thực hiện chức năng hoạt động nghề nghiệp là nhà giáo - nhà chuyên môn nghề nghiệp - nhà khoa học - nhà quản lý GDNN và nhà hoạt động chính trị - xã hội. (2) ĐNGVCĐ cần phải đƣợc phát triển theo những tiêu chuẩn nào để đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. Để trả lời hai câu hỏi trên thì nội dung giải pháp cần thực hiện các hoạt động quản lý sau đây: 1. Phân tích chức năng hoạt động ĐTNN của GVCĐ để bổ sung Chuẩn GVCĐ 2. Xây dựng nội dung Chuẩn GVCĐ và bộ công cụ đánh giá Chuẩn GVCĐ; 3. Xây dựng nội dung 4 mức độ yêu cầu của các chỉ số tƣơng ứng với 4 mức điểm và bộ minh chứng tối thiểu đánh giá GVCĐ theo Chuẩn GVCĐ.

120 Cách thức thực hiện Nội dung 1. Phân tích chức năng hoạt động ĐTNN để bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ: Trong các trƣờng cao đẳng, đội ngũ nhà giáo bao gồm giáo viên dạy trình độ trung cấp, sơ cấp và GV dạy các trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp (nếu có). Đội ngũ nhà giáo đƣợc phân chia: (1) Theo lĩnh vực hoặc nhiệm vụ dạy học: Nhà giáo dạy các môn văn hóa, nhà giáo dạy môn chung và nhà giáo dạy các ngành, nghề; (2) Theo hình thức dạy học: Nhà giáo (GV) và CBQL dạy lí thuyết (CBQL và GV dạy các môn lý thuyết nghề, dạy các môn văn hóa và dạy môn chung) và nhà giáo (GV) và CBQL dạy thực hành, dạy tích hợp (giảng dạy các ngành nghề); (3) Theo hạng chức danh nghề nghiệp: GV, GV chính và GV cao cấp. Theo cách tiếp cận hệ thống (xem xét tất cả các yếu tố và quá trình lao động sƣ phạm của GV) và tiếp cận mô hình hoạt động nghề nghiệp để phân tích chức năng hoạt động ĐTNN của GVCĐ. Tác giả cho rằng hoạt động ĐTNN của GVCĐ với nhiều chức năng: vừa là nhà sƣ phạm, vừa là nhà chuyên môn nghề nghiệp, vừa là nhà khoa học ứng dụng, vừa là nhà quản lý, vừa là nhà hoạt động chính trị - xã hội. Do đó, họ cần có Khung NL và Chuẩn GVCĐ tƣơng ứng với hoạt động ĐTNN. Chuẩn nhà giáo GDNN nói chung, GVCĐ nói riêng là hệ thống các yêu cầu cơ bản đủ hai mặt nhân cách (phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống tác phong và NL chuyên môn, nghiệp vụ) của nhà giáo cần đạt đƣợc nhằm đáp ứng mục tiêu ĐTNN. Đồng thời bao quát tất cả các đối tƣợng nhà giáo theo một quy định thống nhất. Tuy nhiên với mỗi đối tƣợng thì có mức độ, yêu cầu tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, NCKH, KNN,..là khác nhau. Nhƣng hiện tại Chuẩn GVCĐ chƣa ban hành (Thông tƣ 08/2017/TT- Bộ LĐTBXH quy định Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ nhà giáo GDNN mới chỉ là Chuẩn về NL). Mặt khác Khung NL của nhà giáo GDNN chƣa đầy đủ, hệ thống tƣơng ứng với đặc trƣng hoạt động ĐTNN. Đòi hỏi cần thiết phải đƣợc bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ. Nội dung 2. Bổ sung, hoàn thiện Chuẩn GVCĐ và bộ công cụ đánh giá (1) Bổ sung, hoàn thiện Chuẩn GVCĐ theo quy trình 5 bước: - Bước 1: Xác lập các cơ sở pháp lý liên quan là các quy định Luật Viên chức, Luật GDNN (2014), Điều lệ trƣờng Cao đẳng (Thông tƣ 46/2016/TT - BLĐTBXH) và Thông tƣ 08/2017/TT- BLĐTBXH để bổ sung, hoàn thiện Chuẩn GVCĐ. - Bước 2: Dự thảo nội dung Chuẩn GVCĐ và bộ công cụ của Chuẩn GVCĐ.

121 108 Ngƣời nghiên cứu Chuẩn GVCĐ đề xuất gồm các tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ số đánh giá bao quát đủ 2 thành tố phẩm chất và NL của GVCĐ. Trên cơ sở kế thừa nội dung Thông tƣ 08/2017 và có điều chỉnh, bổ sung làm rõ một số điểm nhƣ sau: + Chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, phong cách lối sống của GVCĐ, với 01 tiêu chuẩn, 04 tiêu chí, 10 chỉ số đánh giá (sử dụng Tiêu chí 1 của Thông tƣ 30/2010). + Chuẩn về NL (sử dụng Thông tƣ số 08/2017 của BLĐTBXH, với 3 tiêu chuẩn, 15 tiêu chí, 30 chỉ số đánh giá. Trong đó, (i) điều chỉnh, chia tách cơ cấu Khung NL thành 05 thành phần: NL chuyên môn, NL sƣ phạm, NL quản lí, NL chính trị - xã hội, NL phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa theo hƣớng đáp ứng chức năng hoạt động nghề nghiệp của GVCĐ. (ii) Đồng thời bổ sung 6 tiêu chí: 01 tiêu chí về NL chuyên môn (sử dụng CSVC&TBĐT); 02 tiêu chuẩn về NL quản lí (quản lí CSVC&TBĐT: xây dựng kế hoạch tổ chức kiểm kê, sắp xếp, phân phối, bảo quản, bảo dƣỡng CSVC&TBĐT và NL tƣ vấn hƣớng nghiệp, giới thiệu việc làm cho SV); 03 tiêu chuẩn về NL hoạt động chính trị - xã hội: Tƣ duy chính trị trong ĐTNN; sức khỏe hoàn thiện (tinh thần và thể chất) đảm bảo yêu cầu ĐTNN và NLTH các kỹ năng mềm tạo hiệu quả GD cao. (iii) Bỏ yêu cầu kinh nghiệm và thời gian công tác, bởi vì không ít GV mới ra trƣờng song trình độ chuyên môn, KNN, NVSP, tin học, ngoại ngữ đủ điều kiện đạt Chuẩn. (iv) Thay đổi yêu cầu GV dạy thực hành phải đạt trình độ chuyên môn tối thiểu là đại học. (v) Bổ sung 10 chỉ số đánh giá tƣơng ứng. Mô hình Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ do tác giả đề xuất đƣợc mô tả tại Phụ lục 3.1. Nhƣ vậy, Chuẩn GVCĐ do tác giả đề xuất gồm 06 tiêu chuẩn (tiêu chuẩn phẩm chất và 5 tiêu chuẩn NL), 25 tiêu chí (4 tiêu chí phẩm chất và 21 tiêu chí NL), 50 chỉ số đánh giá (nội dung 6 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí Chuẩn GVCĐ đƣợc mô tả tại Phụ lục 3.2). - Bước 3: Trƣng cầu ý kiến, bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ. Triển khai lấy ý kiến của CBQL và ĐNGV theo khoa/phòng; tổng hợp, hoàn thiện Chuẩn GVCĐ. - Bước 4: Ban hành và tổ chức thực hiện Chuẩn GVCĐ. Xây dựng kế hoạch thực hiện Chuẩn và cung cấp các biểu mẫu thống kê, báo cáo; tập huấn triển khai thực hiện thử nghiệm và tổ chức đánh giá đại trà ĐNGV theo Chuẩn GVCĐ. - Bước 5: Rà soát, quản lý phát triển Chuẩn GVCĐ. Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại GVCĐ hằng kỳ/năm đến đơn vị (khoa/phòng) và GV; giải quyết khiếu nại liên quan (nếu có); sử dụng kết quả đánh giá GVCĐ để bố trí, phân công nhiệm vụ, ĐTBD, khen thƣởng, kỹ luật GV và quản lý hồ sơ cá nhân.

122 109 (2) Bổ sung, hoàn thiện quy trình đánh giá, xếp loại GVCĐ: Trên cơ sở quy định của Thông tƣ 08/2017/TT- BLĐTBXH (Điều 47 đến Điều 50), tác giả luận án đề xuất thêm bước 2 của quy trình 4 bước đánh giá nhà giáo GDNN nói chung, GVCĐ nói riêng: (i) GV tự đánh giá, xếp loại; (ii) Người học (SV), DN, đồng nghiệp (GV cùng khoa/phòng) đánh giá, xếp loại GV; (iii) Khoa/Phòng đánh giá, xếp loại GV; (iv) Hiệu trƣởng tổ chức đánh giá, xếp loại GV (thông qua tập thể lãnh đạo). (3) Đối tượng áp dụng: Chuẩn GVCĐ áp dụng cho toàn bộ GV dạy lý thuyết, dạy tích hợp (CBQL, GV dạy ngành nghề, GV dạy văn hóa, GV dạy môn chung). (4) Cách thức đánh giá, xếp loại GVCĐ theo cấp độ đào tạo: Đối với GV dạy trình độ cao đẳng, theo hình thức, nhiệm vụ dạy học (lý thuyết, thực hành, tích hợp) tƣơng ứng với nội dung, tiêu chuẩn, tiêu chí. Với tổng số điểm tối đa khác nhau: + Nhà giáo (GVDN) và CBQL dạy tích hợp: Sử dụng tất cả nội dung của Chuẩn (06 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí, 50 chỉ số đánh giá, điểm tối đa là 100 điểm). + Nhà giáo (GVDN) và CBQL dạy thực hành: Sử dụng tất cả nội dung của Chuẩn (06 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí, 49 chỉ số đánh giá, điểm tối đa là 98 điểm). + Nhà giáo (GVDN, GV dạy văn hóa và GV dạy môn chung) và CBQL dạy lý thuyết: Nội dung Chuẩn (06 tiêu chuẩn, 25 tiêu chí, 49 chỉ số (giảm 01 chỉ số về tiêu chuẩn NL chuyên môn) và 06 chỉ số liên quan đến tiêu chuẩn KNN (NL sƣ phạm, NL phát triển) đánh giá ở mức độ 1- mức trung bình: 1 điểm), điểm tối đa là 92 điểm. - Nội dung 3. Xây dựng bộ công cụ của Chuẩn GVCĐ, bao gồm: các mức độ yêu cầu về NL cần đạt tƣơng ứng với các mức điểm và danh mục bộ minh chứng tối thiểu đánh giá GVCĐ theo Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ. + Xây dựng nội dung các mức độ yêu cầu về NL cần đạt đƣợc tƣơng ứng với mức điểm: Trong mỗi tiêu chí có một số chỉ số đánh giá; trong mỗi chỉ số đánh giá có 4 mức độ phát triển NL tƣơng ứng với 4 mức điểm: mức 1- yếu (0 điểm), mức 2 - trung bình (1 điểm), mức 3- khá (1.5 điểm), mức 4 - tốt (2 điểm) tƣơng ứng với 4 mức đánh giá, xếp loại GV: không đạt (yếu), đạt trung bình (C), đạt khá (B) và tốt (A). Nội dung các mức độ NL tƣơng ứng với mức điểm đánh giá tại Phụ lục Bộ minh chứng tối thiểu để đánh giá là các tài liệu, tƣ liệu (hồ sơ viên chức, hồ sơ giảng dạy, số lượng giáo trình, tài liệu), sự vật (văn bằng, chứng chỉ, kết quả hội thi, chất lượng đào tạo...), hiện tƣợng (đánh giá của SV, của đồng nghiệp, của lãnh đạo,...) cụ thể đƣợc dẫn ra để xác nhận mức độ đạt đƣợc. Có minh chứng dùng đánh giá riêng cho một tiêu chí, có minh chứng dùng chung cho nhiều tiêu chí khác nhau (Bộ minh chứng tối thiểu đánh giá GVCĐ theo Chuẩn đƣợc thể hiện tại Phụ lục số 3.7).

123 Điều kiện thực hiện giải pháp Đòi hỏi trƣờng cao đẳng xây dựng đƣợc Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ gắn với tiêu chuẩn phân hạng viên chức GV và có Bộ công cụ đánh giá ĐNGV theo Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ. Đồng thời quan tâm đầu tƣ các điều kiện đảm bảo chất lƣợng theo hƣớng chuẩn hoá, đồng bộ hoá, đáp ứng yêu cầu về phát triển ĐNGVCĐ hiện nay Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp vùng Tây Nguyên Mục đích của giải pháp - Định hƣớng chiến lƣợc phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên mang tính dài hạn (5 năm, 10 năm), trung hạn và ngắn hạn (hằng năm) bao quát các nội dung, quy trình phát triển ĐNGV theo tinh thần Nghị quyết số 19-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung ƣơng (BCHTWW), khóa XII; tạo sự chủ động trong phát triển ĐNGV đảm bảo đủ về số lƣợng, đồng bộ hợp lý về cơ cấu, chất lƣợng đạt Chuẩn; thúc đẩy ĐNGVCĐ chủ động tham gia ĐTBD nâng cao NL nghề nghiệp, thực hiện chất lƣợng, hiệu quả các kế hoạch và mục tiêu ĐTNN của nhà trƣờng. - Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ gắn với chiến lƣợc đào tạo NNL phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển KT-XH, GDĐT&GDNN vùng Tây Nguyên đảm bảo cho ĐNGVCĐ phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN Nội dung giải pháp - Xác lập quy trình quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL. - Quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lƣợng ĐNGV (theo định mức HSSV/GV); quy hoạch, kế hoạch phát triển về cơ cấu đồng bộ, hợp lý (trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo, tuổi, giới tính); quy hoạch, kế hoạch phát triển về chất lƣợng (đạt Chuẩn GVCĐ). Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV gắn với quy hoạch phát triển GDNN và phát triển KT - XH của Vùng. Ngoài các quy định chung còn có các yêu cầu đặc thù của vùng nhƣ: cơ cấu GV là ngƣời DTTSTC, tỷ lệ GV là đảng viên Cách thức tiến hành giải pháp Khảo sát thực trạng cho thấy, các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên đã xây dựng kế hoạch phát triển nhà trƣờng hoặc có Điều lệ tổ chức hoạt động trƣờng; trong đó có nội dung phát triển ĐNGV. Tuy nhiên việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đảm bảo tính dự báo dài hạn và đồng bộ các yếu tố khác thì còn lúng túng.

124 111 - Quy hoạch phát triển ĐNGV phải dựa trên các căn cứ: (i) Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam đến năm (ii) Chiến lƣợc phát triển Dạy nghề giai đoạn (iii) Quy hoạch phát triển các cơ sở GDNN giai đoạn tầm nhìn đến năm 2030 của Thủ Tƣớng Chính phủ. (iv) Quy hoạch tổng thể phát triển KT - XH vùng Tây Nguyên đến năm (v) Quy hoạch xây dựng vùng Tây Nguyên đến năm 2030 theo Quyết định số 1194/QĐ-TTg ngày 22/7/2014. (vi) Quy định Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo GDNN (theo Thông tƣ số 08/2017). Đặc biệt cần lƣu ý đến các quy định về tỷ lệ HSSV/GV, số trƣờng CĐ/ĐH, số SV, số ngành nghề; về phát triển ĐNGV đảm bảo đến năm 2020 có 50% số GV đủ điều kiện dạy tích hợp; đến năm 2030, có 70% GV có trình độ thạc sỹ/ngành, nghề đào tạo, 100% GV đạt Chuẩn và đủ điều kiện để dạy tích hợp [15]. Trên cơ sở các quy định của pháp luật, các chế định của GD đối với trƣờng cao đẳng, quy định về Chuẩn GVCĐ, chức năng, nhiệm vụ của nhà trƣờng để Hiệu trƣởng (HT) thực hiện xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV. HT thành lập Ban/Bộ phận chuyên gia, cộng tác viên giúp việc là những ngƣời có khả năng và kinh nghiệm trong xây dựng các đề án, dự án, chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng. Bộ phận chuyên gia gồm các phó HT, trƣởng đơn vị trực thuộc (khoa/phòng/bộ môn), đại diện các tổ chức đoàn thể. Trong đó, trƣởng phòng Tổ chức hành chính hoặc phó phòng phụ trách công tác cán bộ làm thƣ ký tổng hợp của Ban (nếu cần thiết). (1) Quy trình xây dự ng quy hoạ ch, kế hoạ ch phát triể n Đ NGV theo 05 bư ớc sau: - Bước 1: Phân tích, đánh giá đúng thực trạng về ĐNGV (bằng SWOT). Chủ thể quản lý nhà trƣờng trực tiếp tổ chức thực hiện hoạt động theo quy trình bao gồm: + Điều tra, đánh giá chính xác thực trạng của đội ngũ trong nhà trƣờng; + Kiểm kê nguồn nhân lực hiện có: Điều tra, thu thập thông tin thực trạng đội ngũ về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng ĐNGV trong từng bộ phận của tổ chức; + Dự báo nhu cầu nhân lực (CBQL, giáo viên, GV, nhân viên) cần có trong tƣơng lai, trên cơ sở xác định nhu cầu quy mô số HSSV, số lớp/ngành nghề đào tạo; + So sánh với số GV hiện có của đơn vị, dự báo GV thay đổi (do nghĩ hƣu, đi học, nghỉ việc) và số GV bổ sung từ môi trƣờng bên ngoài, để xác định chính xác số lƣợng bổ sung GV đảm bảo sự thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu đào tạo. - Bước 2: Xác định đúng sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cơ bản của nhà trƣờng

125 112 trong từng giai đoạn để xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV đảm bảo các yêu cầu: + Đủ về số lƣợng: Trên cơ sở phân tích thực trạng và nhu cầu ĐTNN vùng Tây Nguyên giai đoạn (tại Mục 2.4.1), dự báo hằng năm tuyển bổ sung GV/trƣờng; trong đó chủ yếu các ngành nghề mới theo định hƣớng ĐTNN. + Chú trọng về chất lƣợng ĐNGV đạt chuẩn GVCĐ. Thể hiện đồng bộ về cả 2 mặt: chuẩn về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong nhà giáo và chuẩn về NL: trình độ chuyên môn (trình độ học vấn chuyên ngành, ngoại ngữ, tin học và KNN), trình độ sƣ phạm (NVSP), kỹ năng mềm, kỹ năng sống, khả năng hoạt động chính trị - xã hội, học hỏi hội nhập phát triển nghề nghiệp, NCKH). + Đồng bộ về cơ cấu, thể hiện ở các mặt: (i) Cơ cấu về ngành nghề/bộ môn (số lƣợng GV đủ các bộ môn, không có tình trạng thừa GV ngành nghề này, thiếu ngành nghề khác); (ii) Cơ cấu về độ tuổi đảm bảo tính kế thừa liên tục và trẻ hóa đội ngũ, có một tỷ lệ thích hợp nhà giáo trẻ tuổi và số lƣợng GV lớn tuổi có thâm niên, kinh nghiệm thực tiễn về ĐTNN để làm nòng cốt, hƣớng dẫn, bồi dƣỡng cho GV trẻ; (iii) Cơ cấu về trình độ chuyên môn giữa GV có trình độ cao (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ có KNN cao) và GV có tay nghề bình thƣờng; (iv) đảm bảo tỷ lệ tƣơng đối giữa nam và nữ; (v) Có tỷ lệ thích hợp giữa CBQL, giáo viên, GV, nhân viên. + Xây dựng cơ cấu ĐNGVCĐ cơ hữu (biên chế và hợp đồng một năm trở lên) và ĐNGV thỉnh giảng; trong đó ĐNGV cơ hữu đạt tối thiểu 85% định mức GV để chủ động trong ĐTNN. Vận động CBQL, GV của các trƣờng đã nghỉ hƣu, chuyên gia của DN trong và ngoài vùng (đủ điều kiện) tham gia hợp đồng thỉnh giảng. + Xây dựng đội ngũ kỹ thuật viên với tỷ lệ thích hợp, đảm bảo mỗi ngành, nghề tối thiểu có 01 kỹ thuật viên chất lƣợng (trình độ kỹ sƣ, có KNN) để hỗ trợ kỹ thuật giúp chuẩn bị thiết bị dạy học, "trợ giảng thực hành" và bổ sung KNN cho GV. Đồng thời tạo điều kiện cử kỹ thuật viên có NL đi đào tạo NVSP, tạo nguồn bổ sung GV. + Xây dựng cơ cấu ĐNGVCĐ giỏi của trƣờng, của Vùng là những GV có trình độ chuyên môn (tiến sĩ, thạc sĩ), trình độ KNN cao (của mỗi ngành nghề đào tạo) đảm bảo một tỷ lệ hợp lý để làm lực lƣợng nòng cốt triển khai các hoạt động chuyên môn: bồi dƣỡng phƣơng pháp dạy học tích hợp, đổi mới hình thức đào tạo (theo tích lũy mô đun tín chỉ), chuyển giao công nghệ, NCKH và các hoạt động tƣ vấn, hỗ trợ (Metoring) đồng nghiệp trong các nhà trƣờng đƣợc thuận lợi. Đảm bảo quá trình rèn luyện phát triển NL nghề nghiệp của ĐNGV đƣợc sâu sát, thƣờng

126 113 xuyên, liên tục xuyên suốt trong mỗi nhà trƣờng; góp phần đẩy nhanh quá trình đạt Chuẩn GV, đáp ứng các yêu cầu đổi mới và phát triển GDNN tại vùng Tây Nguyên. - Ngoài các yêu cầu đảm bảo chung về cơ cấu của đội ngũ, trong công tác quy hoạch cần quan tâm những yêu cầu mang tính đặc thù của vùng Tây Nguyên nhƣ: + Chú trọng phát triển đảng viên, xem công tác phát triển đảng viên là nhiệm vụ trọng tâm, là tiêu chí đánh giá công tác xây dựng tổ chức Đảng, gắn công tác Đảng với công tác chuyên môn. Có kế hoạch phát triển GV là đảng viên, đặt ra chỉ tiêu phát triển đảng viên hằng năm và có các biện pháp cụ thể nhƣ: phân công đảng viên hƣớng dẫn, giúp đỡ những quần chúng ƣu tú đã có đủ điều kiện về lý lịch, có nguyện vọng phấn đấu vào Đảng; tạo thêm cơ hội để GV thử thách, rèn luyện; lấy kết quả công tác, tinh thần, thái độ để làm cơ sở phát triển đảng viên. Với định hƣớng số lƣợng GV là đảng viên chiếm hơn 50% tổng số CCVC và mỗi khoa/phòng đều có cấp ủy chi bộ. + Chú trọng phát triển GV là ngƣời DTTS vùng Tây Nguyên: Ê đê, M Nông, Gia Rai, Bana,... đạt tỷ lệ tối thiểu 10 15% biên chế theo Quyết định số 402/QĐ- TTg ngày 14/03/2016 của Thủ tƣớng Chính phủ về Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, CCVC ngƣời DTTS trong thời kỳ mới (giai đoạn phát triển bổ sung từ 5 7 GV/Trƣờng). Bằng việc thực hiện các chính sách về thu hút, trọng dụng, ĐTBD với các biện pháp cụ thể: (i) Tăng cƣờng công tác truyền thông đến ngƣời lao động, HSSV các trƣờng học để nâng cao nhận thức về vai trò của GDNN. (ii) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ (trong đó có ĐNGV ngƣời DTTSTC). Hằng năm dành chỉ tiêu biên chế đƣợc giao để tuyển GV ngƣời DTTSTC đảm bảo mỗi khoa/bộ môn, ngành nghề hoặc liên môn cùng chuyên ngành có GV ngƣời DTTS (iii) Tăng số lƣợng diện cử tuyển đối với SV ngƣời DTTS các tỉnh vùng Tây Nguyên. (iv) Chia sẻ thông tin, ký kết "đào tạo theo địa chỉ" gắn với giải quyết việc làm (đặc biệt đối với SV ngƣời DTTSTC với những ngành, nghề phù hợp với thế mạnh về sức khỏe, sự am hiểu phong tục tập quán, tiếng nói bản địa của vùng nhƣ: Hƣớng dẫn viên du lịch, Quản trị Khách sạn nhà hàng, Xây dựng, Cơ khí, Điện dân dụng). Chú trọng phát triển ĐNGV ngƣời DTTSTC sẽ góp phần đảm bảo tính đặc trƣng, gìn giữ và phát triển bản sắc văn hóa truyền thống các dân tộc vùng Tây Nguyên. - Bước 3: Xác định quy hoạch, kế hoạch hoạt động và lộ trình thực hiện Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phải đồng bộ cụ thể hóa chi tiết các nội dung yêu cầu đối với công tác tuyển dụng sử dụng, kiểm tra đánh giá, ĐTBD đến cơ chế, chính sách và môi trƣờng phát triển ĐNGV. Có lộ trình thực hiện cả quá trình quy hoạch, kế hoạch chiến lƣợc (5 năm, 10 năm) và cụ thể trong mỗi năm, theo từng giai đoạn (từ năm 2016 đến 2020: đạt tối thiểu 50%; từ năm

127 đến năm 2025: đạt 100% các chỉ tiêu nội dung quy hoạch kế hoạch) và hằng năm tổ chức rà soát, đánh giá, bổ sung quy hoạch, kế hoạch chiến lƣợc đã ban hành. - Bước 4: Công khai dự thảo quy hoạch cho các cấp quản lý Khoa/bộ môn; tổ chức góp ý, bổ sung hoàn thiện và phê duyệt quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV. Trong đó các nội dung cần đƣợc góp ý nhƣ: Tiêu chuẩn NL của từng vị trí tuyển dụng; danh sách các vị trí, chức danh cần tuyển dụng; cơ chế chính sách đãi ngộ và dự kiến phân công, bố trí chức danh GV, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV (nếu có). - Bước 5: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV Cấp quản lý Trung ƣơng (Bộ LĐTBXH, các Bộ/Ngành) và cấp quản lý địa phƣơng (UBND tỉnh): Xây dựng hoàn thiện Chuẩn GVCĐ; phê duyệt các quy hoạch, kế hoạch chiến lƣợc phát triển trƣờng cao đẳng; kiểm tra, đánh giá kế hoạch và huy động các nguồn lực ; đảm bảo các điều kiện tối thiểu để thực hiện kế hoạch Điều kiện thực hiện giải pháp - Có sự chia sẻ, thảo luận tạo sự đồng thuận của tập thể sƣ phạm và của xã hội, xem công tác phát triển ĐNGV là nhiệm vụ của xã hội, của nhà trƣờng và mỗi GV. - Xác định mục tiêu, tiêu chí, tiêu chuẩn về số lƣợng, cơ cấu, loại hình, chất lƣợng ĐNGV phải mang tính chiến lƣợc dài hạn, trong từng giai đoạn nhất định và đạt các yêu cầu về tiến độ thực hiện, biện pháp tối ƣu, phù hợp với điều kiện của nhà trƣờng và tình hình KT-XH của địa phƣơng, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả. - Có sự quan tâm lãnh đạo kịp thời, hiệu quả của cơ quản lý cấp địa phƣơng và TW Đổi mớ i tuyể n dụ ng, sử dụ ng, kiể m tra, đ ánh giá giả ng viên cao đẳng theo tiế p cậ n nă ng lự c Mục đích của giải pháp Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ đã quy định về cơ chế tự chủ các đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tƣ số 06/2017/TT-BLĐTBXH ngày 08/3/2017, quy định về tuyển dụng, sử dụng và bồi dƣỡng đối với nhà giáo GDNN. Vì vậy, yêu cầu đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV là điều cần thiết và khả thi. Mục đích của giải pháp là tăng tính tự chủ của các trƣờng cao đẳng: - Đối với công tác tuyển dụng, sử dụng: Nhằm tuyển chọn đúng ngƣời có NL thực tế vào làm GV; sử dụng GV theo NL và có cơ chế, chính sách đãi ngộ theo NL. - Đối với công tác kiểm tra, đánh giá: Là khâu quan trọng trong quy trình quản lý. Công tác kiểm tra giúp HT có những thông tin để nắm đƣợc thực trạng NL của đội ngũ, có những đánh giá chính xác và kịp thời để điều chỉnh, thúc đẩy, giải quyết

128 115 các vấn đề đặt ra đảm bảo khoa học, tăng hiệu quả quản lý. Công tác kiểm tra làm cơ sở cho việc đánh giá, xếp loại GV để sử dụng, ĐTBD và thực hiện khen thƣởng, kỹ luật đối với ĐNGV. Công tác thi đua là biện pháp có tác dụng kích thích, động viên tinh thần làm việc tích cực của cá nhân và tập thể. Thi đua là nhằm tuyên dƣơng khen thƣởng kịp thời những điển hình tốt, hƣớng GV noi gƣơng cá nhân tích cực đồng thời đấu tranh phê bình những biểu hiện sai trái, tiêu cực, đảm bảo Sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật tạo nên chất lƣợng trong mỗi nhà trƣờng Nội dung của giải pháp -Nội dung 1: Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV theo NL, đƣợc thể hiện: (1) Trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện cho trƣờng cao đẳng. (2) Đổi mới tuyển dụng GVCĐ căn cứ vào bằng cấp và NLTH, KNN thực tế. (3) Đổi mới sử dụng ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL. - Nội dung 2: Đổi mới kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận NL, đƣợc thể hiện: + Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá ĐNGVCĐ theo Chuẩn; + Đa dạng hình thức, phƣơng pháp kiểm tra, đánh giá ĐNGVCĐ; + Tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá GVCĐ theo Chuẩn GVCĐ gắn với công tác thi đua (khen thƣởng và kỹ luật) tạo động lực cho ĐNGVCĐ phát triển Cách thức tiến hành giải pháp a) Đổi mới công tác tuyển dụng GVCĐ theo năng lực Hằng năm căn cứ vào quy định của pháp luật nhƣ Luật Viên chức, Nghị định 29/NĐ-CP, Luật GDNN, Điều lệ trƣờng cao đẳng (Điều 53 và Điều 54), trên cơ sở qui định của UBND tỉnh về phân cấp quản lý (quyền tự chủ đối với các trƣờng Cao đẳng), định mức biên chế đƣợc giao và các chính sách về phát triển ĐNGV để các nhà trƣờng tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng viên chức (GV) theo tiếp cận NL. Đổi mới tuyển dụng GV theo tiếp cận NL là thực hiện qui trình 6 bƣớc nhƣ sau: Bƣớc chuẩn bị tuyển dụng GV Thực hiện Phƣơng án tuyển dụng GV Sau tuyển dụng GV Xây dựng, phê duyệt phƣơng án tuyển dụng, yêu cầu về NL Thông tin, thông báo tuyển dụng Thu nhận hồ sơ tuyển dụng Tuyển chọn, phỏng vấn, phân nhóm NL Xét, thi tuyển, đánh giá năng lực, giảng bài tích hợp Quyết định, phân công sử dụng theo NL

129 116 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng giảng viên theo tiếp cận năng lực - Bước 1: Xây dựng và phê duyệt kế hoạch - phƣơng án tuyển dụng GVCĐ + HT nhà trƣờng (hoặc ủy quyền phòng Tổ chức cán bộ) thực hiện các công việc cơ bản sau: (1) Rà soát, tổng hợp nhu cầu tuyển dụng viên chức các đơn vị trực thuộc; đánh giá thực trạng sử dụng viên chức; quy mô ĐTNN trong năm và những năm kế tiếp; (2) Dự kiến, dự thảo các Phƣơng án tuyển dụng; (3) Thông qua Hội đồng trƣờng để thảo luận, bổ sung thống nhất Phƣơng án tuyển dụng viên chức (trong đó có tuyển dụng GV); (4) Hiệu trƣởng ký quyết định phê duyệt (căn cứ nghị quyết của Hội đồng trƣờng), ban hành Phƣơng án tuyển dụng viên chức hằng năm. + Kế hoạch - Phƣơng án tuyển dụng viên chức (tuyển dụng GV) cần thể hiện rõ chi tiết, cụ thể các nội dung về hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển hay kết hợp), số lƣợng tuyển dụng theo từng ngành nghề, tiêu chuẩn NL, điều kiện làm việc, thời gian, địa điểm tuyển dụng, chính sách ƣu tiên, thu hút theo quy định và quy định riêng của nhà trƣờng (đặc biệt những nghề thƣờng xuyên thiếu hoặc không có nguồn dự xét tuyển); phân công công tác tổ chức và các bộ phận liên quan. - Bước 2: Thông báo rộng rãi công khai qua Website trƣờng, truyền thông đại chúng (truyền thanh, truyền hình địa phƣơng) về Phƣơng án tuyển dụng viên chức. - Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng sát hạch và các bộ phận giúp việc. Thành phần của Hội đồng là những CBQL của nhà trƣờng (trƣởng hoặc phó trƣởng đơn vị có tuyển dụng GV đƣợc mời làm thành viên). - Bước 4: Tuyển dụng hoặc sơ tuyển phỏng vấn nguyện vọng. Do đặc thù của hoạt động dạy nghề, ngoài các hoạt động tƣ duy (lao động trí óc) còn các hoạt động lao động chân tay. Đòi hỏi GVDN phải có NLTH qua KNN. Vì vậy, GVDN không chỉ đòi hỏi đủ bằng cấp trình độ chuyên môn, KNN mà còn cần có sự tâm huyết, đam mê, năng khiếu với nghề nghiệp và đòi hỏi cao về sức khỏe (về thể lực, về tinh thần và về xã hội). Trong đó đảm bảo sức khỏe về thể lực là yếu tố rất cần thiết để đáp ứng hoạt động ĐTNN. Vì vậy, trong công tác tuyển dụng GV cần thực hiện quá trình tuyển chọn (qua sơ tuyển, hợp đồng thỉnh giảng) để tìm hiểu thêm tâm tƣ, nguyện vọng và khả năng của ngƣời dự tuyển.

130 117 - Bước 5: Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển qua phỏng vấn hoặc bài thi (giảng bài). Chú trọng NL của GV (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trong thực hành bài dạy, theo đăng ký hình thức dạy học (lý thuyết, thực hành hoặc tích hợp) để tổ chức bài giảng trên thực tế lớp học với hình thức bốc thăm bài giảng, lịch dạy trong chƣơng trình thuộc tiến độ đào tạo môn học. Ngoài bài thi chung còn có kiểm tra một số tiêu chí về NL phù hợp với vị trí tuyển dụng (do Hội đồng tuyển dụng quyết định). - Bước 6: Ban hành quyết định tuyển dụng và phân công nhiệm vụ: Sau khi có kết quả Hội đồng tuyển dụng (nếu đƣợc giao quyền tự chủ) hoặc kết quả tuyển dụng đƣợc UBND tỉnh (Sở Nội vụ tỉnh đƣợc ủy quyền) phê duyệt, Hiệu trƣởng ban hành quyết định kết quả tuyển dụng, tổ chức ký hợp đồng làm việc lần đầu. Sắp xếp, phân công nhiệm vụ sau tuyển dụng: tiếp nhận GV trúng tuyển, bố trí giao nhiệm vụ; phân công CBQL, GV có kinh nghiệm, có chuyên môn tốt để tƣ vấn, giúp đỡ GV. - Đổi mới công tác tuyển dụng GVCĐ theo TCNL, thể hiện: (1) Kế hoạch - Phƣơng án cần cụ thể ngoài việc đảm bảo các chính sách ƣu tiên theo qui định pháp luật thì còn có yêu cầu đảm bảo ƣu tiên chọn ngƣời có NL cao hơn: (i) Dựa trên kết quả học tập, ƣu tiên ngƣời dự tuyển có trình độ chuyên môn cao hơn (tốt nghiệp đại học SPKT, hệ chính qui, loại giỏi; ngƣời có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ phù hợp ngành nghề đào tạo); (ii) Dựa trên NL và kết quả lao động sản xuất thực tế: ngƣời có KNN bậc cao (bậc 4 trở lên), ngƣời có kết quả cao trong các hoạt động NCKH, sáng tạo kỹ thuật; SV cao đẳng tốt nghiệp loại giỏi và đạt giải Hội thi tay nghề cấp tỉnh trở lên; (iii) Đồng thời có ưu tiên theo đặc thù các đối tượng: người DTTSTC, diện cử tuyển, đảng viên, người đã qua nghĩa vụ quân sự. (2) Yêu cầu tuyển chọn qua phỏng vấn. (3) Tuyển dụng không chỉ dựa vào bằng cấp, chứng chỉ mà còn dựa vào NL thực hành KNN, thông qua dự thi thực hành giảng bài (ƣu tiên hình thức dạy tích hợp). (4) Tuyển dụng theo hƣớng mở: tuyển dụng viên chức (qua thi tuyển), tuyển dụng các hình thức hợp đồng: cơ hữu (1 năm trở lên), thỉnh giảng, trợ giảng. Ƣu tiên ký hợp đồng theo thứ tự từ cao xuống thấp của kết quả thi tuyển (khi nhà trƣờng có nhu cầu). - Đổi mới trong tuyển dụng, sử dụng GVCĐ theo tiếp cận NL là thực hiện trao quyền tự chủ nhân sự cho các trƣờng thực hiện từ xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng; quyết định kết quả tuyển dụng đến sử dụng, bố trí và thực hiện các chính sách đãi ngộ ĐNGV đồng thời tăng tính tự chịu trách nhiệm và trách nhiệm

131 118 giải trình của nhà trƣờng với các cấp quản lý theo tinh thần của Nghị quyết số 19- NQ/TW Hội nghị lần thứ sáu, khóa XII của BCHTW Đảng. UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ tỉnh (đƣợc ủy quyền) chỉ phê duyệt Phƣơng án tuyển dụng, kết quả tuyển dụng 1 lần/năm đồng thời tăng cƣờng các hoạt động quản lý kiểm tra, giám sát. b) Đổi mới sử dụng ĐNGV theo tiếp cận năng lực - Phân công, bố trí GV phải đảm bảo các yêu cầu: đúng bằng cấp, đúng tiêu chuẩn chức danh, tuân thủ định mức lao động, các quy định về nhiệm vụ và quyền hạn của GV theo Điều lệ trƣờng cao đẳng, phù hợp với NL của GV, đảm bảo tính kế thừa, ổn định trong tổ chức. Hằng năm rà soát, đánh giá NL đội ngũ để ĐTBD lại theo Chuẩn, sắp xếp luân chuyển, thăng hạng hoặc tinh giản GV trên cơ sở mức độ NL đạt đƣợc so với Chuẩn GVCĐ và thực hiện đúng quy định pháp luật. - Nâng cao hiệu quả sử dụng ĐNGV hiện có (đặc biệt với GV có trình độ chuyên môn cao (tiến sĩ, thạc sĩ), GV có trình độ KNN cao (KNN cấp quốc gia từ bậc 4 trở lên), GV đã đạt kết quả cao trong các hội thi thiết bị tự làm, GV dạy giỏi. Lấy ĐNGV hiện có làm nòng cốt để bồi dƣỡng những GV mới đƣợc tuyển dụng. - Có cơ chế, chính sách đãi ngộ trong sử dụng GV nhƣ: (i) GV dạy giỏi đƣợc dạy vƣợt số tiết quy định (giảng dạy ở các chƣơng trình đào tạo khác nhau hoặc đƣợc tạo điều kiện dạy thỉnh giảng các trƣờng khác), đƣợc vinh danh công nhận các danh hiệu thi đua. (ii) Mời GV các cơ sở GDNN, GDĐH, CBQL doanh nghiệp, nghệ nhân ƣu tú hợp đồng thính giảng, giao lƣu, trao đổi kinh nghiệm cho ĐNGV. - Có chính sách thu hút những GV giỏi (trình độ tiến sĩ, thạc sĩ), SV loại giỏi (hệ chính quy) về trƣờng công tác thông qua cơ chế tuyển dụng diện đặc cách, vinh danh, bổ nhiệm các chức danh CBQL, coi trọng đúng mức NL nghề nghiệp của GV. - Đào tạo, tạo nguồn bổ sung GV: Tuyển SV tốt nghiệp cao đẳng loại giỏi rồi gởi đi đào tạo tại các trƣờng ĐHSPKT và sau khi tốt nghiệp về công tác tại trƣờng để trẻ hóa ĐNGV, đảm bảo tính kế thừa và phát triển; điều động, luân chuyển nhằm điều hoà cơ cấu đội ngũ, khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ trong nhà trƣờng: + Hằng năm rà soát, phân hạng NL của đội ngũ để sắp xếp, phân công nhiệm vụ, ĐTBD lại theo hƣớng đạt Chuẩn; khuyến khích GV ở những bộ môn thừa đi đào tạo để đảm nhận giảng dạy những môn học có kiến thức gần (còn thiếu GV). + Luân chuyển, thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với nhân viên, kỹ thuật viên có đủ tiêu chuẩn làm giáo viên, GV cho những ngành, nghề cần tăng biên chế.

132 119 + Bố trí sắp xếp lại đối với những GV sau ĐTBD vẫn không đáp ứng nhiệm vụ, tạo điều kiện chuyển đổi chức danh nghề nghiệp thích hợp hơn hoặc tinh giản GV trên cơ sở mức độ NL đạt đƣợc so với Chuẩn theo đúng quy định pháp luật. + Có chính sách mời những GV đã nghỉ hƣu tham gia hợp đồng thỉnh giảng. Nhƣ vậy, trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh GV các trƣờng cao đẳng và cơ chế, chính sách quản lý viên chức do Nhà nƣớc ban hành, công tác tuyển dụng, sử dụng ĐNGV cần đảm bảo các yêu cầu: (i) Thực hiện đúng quy định hiện hành về nguyên tắc, qui trình, nội dung, hình thức tuyển dụng. (ii) Sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, phát huy đƣợc NL, sở trƣờng của mỗi GV và phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. (iii) Thực hiện kịp thời các chế độ, chính sách đối với GV theo qui định pháp luật. (iv) Chịu sự giám sát, kiểm tra của các cấp quản lý; tự chủ, tự chịu trách và trách nhiệm giải trình, báo cáo theo đúng quy định. Song cần có sự vận dụng linh hoạt phù hợp với đặc thù của trƣờng, của Vùng, có chính sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ phù hợp trong tuyển dụng, sử dụng GV đặc biệt đối với các đối tƣợng ƣu tiên theo quy định, GV giỏi, GV ngƣời DTTSTC và cần làm tốt công tác vận động thuyết phục để GV tin tƣởng, tự nguyện thực hiện đúng theo các quyết định của tổ chức. c) Đối với công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận NL (1) Tổ chức quán triệt các văn bản: Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thƣởng năm 2013; Thông tƣ 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày 15/03/2017 của Bộ LĐTBXH. Làm cho ĐNGV thông suốt, xem công tác kiểm tra nội bộ trƣờng học là việc làm thƣờng xuyên trong nhà trƣờng, là chức năng, nhiệm vụ quan trọng và cần thiết của ngƣời CBQL cần thực hiện đồng thời là quyền lợi và nghĩa vụ của nhà giáo. Tổ chức công tác kiểm tra, đánh giá nhà giáo (GV); công tác thi đua, khen thƣởng nhà giáo (GV) trong nhà trƣờng theo đúng quy định. (2) Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo Chuẩn GVCĐ cụ thể hóa quy trình, nội dung, các chỉ tiêu, thang điểm đánh giá; có các bộ phận quản lý liên quan đảm bảo kiểm tra, đánh giá thƣờng xuyên, xuyên suốt năm học. Quy trình xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá ĐNGV với 05 bƣớc cơ bản nhƣ sau: + Bƣớc 1: Khảo sát đánh giá tình hình thực trạng về ĐNGV, các điều kiện yêu cầu nhiệm vụ của nhà trƣờng, của Bộ LĐTBXH và của địa phƣơng trong năm học. + Bƣớc 2: Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá NL của GVCĐ theo Chuẩn. + Bƣớc 3: Tổ chức thực hiện các kế hoạch kiểm tra, đánh giá GVCĐ theo Chuẩn.

133 120 + Bƣớc 4: Tổng kết rút kinh nghiệm hoạt động kiểm tra, đánh giá ĐNGVCĐ. + Bƣớc 5: Rà soát phối hợp sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGVCĐ. (3) Đa dạng hình thức, phƣơng pháp kiểm tra, đánh giá ĐNGVCĐ theo Chuẩn GVCĐ, bao gồm: (i) đa dạng hình thức kiểm tra thông qua: kiểm tra định kỳ, đột xuất; kiểm tra trực tiếp, gián tiếp; thanh tra, kiểm tra chuyên đề hoặc toàn diện. Đa dạng hóa phƣơng pháp kiểm tra nhƣ: quan sát, kiểm tra kết quả, trò chuyện, nghiên cứu sản phẩm, dự giờ, thăm lớp. (ii) Đổi mới đánh giá GV với quy trình 4 bước: GV tự đánh giá, xếp loại; ngƣời học (SV), DN và đồng nghiệp đánh giá GV; khoa/phòng đánh giá GV và hiệu trƣởng quyết định đánh giá GV (thông qua tập thể lãnh đạo). Trong đó đánh giá của tập thể lãnh đạo là quyết định cuối cùng. (iii) Đánh giá toàn diện kết quả các lĩnh vực: công tác chuyên môn, ĐTBD, NCKH, hội thi, hội thảo, hội giảng, sáng tạo kỹ thuật, NCKH và kết quả đào tạo - giáo dục HSSV của GVCĐ. (4) Đổi mới đánh giá GV thể hiện quy trình 4 bƣớc đánh giá theo Chuẩn GVCĐ, có minh chứng các mức độ đạt đƣợc; thông tin quản lý đƣợc đổi mới, coi trọng tổng hợp kết quả 03 bƣớc đầu để tập thể lãnh đạo, quản lý xem xét quyết định. (5) Kết luận kiểm tra, đánh giá phải dựa trên Chuẩn nhà giáo GDNN (GVCĐ) đảm bảo đánh giá chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ và công khai; hồ sơ thanh tra kiểm tra, đánh giá xếp loại GV phải đƣợc lƣu giữ, quản lý đúng quy định Điều kiện thực hiện của giải pháp - Chuẩn nhà giáo GDNN, Chuẩn GVCĐ đƣợc ban hành; HT có các quyết định quản lý chính xác, kịp thời, phù hợp, khả thi và đƣa đến chất lƣợng, hiệu quả cao. - Trƣờng thiết lập đƣợc mối quan hệ, hợp tác với các trƣờng cao đẳng, đại học SPKT, Học viện Quản lý GDNN và có kinh phí để thực hiện các kế hoạch ĐTBD Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng theo tiếp cận năng lực Mục đích của giải pháp Trong các trƣờng cao đẳng tham gia ĐTNN có giáo viên, GV và CBQL: - Đội ngũ CBQL gồm: Các thành viên Ban giám hiệu (hiệu trƣởng, phó hiệu trƣởng) là CBQL thuộc diện Tỉnh ủy - UBND tỉnh quản lý và các trƣởng, phó các phòng/khoa/bộ môn đào tạo/bộ phận trực thuộc là CBQL thuộc nhà trƣờng quản lý. Nếu đội ngũ CBQL có phẩm chất tốt, NL quản lý giỏi, tâm huyết, trách nhiệm cao, gƣơng sáng về "Sự học suốt đời" sẽ là điều kiện tạo tiền đề góp phần quan trọng trong định hƣớng hình thành và phát triển NL của ĐNGV trƣờng cao đẳng.

134 121 - ĐNGVCĐ là những ngƣời trực tiếp thực hiện nhiệm vụ ĐTNN, có vai trò quyết định chất lƣợng GDNN và tạo sự phát triển bền vững trong mỗi nhà trƣờng. Công tác ĐTBD đội ngũ GVCĐ là một việc làm hết sức cần thiết và phải tiến hành thƣờng xuyên, liên tục, đáp ứng yêu cầu mới về phát triển sự nghiệp GDNN. Vì vậy, ĐTBD nâng cao NL cho đội ngũ GVCĐ là giải pháp quan trọng, có tác dụng bổ sung kịp thời và đáp ứng nhu cầu từ thực tiễn của ĐNGVCĐ hiện nay. Mục đích của giải pháp là tạo ra nội dung và hình thức ĐTBD đa dạng, phù hợp với yêu cầu cần ĐTBD nhằm phát triển những NL của từng nhóm đối tƣợng GV, nhằm nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp và NL chuyên môn, nghiệp vụ hay nâng cao chất lƣợng đội ngũ GVCĐ lên ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của sự nghiệp GDĐT&GDNN trong xu thế đổi mới và hội nhập quốc tế hiện nay Nội dung của giải pháp - Xây dựng kế hoạch ĐTBD chuẩn hóa và nâng cao NL cho đội ngũ GVCĐ; - Đa dạng hoá nội dung ĐTBD nâng cao năng lực cho đội ngũ GVCĐ; - Đa dạng hoá hình thức ĐTBD nâng cao năng lực đội ngũ GVCĐ Cách thức tiến hành giải pháp (1) Tổ chức quán triệt cho ĐNGVCĐ nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí của GV, các yêu cầu tiêu chuẩn GVCĐ cần đáp ứng đổi mới về nội dung, phƣơng pháp đào tạo, đào tạo nghề trong cơ chế thị trƣờng, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Đòi hỏi công tác ĐTBD nâng cao NL cho đội ngũ GVCĐ trở nên cấp thiết. ĐTBD nâng cao chất lƣợng đội ngũ GVCĐ đáp ứng các yêu cầu mới là nhiệm vụ, quyền lợi, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi GV. Đây là yếu tố khách quan, xuất phát từ nghề nghiệp của "nhà giáo". Cần thực hiện một số nội dung cụ thể sau: (2) Thực hiện quy trình ĐTBD đội ngũ GVCĐ với 05 bƣớc nhƣ sau: Bước 1: Đánh giá NL và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ GVCĐ Đội ngũ GV của nhà trƣờng với chức năng, nhiệm vụ và các điều kiện tiêu chuẩn ngành nghề khác nhau, đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, qua các lớp ĐTBD khác nhau nên nhu cầu và nguyện vọng ĐTBD mỗi GV cũng khác nhau. Do đó, để công tác ĐTBD đội ngũ GVCĐ đảm bảo có hiệu quả, cần đánh giá một cách chính xác, khoa học để xác định NL và nhu cầu ĐTBD cho phù hợp từng nhóm đối tƣợng ĐNGVCĐ theo từng lĩnh vực, ngành nghề và nhóm NL cần bổ sung ĐTBD. - Đánh giá thực trạng về NL của mỗi GVCĐ. Dựa trên các quy định của Đảng,

135 122 Nhà nƣớc về tiêu chuẩn CBQL thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc theo Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 3 (khóa VIII); quy định của Luật GDNN, của Điều lệ trƣờng cao đẳng (Thông tƣ 46/2016/TT-BLĐTBXH); văn bằng chứng chỉ học tập, ĐTBD; công tác quy hoạch CBQL các cấp, triển vọng phát triển và nhu cầu của nhà giáo để phân nhóm nhu cầu nội dung ĐTBD của mỗi GVCĐ và cả ĐNGV. - Xây dựng nội dung ĐTBD đội ngũ GVCĐ hƣớng tới đạt các tiêu chuẩn chức danh GV và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của GVCĐ. Cụ thể nhƣ sau: + ĐTBD nâng cao trình độ lý luận chính trị qua cử GVCĐ đi học trung cấp, cao cấp lý luận chính trị; nghe báo cáo, nói chuyện thời sự, cập nhật thông tin, báo chí. + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Cử GV đi học cao học hoặc nghiên cứu sinh phù hợp với nhu cầu ĐTNN (đặc biệt chuyên ngành quản lý GD). Với định hƣớng 100% CBQL có trình độ thạc sĩ và tối thiểu 5% CBQL có trình độ tiến sĩ; 50% ĐNGVCĐ có trình độ thạc sĩ, tối thiểu mỗi chuyên ngành, nghề có 04 thạc sĩ. + ĐTBD nâng cao trình độ KNN, ngoại ngữ, tin học cho GVCĐ; nâng cao NL xây dựng biên soạn nội dung, chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp dạy học tích hợp. + ĐTBD nâng cao NL quản lý nhà nƣớc: Cử GV tham gia các lớp bồi dƣỡng kiến thức GV chính, GV cao cấp; bồi dƣỡng nâng cao NL quản lý nhà trƣờng; bồi dƣỡng nâng cao kiến thức quốc phòng - an ninh cho các đối tƣợng 2, 3; ĐTBD nhà giáo (giáo viên, GV) trong nƣớc và ở các nƣớc có ngành Dạy nghề (GDNN) phát triển; bồi dƣỡng về kinh nghiệm thực tiễn quản lý hợp tác giữa nhà trƣờng và DN. + ĐTBD nâng cao NL phát triển nghề nghiệp và NCKH; ĐTBD nâng cao kỹ năng mềm; ĐTBD nâng cao NL hoạt động chính trị - xã hội cho ĐNGVCĐ. Bước 2: Xây dựng kế hoạch, nội dung ĐTBD đội ngũ GVCĐ - Xây dựng kế hoạch ĐTBD: Trên cơ sở thông tin kế hoạch ĐTBD của các cơ sở liên kết, NL và nhu cầu ĐTBD của đội ngũ và kế hoạch hoạt động của nhà trƣờng để xây dựng kế hoạch ĐTBD đội ngũ nhà trƣờng (trong đó có GVCĐ). Kế hoạch ĐTBD đội ngũ nhà giáo là một trong những nội dung của kế hoạch chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng, bao gồm: tài lực (tài chính, CSVC&TBĐT); nhân lực (đội ngũ CBQL, nhà giáo, nhân viên, SV); cơ chế, chính sách. Vì vậy, xây dựng kế hoạch ĐTBD đội ngũ có thể đƣợc lồng ghép đồng thời các kế hoạch khác. Song kế hoạch ĐTBD đội ngũ GVCĐ cần phải đảm bảo cụ thể các yêu cầu cơ bản sau: + Số lƣợng, số lƣợt bồi dƣỡng, nội dung, chƣơng trình, hình thức ĐTBD.

136 123 + Công tác chuẩn bị cho các khóa bồi dƣỡng nhƣ: Tài chính, CSVC, tài liệu học tập, dự kiến mời báo cáo viên giảng dạy, cử GV tham gia khóa học, điều chỉnh phân công nhiệm vụ (nếu cần thiết) nhằm ổn định hoạt động của tổ chức. + Đảm bảo phù hợp với tiến độ thực hiện các kế hoạch khác của nhà trƣờng, nhu cầu của nhóm nhà giáo và kế hoạch của đơn vị đào tạo; đảm bảo sự luân phiên, hợp lý, khuyến kích việc tự học, tự bồi dƣỡng thƣờng xuyên của đội ngũ GVCĐ. + Tổ chức đánh giá, thi cấp chứng chỉ cho đội ngũ nhà giáo (GVCĐ). - Xây dựng nội dung ĐTBD: Trên cơ sở nhiệm vụ năm học, các yêu cầu về đổi mới nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy và yêu cầu về tiêu chuẩn NL của nhà giáo trong từng giai đoạn để xây dựng kế hoạch, nội dung, hình thức ĐTBD ĐNGV phù hợp và hiệu quả. (1) Xác định đúng các nội dung cần ĐTBD trong từng giai đoạn nhất định. (2) Nội dung ĐTBD phải hƣớng vào mục tiêu cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao tri thức đã có và bổ sung những kiến thức còn thiếu. Nội dung ĐTBD phù hợp với nhu cầu của ĐNGVCĐ, bao gồm: (i) Bồi dƣỡng lý luận chính trị về chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc đối với GDNN; vai trò, vị trí, nhiệm vụ quyền hạn của GVCĐ, công tác xây dựng và phát triển ĐNGV. (ii) ĐTBD chuẩn hóa và nâng cao trình độ chuyên môn (cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, KNN, ngoại ngữ, tin học theo Chuẩn mới). (iii) Bồi dƣỡng nâng cao NL quản lý nhà trƣờng, quản lý hoạt động dịch vụ, cập nhật đổi mới khoa học kỹ thuật. (iv) Bồi dƣỡng kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội, giải quyết vấn đề, tƣ duy sáng tạo và làm việc hiệu quả đáp ứng yêu cầu phát triển của nghề nghiệp. (iv) Bồi dƣỡng NL nghiên cứu khoa học, NL phát triển chƣơng trình đào tạo. (v) Bồi dƣỡng về hiểu biết kiến thức, văn hóa, xã hội vùng Tây Nguyên. Bước 3: Tổ chức triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng ĐNGVCĐ - Tổ chức triển khai các khóa ĐTBD theo đúng tiến độ, kế hoạch đã đề ra: (i) Phối hợp tổ chức các lớp học tập nghị quyết, nghe báo cáo thời sự chính trị cho GV, cử GV đi học trung cấp, cao cấp lý luận chính trị (đặc biệt GV là thành viên chủ chốt của các tổ chức đoàn thể, GV công tác tại phòng công tác HSSV, GV quy hoạch CBQL, GV là cấp ủy). (ii) Lồng ghép nội dung phong trào "Thi đua yêu nước", các cuộc vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh", các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nƣớc, của ngành trong các đợt ĐTBD. (iii) Mở các lớp bồi dƣỡng chuyên môn tại trƣờng mà báo cáo viên là những GV giỏi của trƣờng. (iv) Cử GV đi đào tạo "đón đầu" những ngành, nghề mới (dự báo có nhu

137 124 cầu tuyển dụng, nguồn tuyển hạn chế) và phù hợp với định hƣớng chiến lƣợc phát triển KT - XH của Vùng nhƣ nông nghiệp công nghệ cao, công nghiệp bền vững môi trƣờng. (v) Đồng thời khuyến khích nhà giáo tự ĐTBD nâng cao trình độ, tạo điều kiện tốt nhất cung cấp tài liệu, phân công hợp lý chuyên môn để nhà giáo chủ động học tập suốt đời. (vi) Chọn SV giỏi để giữ lại cho đi đào tạo ở các trƣờng đại học SPKT về làm GV. Trong đó, chú trọng các hoạt động: (vii) Bồi dƣỡng chuyên môn thƣờng xuyên tại nhà trƣờng. (viii) Dành thời gian, đầu tƣ kinh phí, công tác chuẩn bị để tổ chức các hoạt động chuyên môn hằng năm có chất lƣợng (đặc biệt các hội thảo NCKH, hội thi thiết bị tự làm, sáng tạo kỹ thuật, sáng kiến kinh nghiệm, hội giảng cấp trƣờng và định kỳ cho nhà giáo tham gia các kỳ thi cấp tỉnh, cấp quốc gia). (ix) Thành lập Cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc Trung tâm thực hành ứng dụng kỹ thuật trong trƣờng (đƣợc quy định tại Điều 10, Luật GDNN và Điều 24, Thông tƣ 46/TT-BLĐTBXH về Điều lệ trƣờng cao đẳng) để tổ chức giảng dạy thực hành, tham gia các dịch vụ xã hội phù hợp với ĐTNN, rèn luyện phát triển kiến thức, KNN đồng thời góp phần nâng cao thu nhập chính đáng cho GV là những biện pháp hiệu quả để nâng cao chất lƣợng GVCĐ. (x) Tổ chức các lớp bồi dƣỡng kiến thức, học tiếng DTTS để GVCĐ nâng cao khả năng hiểu biết phong tục, tập quán của ngƣời DTTSTC, tạo điều kiện thuận lợi cho GV tham gia hiệu quả công tác chính trị-xã hội của địa phƣơng, góp phần phát triển bền vững KT-XH vùng Tây Nguyên. - Đa dạng hóa hình thức ĐTBD: (i) ĐTBD trong nhà trƣờng (thông qua các hoạt động chuyên môn nhƣ: góp ý dự giờ, hội thi, hội giảng, hội thảo và hỗ trợ - mentoring của CBQL, GV cốt cán) và ĐTBD ngoài nhà trƣờng (tại các cơ sở ĐTBD nhà giáo và tại các DN: tổ chức cho GV học tập thực tế tại DN hoặc cơ quan chuyên môn để cập nhật kiến thức, công nghệ, phƣơng pháp tổ chức quản lý hoạt động sản xuất, dịch vụ xã hội). (ii) ĐTBD của các cấp Bộ/Tổng cục GDNN và nhà trƣờng tổ chức (thông qua các chƣơng trình, dự án phát triển GDNN) và tự ĐTBD của GV qua tự học, bồi dƣỡng thƣờng xuyên của GV bằng cách tham gia quá trình ĐTNN, xâm nhập vào hoạt động thực tiễn, học hỏi đồng nghiệp với hiệu quả cao nhất). (iii) ĐTBD với hình thức chính quy, không chính quy. (iv) ĐTBD qua hình thức tập trung, không tập trung. (v) ĐTBD qua các hình thức dài hạn, ngắn hạn. - Đổi mới phƣơng pháp bồi dƣỡng theo tích cực hóa hoạt động học tập của GV bằng các hình thức huấn luyện kết hợp thực hành các chức năng quản lý nhƣ xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, điều chỉnh, kiểm tra đánh giá kế hoạch.

138 125 Đổi mới nội dung, chƣơng trình ĐTBD đội ngũ GVCĐ theo hƣớng đạt các tiêu chuẩn, trên chuẩn chức danh, vị trí việc làm và tăng khả năng đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt động ĐTNN và quản lý nhà trƣờng. Chú trọng bồi dƣỡng đáp ứng các yêu cầu mới nhƣ: Kỹ năng quản lý các dự án, quản lý chất lƣợng đào tạo nghề trong cơ chế thị trƣờng, quản lý các phƣơng thức đào tạo mới (đào tạo theo tích lũy module/tín chỉ), quản trị cơ sở GDNN, quản lý phát triển nhà trƣờng, quản lý phát triển tổ chức, phát triển nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Bước 4: Đánh giá kết quả của khóa bồi dưỡng Tăng cƣờng quản lý, giám sát, đánh giá sự phối hợp của nhà trƣờng với các cơ sở hợp tác, liên kết, giữa các bộ phận chức năng trong và sau quá trình tổ chức ĐTBD đội ngũ GV. Kết thúc mỗi khóa bồi dƣỡng cần tổng kết, đánh giá kết quả của khóa bồi dƣỡng và quá trình tổ chức bồi dƣỡng để rút kinh nghiệm cho các khóa sau. Bước 5: Rà soát đánh giá đội ngũ sau ĐTBD, xây dựng kế hoạch ĐTBD tiếp theo Tăng cƣờng các hoạt động kiểm tra, đánh giá trong và sau hoạt động ĐTBD. Nội dung, hình thức ĐTBD đƣợc mô hình hoá bằng sơ đồ tại Phụ lục Điều kiện thực hiện giải pháp - Chuẩn nhà giáo GDNN đƣợc xây dựng hoàn thiện đủ hệ thống tiêu chuẩn về nhân cách (phẩm chất và NL), bao quát hết các đối tƣợng nhà giáo GDNN (GVCĐ) và CBQL trƣờng cao đẳng; có cơ chế, chính sách ĐTBD phát triển ĐNGVCĐ. - Có sự nhất quán trong phân cấp quản lý; nhà trƣờng đƣợc quyền tự chủ triệt để. Đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt, toàn diện của tổ chức Đảng đối với công tác cán bộ. Công tác quy hoạch tạo nguồn CBQL đƣợc quan tâm và thực hiện đúng quy định của Nghị quyết số 42- NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI). Đảm bảo đề cao vai trò, trách nhiệm của tập thể Đảng ủy, Hội đồng trƣờng, Ban giám hiệu, thủ trƣởng đơn vị (HT, trƣởng khoa) phát huy quyền tự chủ của khoa/phòng trong tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra đánh giá, ĐTBD phát triển đội ngũ nhà giáo (GVCĐ) và CBQL. - Có nguồn kinh phí (ngân sách nhà nƣớc cấp hoặc từ các Dự án) để thực hiện các kế hoạch; đội ngũ nhà giáo của nhà trƣờng thật sự là "Tổ chức biết học hỏi". - Thiết lập đƣợc mối quan hệ với các trƣờng Cao đẳng, Đại học, Học viện, cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo (đặc biệt qua các Dự án của Bộ/Tổng cục GDNN) Thiết lập mạng lưới đội ngũ giảng viên giỏi của các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên

139 Mục đích của giải pháp Trong bối cảnh phần lớn các trƣờng cao đẳng đào tạo đa ngành nghề, đa lĩnh vực nên việc thừa, thiếu GV ở mỗi trƣờng là một thực tế, nhất là ĐNGV có tay nghề cao. Vì vậy, mục đích của giải pháp là: (1) Tạo sự liên kết, thiết lập mạng lƣới ĐNGV giỏi ngành, nghề các trƣờng cao đẳng trong khu vực để tận dụng thế mạnh của nhau, hỗ trợ nhau cùng phát triển, đáp ứng điều kiện về nhân lực đội ngũ trong ĐTNN đồng thời đáp ứng yêu cầu chất lƣợng nhân lực cho khu vực Tây Nguyên; (2) Tạo điều kiện thuận lợi cho cơ quan quản lý GDNN ở địa phƣơng (Sở LĐTBXH) sử dụng đội ngũ này làm cộng tác viên trong các hoạt động chuyên môn; (3) Tạo nguồn bổ sung quy hoạch đội ngũ CBQL cho mỗi trƣờng và địa phƣơng Nội dung của giải pháp - Thống nhất quan điểm giữa lãnh đạo các trƣờng về sự cần thiết cần có chủ trƣơng cộng tác, hợp tác xây dựng và phát triển mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi về chuyên môn, KNN để hỗ trợ chuyên môn - ĐTNN cho các trƣờng nhằm phát triển ĐNGV và nâng cao chất lƣợng ĐTNN của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên. - Xây dựng nội dung, nguyên tắc hoạt động, tiêu chuẩn ĐNGVCĐ giỏi, cơ chế quản lý hoạt động, tài chính và kí kết văn bản hợp tác giữa các trƣờng của Vùng. - Thiết lập đƣợc mạng lƣới ĐNGV cốt cán của Vùng thật sự vững mạnh Cách thức thực hiện giải pháp Bước 1: Xây dựng kế hoạch thiết lập mạng lưới GVCĐ giỏi của Vùng (1) Sở LĐTBXH các tỉnh là cơ quan quản lý GDNN tại các địa phƣơng có trách nhiệm quản lý các lĩnh vực liên quan đến hoạt động đào tạo nghề nghiệp, trong các văn bản hƣớng dẫn thực hiện nhiệm vụ ĐTNN cần chỉ đạo tăng cƣờng các hoạt động hợp tác liên kết giữa các cơ sở GDNN trong và ngoài địa phƣơng (đặc biệt giữa các trƣờng cao đẳng) đồng thời làm vai trò cầu nối, dẫn dắt mối liên kết. (2) Lãnh đạo các trƣờng cao đẳng (Hiệu trƣởng): Trên quan điểm "hợp tác cùng có lợi" và đúng pháp luật. Với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm chủ động, tích cực, sáng tạo trong hoạt động lãnh đạo quản lý phát triển nhà trƣờng nói chung, phát triển ĐNGV nói chung để cùng nhau trao đổi thống nhất chủ trƣơng hợp tác, liên kết để xây dựng một hệ thống mạng lƣới ĐNGV giỏi đủ các chuyên ngành, lĩnh vực đào tạo, để hỗ trợ lẫn nhau, đáp ứng nhu cầu đa dạng và nâng cao chất lƣợng ĐTNN. (3) Thống nhất về nguyên tắc, phạm vi giới hạn hoạt động; quy chế tài chính; tiêu chuẩn, số lƣợng. Các trƣờng rà soát, đánh giá quy mô ngành, nghề đào tạo, thực

140 127 trạng ĐNGV, CBQL hiện có về NL đội ngũ nhà giáo (đặc biệt về chất lƣợng chuyên môn) để xác định số lƣợng, cơ cấu của ĐNGV giỏi/lĩnh vực ngành, nghề: - Về nguyên tắc hoạt động là sự phối hợp, hợp tác lẫn nhau giữa các trƣờng một cách chuyên nghiệp có tiến trình khoa học về công tác chuyên môn. Là giải pháp tích cực nhằm phát triển ĐNGV các trƣờng theo chuẩn nghề nghiệp GVCĐ. Khi bên có nhu cầu có công văn đề nghị sẽ đƣợc các đơn vị thành viên phối hợp các nội dung, kế hoạch hai bên thống nhất. Thông qua các thỏa thuận bằng "Biên bản ghi nhớ" chia sẽ thông tin, nhu cầu hợp tác (trong năm học) giữa lãnh đạo các trƣờng hoặc hợp đồng thỉnh giảng, hợp tác. Các trƣờng luân phiên phụ trách hoạt động của mạng lƣới GVCĐ giỏi một năm/1 trƣờng; năm đầu tiên chỉ định 01 trƣờng phụ trách. Đơn vị phụ trách chịu trách nhiệm cụ thể hóa kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá tổng kết kết quả các hoạt động của mạng lƣới "Câu lạc bộ ĐNGVCĐ giỏi" của Vùng. - Về tiêu chuẩn ĐNGVCĐ giỏi của Vùng: Là nhà giáo có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đạt chuẩn, trên chuẩn của ngành nghề đào tạo; có trình độ chuyên môn: tiến sĩ, thạc sĩ; KNN bậc 3 quốc gia trở lên (ƣu tiên GV có KNN cấp độ khu vực ASEAN và quốc tế); có uy tín và kinh nghiệm trong ĐTNN (đạt giải hội thi sáng tạo kỹ thuật, thiết bị tự làm, hội giảng cấp tỉnh trở lên); có công trình NCKH đăng trên các tạp chí khoa học; có ý thức tổ chức kỷ luật cao và đƣợc đơn vị quản lý giới thiệu. - Về số lƣợng GVCĐ giỏi của Vùng: Trên cơ sở quy mô đào tạo ngành nghề tại các trƣờng (hiện nay với 33 ngành, nghề theo 22 nhóm lĩnh vực đào tạo) nên cơ cấu ĐNGV theo 22 nhóm lĩnh vực đào tạo: (i) 07 ngành, nghề công nghiệp: Công nghệ Kỹ thuật ô tô; Công nghệ Kỹ thuật Điện - Điện tử; Công nghệ Kỹ thuật cơ khí; Công nghệ thông tin; Kỹ thuật Xây dựng, Kỹ thuật Mộc và May thời trang. (ii) 06 ngành, nghề thuộc lĩnh vực nông nghiệp: Chế tạo từ gỗ; Bảo vệ thực vật; Thú ý; Chế biến cà phê, Ca cao; Lâm sinh và công nghệ sinh học. (iii) 05 ngành nghề thuộc lĩnh vực dịch vụ: Kế toán; Quản trị khách sạn, nhà hàng; Du lịch; Kỹ thuật chế biến món ăn; Công tác xã hội. (iv) 02 nhóm GV theo lĩnh vực các môn khoa học cơ bản, gồm: GV dạy môn văn hóa (Toán, Lý, Hóa, Sinh, Văn, Sử, Địa) và GV dạy môn chung (Pháp luật, Chính trị, Triết, GD thể chất, Tin học, Ngoại ngữ,...). Vì vậy, cần xây dựng mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi đủ 22 nhóm, tƣơng ứng 22 lĩnh vực, của 33 ngành nghề ĐTNN toàn vùng. Trong đó, mỗi trƣờng chọn lọc và giới thiệu 1 đến 3 GV giỏi nhất/ ngành, nghề đào tạo; các trƣờng thành viên xem xét lựa chọn để mỗi ngành, nghề đào tạo có tối thiểu 3 GV (của ít nhất 2 trƣờng) làm thành viên

141 128 ĐNGVCĐ giỏi của vùng Tây Nguyên. Xây dựng thiết lập mạng lƣới ĐNGV giỏi của vùng là những GV cốt cán, GV đầu ngành giỏi về chuyên môn và có tay nghề cao. Số lƣợng ĐNGV giỏi sẽ tạo nên thế mạnh, uy tín cho mỗi trƣờng và cả vùng. - Về quy chế tài chính nhƣ: Các hoạt động chuyên môn tổ chức tại trƣờng nào thì trƣờng đó chịu trách nhiệm chuẩn bị kinh phí, thanh toán theo quy định nhà nƣớc và khả năng đáp ứng của trƣờng (Quy chế chi tiêu nội bộ). Các hoạt động ngoại khóa chung thì có sự đóng góp kinh phí bình đẳng giữa các trƣờng thành viên. - Về nhiệm vụ và quyền lợi của ĐNGVCĐ giỏi của Vùng: Ngoài việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại Điều 35 của Điều lệ trƣờng cao đẳng [16], còn có các nhiệm vụ và quyền hạn sau: (i) Đề xuất trực tiếp với Hiệu trƣởng, trƣởng khoa về các định hƣớng phát triển chuyên môn. (ii) Tƣ vấn hỗ trợ metoring cho ĐNGV theo sự phân công. (iii) Tham gia các hội đồng đánh giá thẩm định chƣơng trình đào tạo, giám khảo các hội thi: sáng tạo khoa học kỹ thuật, thiết bị đào tạo tự làm và hội giảng. (iv) Mời làm thành viên hội đồng khoa, hội đồng trƣờng. (v) Hợp tác với các GVCĐ trong vùng về NCKH. (vi) Tham gia các hoạt động chuyên môn ngoài trƣờng nhƣ: thỉnh giảng, giám khảo, NCKH, thì đƣợc thanh toán số giờ giảng dạy, làm việc nhƣ định mức thanh toán cho GV sở tại (theo các mức năng lực GV) và đƣợc hỗ trợ chi phí đi lại, ăn ở theo quy định của trƣờng bạn; đƣợc trƣờng chủ quản tạo điều kiện về thời gian, xem nhƣ đi công tác, là một tiêu chí để đánh giá GV. Bước 2: Tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động của mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi - Thành lập Ban liên lạc mạng lƣới ĐNGV giỏi của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên (trong đó trƣởng ban là hiệu trƣởng hoặc phó hiệu trƣởng) của đơn vị đăng cai và hiệu trƣởng hoặc phó hiệu trƣởng các trƣờng là thành viên Ban). - Các trƣờng rà soát, đánh giá năng lực của ĐNGV/ngành nghề; giới thiệu nhà giáo (CBQL, GV) của trƣờng tham gia câu lạc bộ GVGDNN giỏi của Vùng. - Định kỳ sinh hoạt Câu lạc bộ ĐNGVCĐ giỏi (1 lần/năm) để trao đổi học thuật về khoa học kỹ thuật, công nghệ mới; thúc đẩy quá trình tự học, tự bồi dƣỡng để thăng tiến phát triển, thi đua nâng cao chất lƣợng ĐTNN, góp phần xây dựng văn hóa chất lƣợng trong nhà trƣờng và nâng cao chất lƣợng GDNN vùng Tây Nguyên. Bước 3: Tổng kết hoạt động, kết hợp thăm quan, giao lƣu trao đổi kinh nghiệm Đầu năm học kế tiếp, lãnh đạo các trƣờng tổ chức tổng kết đánh giá hoạt động của mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi của vùng (tại đơn vị đăng cai) kết hợp việc chuyển giao tiếp nhận phụ trách cho đơn vị mới, triển khai hoạt động năm kế tiếp và lồng

142 129 ghép các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan học tập giữa các trƣờng. Với các ngành nghề mới mở hoặc NL đội ngũ của vùng chƣa đáp ứng thì tăng cƣờng mở rộng hợp tác, phối hợp với các trƣờng cao đẳng, đại học ngoài vùng Điều kiện thực hiện giải pháp - Có sự quan tâm, đồng thuận thống nhất của lãnh đạo các Trƣờng; - Xây dựng đƣợc các kế hoạch, qui chế hợp tác, quyền và lợi ích của GV giỏi; - Đội ngũ GVCĐ giỏi của Vùng thật sự vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng động, sáng tạo, làm việc hiệu quả trong tổ chức hƣớng dẫn các hoạt động chuyên môn, bồi dƣỡng phát triển ĐNGV, góp phần phát triển hoàn thiện phẩm chất và năng lực ĐNGV của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên Xây dựng môi trường thuận lợi, tạo động lực phát triển năng lực của đội ngũ giảng viên cao đẳng Mục đích của giải pháp Môi trƣờng vừa là cơ sở, điều kiện để tạo ra "sức sống" nuôi dƣỡng phát triển NL tiềm ẩn (ability) trong mỗi GV làm chuyển hóa thành NLTH (competency) đƣợc các hoạt động ĐTNN, NCKH phát huy sáng tạo và hiệu quả. Môi trƣờng thuận lợi phải hội tụ đồng bộ nhiều yếu tố có tác dụng tích cực, bao gồm các yếu tố vật chất (CSVC&TBĐT, tài chính, chƣơng trình, giáo trình đào tạo, các chính sách đãi ngộ) và các yếu tố tinh thần (vinh danh, khen thƣởng, tình đoàn kết, sự gắn bó, văn hóa tổ chức, tính đồng thuận của tổ chức). Vì vậy, mục đích của giải pháp là: xây dựng môi trƣờng có CSVC&TBĐT đảm bảo yêu cầu phát triển ĐNGV; môi trƣờng làm việc có tính pháp lý, cơ chế, chính sách phát huy đƣợc NL; nhà trƣờng có văn hóa chất lƣợng, ĐNGV có tính đồng thuận cao, làm việc năng động và hiệu quả. Môi trƣờng thuận lợi để mỗi cá nhân và cả ĐNGV đƣợc phát huy tài năng, NL của mình để cống hiến đƣa đến sự phát triển của bản thân và sự phát triển của nhà trƣờng Nội dung của giải pháp (1) Tăng cƣờng xây dựng CSVC&TBĐT đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGVCĐ. (2) Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trong nhà trƣờng liên quan đến các nội dung về phát triển ĐNGVCĐ. (3) Xây dựng nhà trƣờng thành "tổ chức biết học hỏi", ĐNGV biết học tập suốt đời. Nội dung cụ thể:

143 130 Nộ i dung 1: Tă ng cư ờng xây dự ng CSVC&TBĐ T đ áp ứ ng yêu cầ u phát triể n Đ NGV CSVC&TBĐT có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng ĐTNN. Hiện nay, khi thực hiện đổi mới phƣơng pháp dạy học thì yêu cầu CSVS &TBĐT theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá càng có tính cấp thiết. Với đặc thù ĐTNN, thời gian đào tạo thực hành chiếm thời lƣợng lớn (75%), hoạt động thực hành kỹ năng trên vật liệu, thiết bị, mô hình là chủ yếu. Đòi hỏi CSVC&TBĐT phải đủ số lƣợng và hiệu suất sử dụng là tối đa (đặc biệt các chƣơng trình đào tạo trình độ cao đẳng cấp độ quốc gia, khu vực ASEAN và quốc tế). Mặt khác để đáp ứng sự đổi mới phát triển của khoa học công nghệ và tiếp cận thực tiễn lao động sản xuất thì đòi hỏi thiết bị đào tạo (TBĐT) phải đa dạng, đồng bộ và hệ thống về chủng loại, chất lƣợng theo hƣớng đạt chuẩn, nên mức đầu tƣ xây dựng CSVC và mua sắm TBĐT là rất lớn (hơn 100 tỷ đồng/trƣờng). Nhƣng điều kiện ngân sách dành cho GDNN còn hạn chế, trong khi đó nhu cầu cần đảm bảo điều kiện về CSVC&TBĐT đáp ứng các yêu cầu đổi mới GDNN là rất lớn. Do vậy, nội dung của giải pháp là: - Xây dựng các biện pháp đồng bộ nhằm huy động các nguồn lực khác nhau (của nhà trƣờng, của ngành, cộng đồng DN và của xã hội), bằng nhiều phƣơng thức khác nhau để tăng cƣờng đầu tƣ xây dựng CSVC&TBĐT theo danh mục thiết bị tối thiểu/ngành nghề đào tạo, hƣớng tới: "chuẩn hoá, hiện đại hoá và đồng bộ hóa" đáp ứng yêu cầu của ĐTNN, tạo thuận lợi cho ĐNGV thực hiện các hoạt động đổi mới phƣơng pháp đào tạo, góp phần nâng cao chất ĐTNN đáp ứng nhu cầu xã hội. - Thực hiện Chiến lƣợc quốc gia về tăng trƣởng xanh thời kỳ tầm nhìn đến 2050, để lựa chọn nội dung ĐTNN theo hƣớng sử dụng và khai thác tài nguyên bền vững; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; xử lý chính xác các chất độc hại trong ĐTNN; xây dựng cảnh quan môi trƣờng giáo dục an toàn, xanh, sạch, đẹp. Nội dung 2: Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trong nhà trường liên quan đến GVCĐ và ĐNGVCĐ theo hướng phát triển năng lực của ĐNGVCĐ Lý luận và thực tiễn khẳng định, trong hoạt động quản lý nhà trƣờng, hiệu trƣởng (HT) phải tiến hành phân công cho viên chức quyền hạn, chức năng nhiệm vụ và hƣớng dẫn cho họ thực hiện nhiệm vụ đó. Nên cần thiết phải xây dựng hệ thống văn bản pháp lý để quản lý đơn vị, bao gồm: các văn bản Luật, Nghị định Chính phủ, Thông tƣ hƣớng dẫn của Bộ LĐTBXH/Tổng cục GDNN và các văn bản

144 131 quản lý nhà trƣờng. Vì vậy, trong lãnh đạo quản lý nhà trƣờng ngoài việc quán triệt và tổ chức thực hiện đúng các chủ trƣơng, Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, hƣớng dẫn của Ngành còn phải cụ thể hóa thành hệ thống văn bản quản lý: nội quy, quy định, quy trình, kế hoạch (gọi chung là quy chế). Quy chế là một thể loại quyết định hành chính, là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển và tự điều khiển các quá trình hoạt động và hành vi hoạt động của cá nhân vào khuôn khổ, duy trì trật tự, kỷ cƣơng trƣờng học, nhằm đạt đƣợc mục đích chung của nhà trƣờng và phù hợp với các quy định của pháp luật. Quy chế là sự thống nhất của tập thể công chức, viên chức nhà trƣờng đồng thời là sự phân công nhiệm vụ của thủ trƣởng (HT) cho các thành viên trong nhà trƣờng. Vì vậy mục đích của giải pháp là: - Bổ sung hoàn thiện môi trƣờng pháp luật nhằm tăng cƣờng hiệu lực các chế định của GDNN, thiết lập môi trƣờng hành lang pháp lý trong việc điều hành, quản lý hoạt động ĐTNN và quản lý, phát triển ĐNGVCĐ một cách tốt nhất. - Thể hiện sự phân cấp, trao quyền, tạo mối quan hệ làm việc; xây dựng sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các cá nhân, các tổ chức và các bộ phận trong nhà trƣờng. - Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trong nhà trƣờng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của GV đảm bảo: đồng bộ, chi tiết, dân chủ, công khai, minh bạch, đúng luật định; ĐNGV: được biết, được bàn, được làm, được kiểm tra" biến quá trình quản lý thành quá trình tự quản lý thì sẽ tạo môi trƣờng pháp lý đủ sức hấp dẫn, củng cố đƣợc lòng tin của ĐNGV đối với nhà trƣờng; tạo động lực để ĐNGV chủ động hăng say, tận tụy, hết lòng phấn đấu đƣa đến chất lƣợng, hiệu quả cao nhất. Nội dung cụ thể của giải pháp: - Xác lập đƣợc nội dung hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật (các quy chế) liên quan đến công tác phát triển ĐNGV trong nhà trƣờng. - Thiết lập quy trình xây dựng các quy chế liên quan đến phát triển ĐNGV. - Xây dựng đƣợc cơ chế phối hợp giữa cá nhân và các tổ chức trong nhà trƣờng. Nội dung 3: Xây dựng nhà trường thành "tổ chức biết học hỏi" Triết lý GD thế kỷ XXI đƣợc Hội đồng quốc tế về GD trình bày trong cuốn Học tập - một kho báu tiềm ẩn khẳng định GD là một trong những chìa khoá để vƣợt qua những thách thức của thế kỷ mới, đƣa nhân loại tiến lên. Triết lý của GD là lấy việc "học suốt đời làm nền tảng, dựa trên các mục tiêu tổng quát: Học để biết, học để làm, học để cùng sống với nhau và học để làm người nhằm hƣớng tới Xã hội học tập ; trong đó, "học để cùng sống với nhau" là mục tiêu mới đƣợc đặt

145 132 ra trong bối cảnh KT-XH mới. Trong giai đoạn hội nhập quốc tế, đòi hỏi ĐTNN phải phát triển theo đặc trƣng chung của GDNN thế giới với các quan điểm: chuẩn hóa, hiện đại hóa, đa dạng hóa và quốc tế hóa. Đòi hỏi ngƣời GVCĐ cần có những NL mới, khả năng làm việc sáng tạo và hiệu quả trong môi trƣờng có tính cạnh tranh cao. Các yêu cầu về KNN, kiến thức tin học và ngoại ngữ đối với GVCĐ là cần thiết hơn bao giờ hết. Ngƣời GVCĐ phải nêu gƣơng về "sự học,học suốt đời" để nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức chuyên môn, cập nhật tri thức thông tin mới để tự hoàn thiện, nâng cao tay nghề, khẳng định đƣợc vị trí, uy tín của mình, góp phần đào tạo NNL đáp ứng nhu cầu của xã hội. Do vậy, nội dung của giải pháp là: - Thiết lập đƣợc môi trƣờng hỗ trợ học tập an toàn tin tƣởng và chia sẽ lẫn nhau. - Xây dựng đƣợc các quá trình và thực tiễn học tập cụ thể cho GVCĐ Cách thức tổ chức thực hiện giải pháp a) Tăng cường xây dựng CSVC&TBĐT đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGVCĐ (1) Nâng cao nhận thức của đội ngũ nhà giáo về vai trò và yêu cầu của các điều kiện đảm bảo chất lƣợng trong việc nâng cao chất lƣợng ĐNGV. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật liên quan đến công tác quản lý tài chính và tài sản của nhà trƣờng để mỗi CBQL, GV, nhân viên coi việc sử dụng, bảo quản CSVC&TBĐT là trách nhiệm, là nghĩa vụ của mình. Bồi dƣỡng kiến thức cần thiết về sử dụng CSVC &TBĐT, tạo điều kiện thuận lợi cho ĐNGV tập huấn nâng cao kỹ năng sử dụng vật tƣ, vật liệu; cập nhật khoa học, công nghệ mới với phƣơng tiện, thiết bị dạy học hiện đại. (2) Xây dựng hệ thống CSVC&TBĐT đáp ứng yêu cầu đổi mới nội dung, phƣơng pháp và nâng cao chất lƣợng ĐTNN; có các biện pháp quản lý tích cực và hiệu quả: (i) Thành lập phòng Quản trị thiết bị hoặc phòng Đảm bảo chất lƣợng để tổ chức thực hiện quản lý, bảo trì, bảo dƣỡng, sử dụng hợp lý làm nâng cao hiệu suất, hiệu quả CSVC&TBĐT, vật tƣ, vật liệu hiện có. (ii) Thƣờng xuyên kiểm tra, kiểm kê đánh giá tài sản, tình hình sử dụng CSVS &TBĐT. (iii) Xây dựng kế hoạch cụ thể hóa nội dung, định mức, thời gian, đối tƣợng, biện pháp thực hiện huy động vật lực, tài lực đáp ứng nhu cầu phát triển ĐNGV, gắn với chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng. (iv) Phát triển hạ tầng và thiết bị công nghệ thông tin (CNTT); xây dựng thƣ viện điện tử, kết nối hệ thống mạng Internet, số hóa nội dung chƣơng trình, tài liệu, học liệu; cung cấp các dịch vụ công trực tuyến (tuyển sinh, tuyển dụng, bài giảng

146 133 qua tin nhắn OTT, và websit); xây dựng hệ thống thiết bị liên thông, linh hoạt sử dụng chung đáp ứng nhu cầu ĐTNN, tạo điều kiện thuận lợi cho ĐNGV tự học cập nhật thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ mới. (v) Khuyến khích ĐNGV tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng các phần mềm quản lý, bài giảng mô phỏng, thí nghiệm/thực hành ảo, đào tạo trực tuyến (e-learning); tổ chức phong trào thi đua đổi mới, sáng tạo, nâng cao chất lƣợng ĐTNN trong nhà trƣờng. (3) Tích cực tham mƣu đề xuất với ngành (Bộ LĐTBXH/Tổng cục GDNN), với địa phƣơng (UBND tỉnh, Sở, Ngành) đẩy nhanh quá trình đầu tƣ CSVC&TBĐT chuẩn hóa và đồng bộ hóa theo danh mục thiết bị tối thiểu ngành nghề đào tạo. Trong đó, nguồn đầu tƣ từ ngân sách của tỉnh và của TW (từ các Dự án ODA, Đề án đầu tƣ phát triển trƣờng cao đẳng) là chủ yếu. CSVC đảm bảo các quy định theo Tiêu chuẩn quốc gia (TCNV 92010: 2012) về diện tích tối thiểu so với quy mô đào tạo; đủ các công trình nhƣ khu hiệu bộ, khu học lý thuyết, khu học thực hành và các khu phục vụ: thƣ viện, khu thể dục thể thao, ký túc xá, y tế trƣờng, đƣờng sá, sân vƣờn, cây xanh và hệ thống thiết bị vật tƣ, vật liệu đối với mỗi ngành nghề đào tạo. (4) Đẩy mạnh công tác xã hội hoá các nguồn lực nhằm phát huy tiềm năng của xã hội để tăng cƣờng đầu tƣ thiết bị đào tạo (TBĐT) cho các trƣờng cao đẳng và cùng với nhà trƣờng xây dựng TBĐT đáp ứng yêu cầu ĐTNN: (i) Đẩy mạnh yêu cầu bảo quản, sử dụng tốt, khai thác triệt để có hiệu quả cao đúng mục đích dạy học với TBĐT hiện có của nhà trƣờng. Chú trọng phong trào thi đua cải tiến các mô hình, thiết bị cũ và ứng dụng khoa học kỹ thuật sáng chế làm thiết bị dạy học. (ii) Thƣờng xuyên đẩy mạnh công tác NCKH trong đội ngũ nhà giáo của nhà trƣờng. Hằng năm tổ chức các hội thi thiết bị đào tạo tự làm, sáng tạo kỹ thuật đảm bảo chất lƣợng, thẩm mỹ, tính học thuật. (iii) Đặt hàng NCKH cho ĐNGV, trên cơ sở định mức NCKH theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp để tổ chức cho GV NCKH với các mức độ khác nhau: cấp bộ môn, cấp khoa, cấp trƣờng, cấp tỉnh; trong đó có các đề tài nghiên cứu, cải tiến, chế tạo mô hình TBĐT còn thiếu và phục vụ quá trình ĐTNN. (iv) Tổ chức các hoạt động NCKH ứng dụng cho SV qua việc thực hiện nội dung đề tài, khóa luận để chế tạo, lắp đặt TBĐT vừa phù hợp yêu cầu kỹ năng thực hành nghề của SV, vừa tạo ra sản phẩm mô hình, TBĐT còn thiếu phục vụ cho hoạt động giảng dạy của khoa/tổ bộ môn. (v) Đẩy mạnh phối hợp với DN trong ĐTNN,

147 134 bồi dƣỡng KNN, kinh nghiệm quản lý lao động sản xuất; tiếp nhận, chuyển giao công nghệ mới, TBĐT của DN hỗ trợ góp phần phát triển toàn diện nhà trƣờng. (5) Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát việc sử dụng nguồn tài chính, đảm bảo tiết kiệm, chống lãng phí và đúng nguyên tắc. Cân đối hợp lý các hạng mục cần chi để ƣu tiên bổ sung CSVC&TBĐT. Kết hợp kiểm tra, đánh giá thi đua khen thƣởng những GV có thành tích làm tăng chất lƣợng, hiệu quả và kịp thời phê bình, nhắc nhở những GV không hoàn thành nhiệm vụ hoặc những GV có kết quả thấp. b) Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trong nhà trường liên quan đến quyền, nghĩa vụ của GV đảm bảo công khai, minh bạch, dân chủ và đúng luật định (1) Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (gọi tắt là quy chế) trong nhà trƣờng liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của GV và chính sách phát triển ĐNGV, bao gồm các quy định về tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, ĐTBD và các chính sách đãi ngộ phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGVCĐ nói riêng cụ thể nhƣ sau: Bảng 3.1: Danh mục các Quy chế cần cụ thể hóa liên quan phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng TT Chính sách Nội dung các qui chế, qui định liên quan Công tác phát triển ĐNGV 1 Tuyển dụng 1. Kế hoạch chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng 2. Đề án vị trí việc làm hàng năm của nhà trƣờng 3. Phƣơng án tuyển dụng viên chức (GV) hàng năm 2 Sử dụng 1. Điều lệ tổ chức và hoạt động của nhà trƣờng 2. Qui chế tổ chức và hoạt động của Khoa/bộ phận 3. Nhiệm vụ, quyền hạn của GV, yêu cầu của vị trí việc làm 4. Qui chế chi tiêu nội bộ (từng giai đoạn)/hàng năm 1. Kế hoạch thanh tra, kiểm tra hàng năm đối với ĐNGV 3 Kiểm tra, 2. Qui định đánh giá, xếp loại GV theo Chuẩn GVCĐ đánh giá 3. Qui chế thực hiện dân chủ cơ sở 4. Qui chế thực hiện văn hóa 4 Đào tạo, bồi 1. Qui chế đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo (CBQL, GVCĐ) dưỡng 2. Kế hoạch ĐTBD đội ngũ nhà giáo (năm học và giai đoạn) 5 Đãi ngộ, 1. Qui định về các chính sách thu hút, đãi ngộ ĐNGVCĐ tạo động lực 2. Qui định tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm CBQL

148 135 phát triển 3. Qui định về thi đua khen thƣởng, kỹ luật 4. Quy định về chế độ nâng lƣơng trƣớc thời hạn (2) Quy trình xây dựng quy chế theo các bước cơ bản sau: - Bước 1: Tổ chức xây dựng dự thảo quy chế + Thành lập Ban soạn thảo nội dung: Tuỳ theo tính chất và quy mô của các quy chế để HT thành lập Ban (hoặc tổ tƣ vấn) soạn thảo nội dung; trong đó, HT là trƣởng ban, các phó HT, trƣởng các đơn vị trực thuộc, trƣởng các tổ chức Đoàn thể, thành viên Hội đồng trƣờng và một số GV có năng lực, có uy tín làm thành viên. + Phân công nhiệm vụ cho các thành viên Ban soạn thảo nội dung (BSTND) đối với từng phần nội dung của quy chế. BSTND có nhiệm vụ dựa trên các văn bản, quy định liên quan để xác định rõ mục đích, yêu cầu các nội dung quy chế, giới hạn về thời gian, thời điểm, đối tƣợng thực hiện để xây dựng nội dung bản dự thảo quy chế. - Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến góp ý, bổ sung hoàn thiện quy chế + Bản dự thảo quy chế đƣợc CBQL, GV, nhân viên thảo luận, góp ý, bổ sung thông qua sinh hoạt của các đơn vị trực thuộc, các đoàn thể (dƣới sự điều hành của trƣởng các đơn vi). Nội dung góp ý đƣợc tổng hợp bằng văn bản, BSTND tiếp nhận, bổ sung hoàn thiện nội dung sau khi thống nhất các ý kiến của tập thể BSTND. + BSTND báo cáo, giải trình những vấn đề bổ sung và thông qua nội dung quy chế. - Bước 3: Công bố quy chế và tổ chức thực hiện + Ra quyết định ban hành Quy chế: Sau khi quy chế đã đƣợc Hội đồng lãnh đạo thông qua, HT ký quyết định ban hành quy chế và công bố công khai tại cuộc họp Hội đồng lãnh đạo của nhà trƣờng hoặc trên wbebsite trƣờng trong thời gian gần nhất. Quyết định phải đảm bảo các yêu cầu hợp pháp về nội dung, thủ tục và thể thức văn bản quy định. Quy chế và Quyết định ban hành quy chế, đƣợc lƣu trữ và in, sao gửi đến các đơn vị trực thuộc, các đoàn thể trong nhà trƣờng để thực hiện. + Quản lý việc tổ chức hƣớng dẫn thực hiện quy chế: Ngay sau khi quy chế đƣợc ban hành, HT phải tổ chức thực hiện một cách kịp thời và quản lý quá trình thực hiện quy chế. Cần tạo ra các phong trào thi đua và vận động, tổ chức lực lƣợng hƣởng ứng một cách có chất lƣợng - hiệu quả cao nhất. Kết hợp các phong trào thi đua của các tổ chức Đảng bộ, Chi bộ, các tổ chức Đoàn thể trong nhà trƣờng. - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá, tổng kết, bổ sung hoàn thiện quy chế Thành lập Ban thi đua của nhà trƣờng, với thành phần HT làm trƣởng ban, chủ

149 136 tịch Công đoàn là phó ban trực, các phó HT làm phó ban, trƣởng các đoàn thể và trƣởng các khoa/đơn vị trực thuộc làm thành viên. Thƣờng xuyên tổ chức công tác thi đua, kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện các lĩnh vực, các hoạt động của nhà trƣờng (trong đó có kiểm tra, đánh giá, tổng kết, bổ sung hoàn thiện quy chế). (3) Xây dựng cơ cấu tổ chức đảm bảo sự đồng bộ, bao gồm: Hội đồng trƣờng; hiệu trƣởng, phó hiệu trƣởng; các phòng hoặc bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ; các khoa, bộ môn trực thuộc khoa; các hội đồng tƣ vấn, hội đồng khoa; phân hiệu; các tổ chức NCKH và công nghệ, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ [16]. Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam, đoàn thể (Công đoàn, Đoàn thanh niên) và tổ chức xã hội (Hội cựu chiến binh, Ban nữ công, Hội cựu Giáo chức) hoạt động theo đúng quy định. Đảm bảo sự lãnh đạo toàn diện của Đảng uỷ đối với mọi hoạt động của nhà trƣờng và các tổ chức Đoàn thể. Xây dựng bộ máy đội ngũ lãnh đạo, quản lý đủ số lƣợng, cơ cấu hợp lý, đạt các tiêu chuẩn ngƣời CBQL, có năng lực, bản lĩnh, quyết đoán, tinh thần đổi mới, sáng tạo và hiệu quả trong chỉ đạo điều hành các hoạt động đơn vị. Lấy kết quả lãnh đạo, quản lý đơn vị để đánh giá thi đua đối với CBQL. (4) Cụ thể hóa cơ chế, chính sách đãi ngộ tạo động lực cho ĐNGV phát triển. Cơ chế, chính sách là tổng hợp các chế độ, chính sách, các văn bản pháp lý, các nguyên tắc, phƣơng thức hoạt động, trở thành những công cụ, phƣơng tiện quản lý của chủ thể quản lý (HT) tới khách thể quản lý (ĐNGVCĐ) nhằm thực hiện đúng quan điểm, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc. Cơ chế, chính sách hợp lý làm phát triển tiềm năng của đơn vị, làm cho ĐNGV trở nên năng động, tạo nên "hiệu ứng của tổ chức", làm cho sức mạnh của GV và tổ chức đƣợc nâng lên nhiều lần. Ngƣợc lại sức mạnh sẽ yếu đi nếu cơ chế bất hợp lý. Việc cụ thể hóa cơ chế, chính sách phát triển ĐNGV sẽ là kim chỉ nam, thống nhất ý chí và hành động của cá nhân và tập thể, tạo động lực cho ĐNGV làm việc tốt hơn, đƣa đến chất lƣợng đào tạo cao hơn. - Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các bộ phận trong nhà trƣờng: (i) Xây dựng cơ chế quản lý bên trong nhà trƣờng thực hiện theo đúng nội dung Điều lệ tổ chức và hoạt động trƣờng cao đẳng (Ban hành theo Thông tƣ 46/2016/TTBLĐTBXH). (ii) Đảm bảo các cơ chế phối hợp trong nhà trƣờng theo phƣơng châm: Đảng lãnh đạo - Nhà nƣớc quản lý - Nhân dân làm chủ ; đảm bảo sự lãnh đạo tuyệt đối của tổ chức Đảng; tuân thủ nguyên tắc Tập trung dân chủ, Tập thể lãnh đạo, cá nhân điều hành phụ trách, phát huy dân chủ tập thể của nhà giáo đồng thời có quy chế

150 137 phân cấp, trao quyền, trách nhiệm phối hợp, quan hệ làm việc giữa cá nhân và tập thể hợp lý cho từng đối tƣợng. (iii) Cụ thể hóa chức năng nhiệm vụ của Hội đồng trƣờng, Hội đồng khoa và phân công nhiệm vụ giữa các thành viên Ban giám hiệu, CBQL; Qui chế phối hợp giữa Ban chấp hành Công đoàn với Hiệu trƣởng; Cơ chế làm việc giữa HT với các thành viên của Hội đồng trƣờng; thể hiện vai trò, giám sát, phản biện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động đồng thời tổ chức các phong trào hƣởng ứng thi đua của tổ chức Công đoàn nhà trƣờng. Trong đó: + Đảng ủy/chi ủy tăng cƣờng công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật trong nhà trƣờng; phối hợp Ban tuyên giáo Tỉnh ủy, Đảng ủy khối các cơ quan tỉnh để tổ chức có chất lƣợng các hoạt động học tập, quán triệt nghị quyết, nói chuyện thời sự, báo cáo các chuyên đề nhằm cập nhật thông tin chính trị - xã hội cho ĐNGV. Ban hành kịp thời các Nghị quyết định kỳ, chuyên đề; trong đó đặc biệt về công tác chính trị tƣ tƣởng, công tác tổ chức cán bộ, công tác giám sát, kiểm tra của Đảng, công tác xây dựng tổ chức Đảng trong sạch vững mạnh nhằm định hƣớng tƣ tƣởng chính trị, thực hiện lãnh đạo chỉ đạo toàn diện mọi hoạt động của nhà trƣờng. + Ban giám hiệu và các tổ chức đoàn thể (Công đoàn và Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh, Ban Nữ công) căn cứ vào quy chế thực hiện dân chủ theo Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp công lập để xây dựng cơ chế phối hợp và mối quan hệ công tác. Định kỳ tổ chức kỳ họp liên tịch giữa Đảng ủy, Ban giám hiệu, các tổ chức đoàn thể để có các Nghị quyết thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức đoàn thể hoạt động tốt, hoàn thành các kế hoạch của nhà trƣờng. + HT với vai trò biến nghị quyết và chủ trƣơng của Đảng ủy/hội đồng trƣờng, thành ý nguyện và nhiệt tình tham gia của toàn thể CBCC trong nhà trƣờng. + Tổ chức các hội nghị liên tịch với các lực lƣợng GD ngoài nhà trƣờng để có nghị quyết chung về sự phối kết hợp để phát triển sự nghiệp GDNN của các trƣờng. - Cụ thể hóa chính sách đãi ngộ tạo động lực cho ĐNGV phát triển: Hiện nay, đời sống GV đã đƣợc nhà nƣớc quan tâm và có cải thiện nhiều hơn trƣớc. Song vẫn còn những bấp cập nhất định nhƣ: phụ cấp ƣu đãi nghề nghiệp còn quá thấp; chƣa đƣợc hƣởng chế độ phụ cấp độc hại, bảo hộ lao động đối với GV dạy tích hợp, thực hành; chế độ phụ cấp chức vụ của CBQL chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ. Chính sách tiền lƣơng hiện hành với mức lƣơng hiện nay (GV tốt nghiệp đại học: 3,3 triệu

151 138 đồng/tháng/gv) chƣa tƣơng xứng với công việc, chƣa đảm bảo cuộc sống để nhà giáo GDNN (GVCĐ) toàn tâm, toàn trí vì sự nghiệp GDNN. Cần thiết phải xây dựng chế độ tiền lƣơng mới đối với nhà giáo trên cơ sở của Nghị định 16/2015/NĐ - CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định về cơ chế tự chủ các đơn vị sự nghiệp công lập để thực hiện khoán quỹ lƣơng và nhân sự cho nhà trƣờng tự chủ, việc trả lƣơng đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở trình độ kiến thức và khả năng chất lƣợng, hiệu quả làm việc của GV. Chế độ phụ cấp đặc thù phải có đủ sức thu hút, khuyến khích ngƣời giỏi theo học ngành sƣ phạm (quy định tại Điều 27, Luật GD 2009 và Nghị quyết TW 2, khoá VIII cũng chỉ rõ: Có chính sách thu hút học sinh giỏi vào ngành sư phạm. Do vậy, cần nghiên cứu để thay đổi cải tiến chính sách về tiền lƣơng và các chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý hơn đối với đội ngũ GVCĐ; đặc biệt hỗ trợ về thời gian và kinh phí để đội ngũ GVCĐ tham gia học tập, ĐTBD nâng cao NL theo các tiêu chuẩn mới, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN là rất cần thiết. - Thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ, chính sách đãi ngộ của Đảng - Nhà nƣớc đối với GV nhƣ tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp nhà giáo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp đặc thù, giờ làm thêm, chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ phép, ốm đau, thai sản; chính sách về tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đề bạt bổ nhiệm, thăng chức, khen thƣởng;... - Có chính sách gắn đãi ngộ với kết quả thực hiện công việc, động viên kịp thời GV nhƣ: (i) Nâng lƣơng trƣớc kỳ hạn đối với những GV có thành tích xuất sắc trong công tác hoặc đạt kết quả cao trong học tập và đủ các điều kiện (hiện nay chỉ 10% tổng số CBCC). (ii) Tổ chức kịp thời các kỳ xét chuyển hạng chức danh GV chính, GV cao cấp cho GV (mỗi năm nên xét chuyển hai kỳ). (iii) Hỗ trợ kinh phí cho GV đi ĐTBD trong nƣớc, ngoài nƣớc. (iv) Có chính sách thu hút đối với GV đạt trình độ thạc sỹ, tiến sỹ. (v) Xây dựng nguồn kinh phí dành cho quỹ khen thƣởng (ngoài định mức khen thƣởng của nhà nƣớc quy định còn có các nguồn khác) để khen thƣởng kịp thời tạo nên động lực phấn đấu cho ĐNGV. Thƣờng xuyên quan tâm nâng cao đời sống, tăng thu nhập chính đáng cho ĐNGV; tăng cƣờng hợp tác liên kết giữa các trƣờng để mở rộng quy mô, phạm vi cho GV hoạt động giảng dạy, NCKH, dịch vụ, phù hợp với chức năng của đơn vị, nhằm tạo điều kiện cho họ phát triển NL GV đồng thời góp phần phát triển cộng đồng xã hội. - Phát triển đồng bộ hóa các yếu tố đảm bảo chất lƣợng (theo Nghị định số 143/2016/NĐ-CP ngày 14/10/2016 về Quy định điều kiện đầu tƣ và hoạt động trong lĩnh vực GDNN) tạo điều kiện cho ĐNGV thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ đƣợc

152 139 giao: Đảm bảo chất lƣợng HSSV đầu vào, chất lƣợng CSVC&TBĐT theo hƣớng chuẩn hóa, hiện đại hóa và đồng bộ hóa theo danh mục thiết bị tối thiểu; nội dung, chƣơng trình đào tạo đƣợc bổ sung theo hƣớng phát triển NL ngƣời học; chất lƣợng đào tạo đầu ra (HSSV ra trƣờng) đạt chuẩn theo cấp độ đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội; CNTT đƣợc tăng cƣờng hiện đại hóa đáp ứng sự phát triển của CMCN 4.0. c) Xây dự ng nhà trư ờng thành "tổ chứ c biế t họ c hỏ i", Đ NGV "biế t họ c tậ p suố t đời" (1) Thiết lập đƣợc môi trƣờng hỗ trợ học tập an toàn, tin tƣởng và chia sẽ lẫn nhau, môi trƣờng làm việc hiệu quả và đồng thuận cao, bằng cách: (i) Phát huy sức mạnh tổng hợp của khối đại đoàn kết toàn thể CCVC trong nhà trƣờng, sự thống nhất giữa Đảng bộ, nhà trƣờng và các tổ chức đoàn thể. (ii) Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, môi trƣờng sƣ phạm lành mạnh, phát huy truyền thống của nhà trƣờng; xây dựng tinh thần đoàn kết, tƣơng thân tƣơng ái giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ; phong cách dân chủ, công khai, minh bạch, các chủ trƣơng kế hoạch đƣợc đƣa ra đều có sự bàn bạc cụ thể của tập thể lãnh đạo. HT phải là ngƣời gƣơng mẫu, có uy tín, nói đi đối với làm, nhìn xa, trông rộng, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. (iii) Tạo môi trƣờng pháp lý trong nhà trƣờng bằng các biện pháp giáo dục ý thức thi hành pháp luật cho CBCC, hƣớng mọi ngƣời vào thực hiện và làm theo pháp luật; tạo hành lang pháp lý trong quản lý hành chính, chuyên môn, nghiệp vụ bằng các văn bản, quy chế của nhà trƣờng. (iv) Gần gũi lắng nghe ý kiến GV, phát huy vai trò chủ động, tích cực của GV, thực hiện tốt chủ trƣơng dân chủ hóa trƣờng học. (v) Thiết lập môi trƣờng hỗ trợ học tập an toàn, tin tƣởng và chia sẻ lẫn nhau; nhà trƣờng thành tổ chức biết học hỏi : GV trẻ đƣợc dành thêm thời gian cho họ nghiên cứu chƣơng trình, soạn giáo án, tham gia nhiều các hoạt động chuyên môn nhƣ dự giờ các GV giỏi để học tập kinh nghiệm; tham gia các hội thảo khoa học, các buổi seminar, báo cáo chuyên đề; đƣợc hỗ trợ "Metoring" từ đội ngũ CBQL và GV cốt cán. GV lớn tuổi và có chuyên môn tốt thì phân công làm GV cốt cán trong các hoạt động chuyên môn, cố vấn, hƣớng dẫn truyền đạt kinh nghiệm ĐTNN, quản lý giáo dục SV, NVSP, KNN cho ĐNGV trẻ. Tạo môi trƣờng GD lành mạnh, ĐNGV làm việc năng động, sáng tạo và hiệu quả. (2) Tăng cường sự hợp tác, liên kết trong phát triển ĐNGVCĐ. Bằng các biện pháp đẩy mạnh phát triển mối quan hệ gắn kết giữa "4 nhà": nhà trƣờng, nhà DN,

153 140 nhà giáo (GVCĐ) và nhà khoa học trong ĐTBD phát triển ĐNGVCĐ: (i) Tăng cường sự gắn kết giữa nhà trường và DN để phát triển ĐNGV. DN đƣợc hiểu là bao gồm: Các Hiệp hội nghề nghiệp, các nhà tuyển dụng lao động, các DN sản xuất, kinh doanh, dịch vụ (gọi chung là DN). Điều 51 và Điều 52 của Luật GDNN đã quy định về trách nhiệm, nhiệm vụ của các DN tham gia vào công tác đào tạo nói chung và ĐTNN nói riêng. Đây là cơ sở pháp lý để các trƣờng cao đẳng tăng cƣờng hợp tác với các DN. Tăng cƣờng hợp tác giữa nhà trƣờng với DN (hoạt động sản xuất cùng ngành nghề) để khai thác và tận dụng thế mạnh của DN về sự đa dạng, đồng bộ thiết bị hiện đại, cập nhật kịp thời tiến bộ khoa học, có đội ngũ chuyên gia kỹ thuật công nghệ cao cùng NCKH, bồi dƣỡng KNN và chuyển giao công nghệ cho ĐNGV. Hằng năm, GV đăng ký kế hoạch học tập, bồi dƣỡng tại các DN, nhà trƣờng xây dựng các kế hoạch phối hợp giữa nhà trƣờng với DN để định kỳ tổ chức cho GV đi học tập 4 tuần tại DN hoặc cùng đợt thực tâp lao động sản xuất của HSSV. GV vừa học tập kinh nghiệm thực tiễn, vừa quản lí hoạt động thực tập của HSSV tại DN. Cuối đợt đi thực tế, GV báo cáo bằng văn bản về kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới và kinh nghiệm thực tiễn học tập đƣợc; đề xuất với khoa/nhà trƣờng trong việc cải tiến thiết bị mô hình, điều chỉnh bổ sung (tăng, giảm) đổi mới nội dung kiến thức modul/môn học cụ thể để chƣơng trình ĐTNN sát với thực tiễn lao động sản xuất. (ii) Tăng cường hợp tác với các trường cao đẳng, đại học SPKT để phát triển ĐNGVCĐ. Lựa chọn các trƣờng có thế mạnh về thiết bị công nghệ, uy tín, chất lƣợng và phù hợp với ngành nghề đào tạo để thực hiện công tác ĐTBD nâng cao KNN, NVSP, ngoại ngữ, CNTT, công tác quản trị nhà trƣờng tƣơng ứng với NL từng nhóm đối tƣợng theo mỗi ngành nghề và nhu cầu GV đáp ứng chuẩn hóa. Tổ chức các lớp bồi dƣỡng tại cơ sở liên kết (cử GV đi đào tạo sau đại học tại các trƣờng đại học) và bồi dƣỡng tại nhà trƣờng. Vận dụng linh hoạt nội dung Công văn số 1761/BGDĐT - GDĐH về việc hƣớng dẫn thực hiện Khoản 2, Điều 23, Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ để hợp tác với các trƣờng đại học, học viện tổ chức đào tạo tại chỗ trình độ sau đại học, tạo điều kiện cho đội ngũ GVCĐ vừa học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo thời gian công tác, hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, đáp ứng yêu cầu phát triển các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên. (iii) Xây dựng cơ chế phối hợp các lực lượng liên quan ĐTNN trong và ngoài trường để phát triển ĐNGV. Tăng cƣờng hợp tác giữa nhà trƣờng với các cơ quan quản lí khoa học kỹ thuật của tỉnh (Sở Khoa học công nghệ, Sở Công thƣơng, Liên hiệp các Hội khoa

154 141 học kỹ thuật, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh,...) tạo sự đồng bộ để phát triển nhà trƣờng. (iv) Tăng cường hợp tác giữa đội ngũ nhà giáo (GVCĐ) các trường cao đẳng với đội ngũ nhà khoa học, nhà quản lí DN (có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm quản lý và đã thành công trong thực tiễn ĐTNN) để tổ chức các hội thảo trao đổi học thuật về đổi mới khoa học kỹ thuật - công nghệ, chia sẻ thông tin, ý tƣởng NCKH, sáng tạo kỹ thuật cho ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên; tổ chức góp ý, phản biện, đánh giá nghiệm thu các đề tài NCKH, sáng tạo kỹ thuật, sáng kiến kinh nghiệm do ĐNGV nhà trƣờng thực hiện hằng năm. (v) Tăng cường mở rộng các Dự án hợp tác quốc tế trong ĐTBD đội ngũ GVCĐ vùng Tây Nguyên. (3) Xây dựng văn hóa tổ chức, văn hóa chất lượng trong nhà trường, nhà trường là "tổ chức biết học hỏi" và ĐNGV biết học tập suốt đời : (i) Tổ chức quán triệt và thực hiện có hiệu quả các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, các quy định của ngành và các quy chế của trƣờng đã ban hành. (ii) Xây dựng cảnh quan, môi trƣờng sƣ phạm có tính giáo dục cao, thể hiện từ cách ứng xử, giao tiếp có văn hóa, phong cách làm việc dân chủ, khoa học, tận tụy, say mê sáng tạo, chia sẻ và có trách nhiệm cao của đội ngũ nhà giáo đến cách thức tổ chức các nghi thức, các hoạt động tập thể, không gian cảnh quan của trƣờng lớp, các khẩu hiệu, các tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị có tính giáo dục cao. (iii) Phối hợp các tổ chức đoàn thể để đẩy mạnh việc thực hiện các cuộc vận động Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh gắn với các phong trào "Thi đua yêu nƣớc" trong nhà trƣờng. (iv) Xây dựng bộ máy tinh gọn, làm việc năng động, sáng tạo và hiệu quả; môi trƣờng làm việc đạt chuẩn hóa, hiện đại hóa và có văn hóa học thuật. (v) Tạo điều kiện thuận lợi để ĐNGVCĐ tham gia các đề tài, đề án cấp tỉnh, cấp quốc gia về NCKH, sáng tạo kỹ thuật hoặc đƣợc tham gia các hội thảo, các buổi seminer, các hội thi; đƣợc tham gia các hoạt động chính trị - xã hội của địa phƣơng để rèn luyện, phát triển hoàn thiện các kỹ năng mềm, NL chuyên môn, khả năng tƣ duy chính trị - xã hội trong hoạt động ĐTNN; xây dựng nhà trƣờng theo các tiêu chí của "tổ chức biết học hỏi" và ĐNGV biết "học tập suốt đời", góp phần phát triển "xã hội học tập". (4) Tạo cơ hội thăng tiến cho GV: Thực hiện đồng bộ các nội dung phát triển ĐNGV từ tuyển dụng, sử dụng (đúng ngƣời, đúng việc, phát huy năng lực, sở trƣờng, cũng nhƣ khắc phục hạn chế yếu kém của mỗi GV) đến đánh giá, phân loại, đào tạo, bồi dƣỡng, thi đua (vinh danh, khen thƣởng, kỹ luật GV). Gắn với các

155 142 chính sách đề bạt, bổ nhiệm luân chuyển hợp lý, tạo thêm cơ hội thăng tiến về chuyên môn và chức vụ quản lý, góp phần tăng động lực làm việc cho ĐNGV. (5) Chăm lo cải thiện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ĐNGV. Xây dựng đơn vị có phong trào thể dục thể thao, văn hóa, văn nghệ vũng mạnh; tích cực tham gia các hoạt động do Công đoàn tỉnh tổ chức với chất lƣợng cao; có các hoạt động giao lƣu, học tập kinh nghiệm tạo bầu không khí vui tƣơi, phấn khởi trong ĐNGV. Tích cực tham mƣu với UBND tỉnh để có chính sách thu hút nhƣ: xây dựng nhà ở công vụ cho nhà giáo nói chung, GVCĐ nói riêng (kết hợp ở trong Ký túc xá SV) hoặc xây dựng quy hoạch khu định cƣ GV, xây dựng Dự án nhà ở xã hội cho GV mua trả dần (đặc biệt với GV trẻ) giúp GV an tâm, ổn định công tác, tạo động lực cho mỗi cá nhân phát huy hết tiềm năng của mình, gắn bó cộng đồng thành tập thể sƣ phạm thống nhất, phấn đấu vì mục tiêu của sự nghiệp GDNN Điều kiện thực hiện giải pháp - Tính tự chủ của nhà trƣờng đƣợc thực hiện; có sự lãnh đạo - quản lý đồng bộ của tổ chức Đảng (Đảng bộ), nhà trƣờng (ban giám hiệu) và các tổ chức đoàn thể; ĐNGV đƣợc nâng cao nhận thức và hành động, chủ động, tích cực nâng cao chất lƣợng nhà giáo đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển sự nghiệp GDNN hiện nay. - Môi trƣờng làm việc thƣờng xuyên đƣợc đổi mới, mở rộng quy mô, phạm vi ĐTNN; đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, gƣơng sáng về "học tập suốt đời", biết tạo thời cơ, thách thức, động lực, định hƣớng mới và đủ khả năng để dẫn dắt, điều phối quá trình hoạt động hƣớng đến đạt mục tiêu chung của nhà trƣờng Mối quan hệ giữa các giải pháp Các giải pháp 1 đến 5 là các điều kiện cần, giải pháp 6 là điều kiện đủ; trong đó: - Giải pháp 1: Bổ sung hoàn thiện Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ là giải pháp then chốt, có vai trò quan trọng định hƣớng mục tiêu của nội dung 5 giải pháp còn lại. - Giải pháp 2: Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ gắn quy hoạch phát triển NNL và quy hoạch phát triển KT - XH vùng Tây Nguyên làm cơ sở định hƣớng mục tiêu quản lý để triển khai thực hiện các giải pháp khác có hiệu quả cao. - Giải pháp 3: Đổi mới và năng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL nhằm tạo sự thích ứng kịp thời với cơ chế, chính sách và tạo động lực phát triển ĐNGVCĐ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN.

156 143 - Giải pháp 4: Xây dựng kế hoạch và tổ chức ĐTBD nâng cao NL cho ĐNGV các trƣờng cao đẳng nhằm bổ sung kịp thời các NL còn thiếu và yếu của GVCĐ. - Giải pháp 5: Xây dựng mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi tại vùng Tây Nguyên, là giải pháp liên kết toàn vùng để phát huy NL "sở trƣờng" của mỗi trƣờng, bổ sung thiết hụt của nhau khi có nhu cầu ĐTNN, tạo sức mạnh của hệ thống đáp ứng với nhu cầu đa dạng ngành, nghề và đào tạo nhân lực chất lƣợng cao của vùng Tây Nguyên. - Giải pháp 6: Xây dựng môi trƣờng thuận lợi tạo động lực phát triển ĐNGV, là điều kiện đủ quyết định tạo sự phát triển hoàn thiện phẩm chất và NL của ĐNGVCĐ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN. Nhƣ vậy, 16 hoạt động quản lý của 06 giải pháp phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL có mối quan hệ hữu cơ với nhau, có tác dụng bổ trợ, thống nhất với nhau trong một hệ thống. Giải pháp này vừa là cơ sở, vừa là điều kiện, vừa là hiệu quả cho giải pháp khác thực hiện tốt hơn và thúc đẩy hiệu quả cả hệ thống. Việc kết hợp đồng bộ 06 giải pháp trên sẽ tác động tới tất cả các yếu tố từ các chủ thể quản lý, các khâu bƣớc của quy trình quản lý phát triển ĐNGVCĐ đến các đối tƣợng quản lý (GVCĐ) và môi trƣờng tạo động lực làm cho ĐNGVCĐ phát triển bền vững đƣa đến kết quả là chất lƣợng ĐTNN các trƣờng cao đẳng đƣợc nâng cao, đáp ứng các yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay. 5. Thiết lập mạng lƣới GVCĐ giỏi của vùng 4. ĐTBD ĐNGV theo TCNL 1. Hoàn thiện Chuẩn GVCĐ Phát triển ĐNGVCĐ theo TCNL 3. Tuyển dụng, sử dụng theo TCNL 6. Môi trƣờng thuận lợi phát triển NL ĐNGV 2. Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo TCNL Sơ đồ 3.2: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực 3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm

157 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp Ngƣời nghiên cứu trƣng cầu ý kiến qua 2 hình thức: Trao đổi, phỏng vấn trực tiếp và dùng Phiếu hỏi về tính cấp thiết, tính khả thi của 6 giải pháp của chủ thể quản lý trƣờng cao đẳng, với 4 mức độ đánh giá từ cao đến thấp: Rất cấp thiết (RCT), cấp thiết (CT), ít cấp thiếp (ICT), không cấp thiết (KCT) hoặc rất khả thi (RKT), khả thi (KT), ít khả thi (IKT), không khả thi (KKT) tƣơng ứng với số điểm từ 4,0 1,0 điểm. - Đối tượng trưng cầu ý kiến + Các nhà khoa học, chuyên gia quản lý GDĐT&GDNN: Tổng số 20 ngƣời. + CBQL trƣờng cao đẳng (cao đẳng kỹ thuật - công nghệ): Tổng 106 ngƣời). + ĐNGV các trƣờng cao đẳng (cao đẳng kỹ thuật - công nghệ): 312 ngƣời. - Quá trình trưng cầu ý kiến + Vòng 1: Trao đổi, phỏng vấn trực tiếp các nhà khoa học - chuyên gia QLGD của Trƣờng Đại học sƣ phạm Thái Nguyên, Học viện Quản lý Giáo dục, Học viện GDNN, Cán bộ hƣớng dẫn khoa học để hoàn thiện nội dung Phiếu hỏi (20 ngƣời). + Vòng 2: Trƣng cầu ý kiến qua phiếu hỏi đối với CBQL (HT/phó HT, trƣởng/phó khoa, phòng; trƣởng/phó bộ môn) và GVCĐ vùng Tây Nguyên về tính CT, tính KT của 6 giải pháp nêu trong Luận án (số phiếu: CBQL phát ra 116, cho ý kiến 106 (đạt 91,4%); GVCĐ phát ra 330, cho ý kiến 312 (đạt 94,5%). - Kết quả khảo nghiệm ý kiến của CBQL, GV đánh giá về tính CT và tính KT của 6 giải pháp tác giả đề xuất đƣợc mô tả bằng Biểu đồ 3.5 nhƣ sau: Biểu đồ 3.1: Kết quả trƣng cầu ý kiến tính CT và tính KT các giải pháp đề xuất Phân tích, đánh giá kết quả trưng cầu ý kiến

158 145 Căn cứ số liệu thống kê ý kiến trƣng cầu để tính điểm trung bình ( ) về tính cấp thiết và tính khả thi của 6 giải pháp, số điểm thuộc các mức đánh giá: (1) là mức không cấp thiết/không khả thi; (2) 1.75 < 2.5 là mức ICT/IKT; (3) 2.5 < 3.25 là mức CT/KT; (4) 3.25< 4.0 là mức rất CT/rất KT. Từ kết quả trƣng cầu ý kiến vòng 1 và vòng 2 (Phụ lục 3.6 và Phụ lục 3.7) để nhận xét về tính cấp thiết và tính khả thi của 6 giải pháp đề xuất cụ thể nhƣ sau: a) Đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất - 6/6 giải pháp tác giả đề xuất đều đƣợc CBQL và GV đánh giá ở mức RCT và CT với tỷ lệ cao (từ 85,4 95,2% ý kiến đánh giá), không có ý kiến nào xem là KCT; còn 4,8 14,6% ý kiến cho rằng giải pháp IKT. Tham khảo ý kiến của CBQL và GV thì họ cho rằng kết quả còn phụ thuộc các điều kiện khách quan; trong đó: + Giải pháp 4: Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV và CBQL các trƣờng cao đẳng theo tiếp cận NL đƣợc CBQL và GV đánh giá với số điểm X tính cấp thiết là cao nhất (3,61 và 3,75 điểm), xếp vị thứ 1/6 giải pháp; trong đó có 395/438 ý kiến (chiếm 95,2%) cho rằng nội dung của giải pháp có tính RCT và CT (60,3% RCT). + Giải pháp 3: Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận NL, có kết quả CBQL, GV đánh giá tính cấp thiết với số điểm trung bình X (lần lƣợt là 3,15 và 3,40 điểm), xếp vị thứ 6/6 giải pháp, nhƣng có tới 85,4% ý kiến cho rằng giải pháp có tính RCT và CT (50% RCT). - Tính cấp thiết của các giải pháp (GP) xếp theo thứ tự giảm dần là: (GP4) Tổ chức ĐTBD đội ngũ GVCĐ theo tiếp cận NL; (GP1) Tổ chức bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ theo tiếp cận NL; (GP6) Xây dựng môi trƣờng tạo động lực phát triển ĐNGVCĐ; (GP5) Thiết lập mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi của vùng Tây Nguyên; (GP2) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL; (GP3) Đổi mới tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra và đánh giá GVCĐ theo tiếp cận NL. b) Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp đề xuất - 06/6 giải pháp tác giả đề xuất đều đƣợc CBQL và GV đánh giá ở mức RKT và CT với tỷ lệ cao (82,6 93,2%); không có ý kiến nào cho là KKT. Trong đó: + Giải pháp 6: Xây dựng môi trƣờng tạo động lực phát triển ĐNGV đƣợc CBQL và GV đánh giá với số điểm X của tính khả thi là cao nhất (lần lƣợt là 3,52

159 146 và 3,56/4,0 điểm), xếp vị thứ 1/6 giải pháp; trong đó 408/438 ý kiến (chiếm 93,2%) cho rằng nội dung của giải pháp có tính RKT và KT (có 271/438 ý kiến RKT). + Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng theo tiếp cận NL, có kết quả CBQL và GV đánh giá với số điểm X của tính khả thi là thấp nhất (3,10 và 3,21 điểm), xếp vị thứ 6/6 giải pháp; trong đó 362/438 ngƣời (chiếm 82,6%) ý kiến cho rằng nội dung của giải pháp có tính RKT và KT. - Tính khả thi của 6 giải pháp (GP) xếp theo thứ tự giảm dần là: (GP6) Xây dựng môi trƣờng tạo động lực phát triển ĐNGVCĐ; (GP1) Tổ chức bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ theo tiếp cận NL; (GP4) Tổ chức ĐTBD nâng cao NL cho đội ngũ GVCĐ; (GP5) Hình thành mạng lƣới ĐNGVCĐ giỏi vùng Tây Nguyên; (GP3) Đổi mới tuyển dụng và sử dụng; kiểm tra và đánh giá GVCĐ theo tiếp cận NL; (GP2) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL. Nhƣ vậy, từ kết quả trƣng cầu ý kiến của CBQL, ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên đánh giá về tính CT và tính KT của 6 giải pháp đề xuất cho thấy: (1) So với mức điểm trung bình tối đa là 4 điểm thì có 5/6 giải pháp đạt X = 3,25 3,85 điểm (thuộc mức rất CT và rất KT: 3.25< X 4.0) và 01/6 giải pháp có X = 3,10/4.0 điểm (thuộc khoảng mức CT/KT). (2) Tuy kết quả đánh giá về tính khả thi (RKT và KT chiếm 88,0%) thấp hơn đánh giá về tính cấp thiết (RCT và CT chiếm 91,0%) nhƣng sự chênh lệch không đáng kể (3%), khẳng định cả 6 giải pháp đề xuất đều có tính cấp thiết, tính khả thi cao và có thể triển khai đồng bộ các giải pháp này trong thực tiễn phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng trong giai đoạn hiện nay Thử nghiệm Do điều kiện nghiên cứu hạn chế, nên Luận án chỉ tiến hành thử nghiệm 02 nội dung: (1) Bổ sung hoàn thiện Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ; (2) Đánh giá, xếp loại GV theo Chuẩn GVCĐ theo quy trình 4 bƣớc tác giả đề xuất (nội dung của giải pháp 4) Mục đích thử nghiệm - Khẳng định vai trò quan trọng của Chuẩn GVCĐ đối với quá trình phát triển ĐNGVCĐ nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng GVCĐ trong giai đoạn hiện nay.

160 147 - Kiểm chứng tính khả thi, hiệu quả của các giải pháp đề xuất và khả năng vận dụng đối với trƣờng cao đẳng (khối kỹ thuật, công nghệ theo định hƣớng thực hành) Giả thuyết thử nghiệm Chuẩn GVCĐ do Bộ LĐTBXH ban hành cần đƣợc cụ thể hóa, bổ sung cho phù hợp với đặc thù của từng trƣờng cao đẳng. Hoạt động này mỗi nhà trƣờng có thể thực hiện tốt nếu lãnh đạo có quyết tâm tổ chức khoa học, quá trình hoàn thiện, bổ sung chuẩn GVCĐ để bộ Chuẩn trở thành công cụ phát triển ĐNGVCĐ thông qua đánh giá GVCĐ. Nếu tổ chức giải pháp mà ngƣời nghiên cứu đề xuất theo đúng quy trình, có đủ các điều kiện thực hiện thì sẽ phát triển hoàn hiện phẩm chất và NL ĐNGV các trƣờng cao đẳng đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay Đối tượng, thời gian và địa điểm thử nghiệm - Đối tƣợng thử nghiệm: Tổng số 60 GV của Trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk. - Thời gian thử nghiệm: Thực hiện 1 năm (tháng 6/2016 đến tháng 7/2017). - Địa điểm thử nghiệm: Trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk Nội dung thử nghiệm (1) Thực hiện Bổ sung, hoàn thiện chuẩn nghề nghiệp GVCĐ (Chuẩn GVCĐ) và bộ công cụ liên quan chuẩn GVCĐ theo quy trình 5 bƣớc (nêu trong giải pháp 1). (2) Sử dụng Chuẩn GVCĐ để thực hiện một quy trình của nội dung phát triển ĐNGV: Đánh giá, xếp loại ĐNGV trƣờng cao đẳng theo Chuẩn GVCĐ (giải pháp 4) Phương pháp và quy trình thử nghiệm a) Phương pháp thử nghiệm: Kết hợp định lƣợng và định tính; thăm dò dƣ luận, điều tra xã hội học; làm thử, điều chỉnh, tiến hành đại trà đánh giá GV theo Chuẩn. b) Qui trình tiến hành thử nghiệm Thống nhất chủ trƣơng thử nghiệm với lãnh đạo trƣờng/khoa; xây dựng kế hoạch và tổ chức thử nghiệm; đánh giá mức đạt đƣợc NL trƣớc và sau thử nghiệm. (1) Thử nghiệm qui trình thực hiện 5 bƣớc do tác giả đề xuất để bổ sung, hoàn thiện Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ (hay Chuẩn GVCĐ), với các bƣớc cụ thể nhƣ sau: +Bước 1: Xác lập cơ sở pháp lý liên quan đến nội dung Chuẩn GVCĐ; +Bước 2: Dự thảo nội dung Chuẩn GVCĐ và bộ công cụ liên quan Chuẩn; +Bước 3: Góp ý, bổ sung bản dự thảo Chuẩn GVCĐ;

161 148 +Bước 4: Hƣớng dẫn thực hiện Chuẩn GVCĐ. +Bước 5: Quản lý sau đánh giá theo Chuẩn GVCĐ (2) Đánh giá GV trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk theo chuẩn GVCĐ: - Cung cấp bộ công cụ thử nghiệm, gồm: (1) Danh mục minh chứng tối thiểu (Phụ lục số 3.4); (2) Nội dung Chuẩn GVCĐ (Phụ lục 3.5); (3) Thang đánh giá - Nội dung các mức độ NL tƣơng ứng điểm (Phụ lục số 3.6); (4) Quy trình đánh giá GVCĐ theo Chuẩn GVCĐ (giải pháp 3) và (5) Biểu mẫu thống kê, đánh giá số liệu thử nghiệm. - Tập huấn các hoạt động thử nghiệm đối với đối tƣợng thử nghiệm. - Tổ chức đánh giá thử nghiệm 60 GV theo quy trình 4 bƣớc (bổ sung bƣớc 2: tham khảo ý kiến của đồng nghiệp, của ngƣời học (SV) và của DN đánh giá GV). - Tổng hợp đánh giá, xếp loại GV/năm theo Chuẩn GVCĐ và lƣu trữ quản lý Kết quả thực hiện khảo nghiệm và thử nghiệm - Kết quả khảo nghiệm tại Phụ lục 3.11 cho thấy: có 93,6% CBQL, GV đánh giá 04 nội dung bổ sung hoàn thiện Khung năng lực GVCĐ và Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ (Chuẩn GVCĐ) có tính cấp thiết và 92,7% có tính khả thi. Biểu đồ 3.2: Kết quả khảo nghiệm ý kiến của CBQL và GV về giải pháp 1 Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả thử nghiệm (60 GV - đối tƣợng thử nghiệm) Sử dụng Chuẩn để đánh giá ĐNGV theo tiếp cận năng lực Kết quả thử nghiệm Mức NL trước Mức NL sau X X Phẩm chất, đạo đức, lối sống, tác phong , ,70 Năng lực chuyên môn , ,07 Năng lực sƣ phạm , ,28 Năng lực quản lý , ,00 Năng lực hoạt động chính trị - xã hội , ,12 NL phát triển nghề nghiệp và NCKH , ,03

162 149 - Kết quả thử nghiệm đánh giá và tự đánh giá của (32 CBQL và 60 GV) cho thấy NL của ĐNGV sau thử nghiệm tăng lên (Phụ lục 3.13); kết quả thử nghiệm đảm bảo khoa học và độ tin cậy. Biểu đồ 3.3: Đánh giá mức độ năng lực của ĐNGV trƣớc và sau thử nghiệm (1) Kết quả khảo nghiệm của 124 ý kiến (32 CBQL và 92 GV) trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk cho thấy rằng nội dung của Chuẩn GVCĐ có tính cấp thiết, tính khả thi đƣợc đánh giá ở mức cao: (RCT và CT đạt 93,6%; RKT và KT đạt 92,7%). (2) Kết quả thử nghiệm (Phụ lục 3.12, ) cho thấy: (i) Trƣớc khi thử nghiệm: Điểm trung bình đánh giá về NL của 60 GV là 2,3/4 điểm (mức trung bình); trong đó mức khá tốt 30%, mức yếu còn tới 40%. Từ phân loại ĐNGV theo NL, xác định nhu cầu và xây dựng các kế hoạch ĐTBD của nhà trƣờng và tự học, tự bồi dƣỡng của GV. ĐNGV chủ động tự đánh giá so với quy định chuẩn và tích cực tham gia ĐTBD, tự bồi dƣỡng để nâng cao NL đáp ứng Chuẩn GVCĐ: có 16 GV đi học sau đại học; 20 GV dự bồi dƣỡng và đánh giá KNN (đạt bậc 3 KNN quốc gia); 06 GV bồi dƣỡng NVSP; 18 GV ĐTBD về tin học; 8 GV ĐTBD ngoại ngữ. (ii) Sau thử nghiệm: Nhận thức của ĐNGV về các tiêu chuẩn, tiêu chí, yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống, tác phong và NL (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và sự cần thiết có minh chứng để thể hiện chất lƣợng - hiệu quả đạt đƣợc; GV làm việc với tinh thần tích cực, thân thiện và chia sẽ với đồng nghiệp, tham gia ĐTBD nhiều hơn. (iii) Dùng Chuẩn GVCĐ mà tác giả đề xuất để đánh giá ĐNGVCĐ Trƣờng cao đẳng kỹ thuật Đắk Lắk đã đảm bảo dân chủ đƣợc mở rộng, đúng và đủ quy trình 4 bƣớc; đƣa đến kết quả đúng thực chất và tƣơng ứng phù hợp với thực tế minh chứng bằng cấp, chứng chỉ, chất lƣợng ĐTNN và NL thực hiện của ĐNGVCĐ. NL của GVCĐ tăng lên (trƣớc thử nghiệm điểm trung bình đánh giá NL: 2,3/4 điểm; sau thử nghiệm là 3,02 3,8/4