1

Bản ghi

1 ÿ å À ª Ë π ª ß Managing Change: A Strategic Approach Õß» μ å μμå ÿππ bchirajit@hotmail.com æ» μ å À μ å àõ ªí ÿ π ª Ë π ª ßªí «âõ «âõπ È π À Õß å μâõß Õ Ÿà Õ ß «π àß π Ë Ëß π πõπ μ Õß å ªìπμâÕߪ μ «μàõ ª Ë π ª ßÕ à ßμàÕ π ËÕß ªí «âõ Ë «πªí ÿ π â à Ÿ â Ÿà àß π π àß π π «π π μ æ Õ à ß Ëß ª Ë π ª ß ß â π π π ÿ «μπåõß å Ëß ªìπμâÕߪ μ «Àâ πμàõ ª Ë π ª ß π Èπªí À Ë ª Ë π ª ß ««ÿπ ß Èπ àߺ μàõõß å ßπ ÈπºŸâ À «ÿ å À ª Ë π ª ß æ ËÕ ªìπ ËÕß Õ Õß À Õß å Àâ ß ß «π àß π «â â ÿ å À ª Ë π ª ß «π π μ È πμõπ 8 ÈπμÕπ ßπ È ÈπμÕπ â ß «μ Àπ ß «àß à«π ªìπμâÕß ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Ë Õß â ß π ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Ë Àπ πå æ ËÕ ªìπ π«ß π ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Ë Ë ËÕ πå ÈπμÕπ ËÀâ ÀâÕ π Õÿª π ª Ë π ª ß ÈπμÕπ ËÀ Àâ ÀÁπº π Èπ ÈπμÕπ Ë Á «ª Ë π ª ß Àâ ßÕ Ÿà ÈπμÕπ Ë ª â ß ª Ÿ Ωíß «π À à π Ë ÈπμÕπ Õß ÿ å À ª Ë π ª ß ªìπ ÈπμÕπ æƒμ «ß π Ë π μà Àπ πå À à æ ËÕ ªìπ π«ß π ª Ë π ª ß à«π ÈπμÕπ ËÀâ ß ÈπμÕπ Ë Á ªìπ ÈπμÕπ Ë à «ß ÿ «π ª Ë π ª ßÕß å æ ËÕ ª Ÿàπå À à ÈπμÕπ ÿ â Õ ª ª Ë π«π Õß å æ ËÕ Àâ ª Ë π ª ß ßÕ Ÿà Abstract In todayûs highly complex world, organizations need to continuously adapt to new situations if they are to survive and achieve sustained competitive advantage. The current forces include customers, competitors, technology, economic forces, and competition in an international arena. With the globalization of the economy and the technological shifts, the business environment is going to speed up in higher level. As such, manager needs good strategies to deal with bigger change. There are eight stages that management should initiate to produce successful change. Those stages are following; establishing a sense of urgency, creating the guiding coalition, developing a vision, communicating the change vision, empowering a broad base of people to take action, generating short - term wins, consolidating gains and producing more change, and institutionalizing new approaches in the culture. The first four stages of the change process help defrost a hardened status quo and energize the organization around a new vision. The fifth to seventh stage introduce many new practices. They help move the organization to the desire state. The last stage grounds the changes in the corporate culture and help make them stable. Executive Journal 125

2 π ªìπ Ëμ Àπ π «à ª Ë π ª ß Õßªí «âõ πªí ÿ π à«à ªìπ «μâõß π â À àê Õß Ÿ â «àß π Ë ÿπ ß Èπ ºŸâ àß π À à â π ÿ ˪ º Á Business Model À àê Ë μ μà ß «â «Àπâ ß â π π «Èß Æ π π π ÿ Õß ß Ë ª Ë π ª ß ª àπ ˪» ªìπμâÕß â ૪ìπ à«πàπ Ëß Õß ª» Õ π (Asian Economic Community - AEC) πªï 2558 ªí À à π È ªìπ ß π À⺟â À μâõߪ ª Ë π Õß å æ ËÕ â ß «π àß π ÕßÕß å Èß πªí ÿ π «Ëß π Õß ÿ πõπ μ Õ à ß Áμ À ª Ë π ª ß À à ÿ å Ë æõ ª Ë π ª ß ËºŸâ À À«ß Àâ Èπ Á ઠº Á ÿ Õ Ÿà æ ß à «Õß ºŸâ À Ÿß ËμâÕß Àâ ª Ë π ª ß à π Èπ (Lawler III & Worley, 2006) Õß å À Ààß ºŸâ À ŸßμâÕß º π ÀâÕß å ÿ ª â ßÀπâ μà º ßμàÕμâ π π«πâ Ë ÿ πõß å ª Ÿà «π Ê À Õ à Àâ ª Ë π ª ß â Ë«ÈßÕß å (Lawler III & Worley, 2006) π À à π âπ πõ π«à ª Ë π ª ß πõß å À⪠º Á â à π«æ π Õß å (Organization Development) ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Õß Kurt Lewin π«appreciative Inquiry π«ß «π À ª Ë π ª ß (Change Management Approaches) π«ß ª Ë π ª ßμ π å (Contingency Approaches) π«ß ª Ë π ª ß ß «π ËμàÕ π ËÕß (Processual Approaches) (Palmer, Dunford, & Akin, 2009) π ÿà π««π À ª Ë π ª ß (Change Management Approaches) π Èπ π «Ë πõ ÈπμÕπ «π π À ª Ë π ª ß Àâ ª º Á À π π «π ÿà π È Ë ËÕ ß Õ Rosabeth Moss Kanter æ ËÕπ πõ Ten commandments π À ª Ë π ª ß Kirkpatrick πõ Step-by-Step Change model Ëߪ Õ â«7 ÈπμÕπ Pendelburey Grouard & Meston πõ Ten Keys Model Nadler πõ π«ß ª Ë π ª ß 12 ÈπμÕπ Àâ «À Õ π πõß å â ß ß Ÿß À π à«ß ª Ë π ª ß (transition) (Palmer, Dunford, & Akin, 2009) Õ à ß Á π ÿà π«change Management Approachesπ È π«ë æ àà «à ªìπ π«ë ß ÿ à (Classic) ºŸâ Ë à «ß àõ Èß Õ π«à ª Ë π ª ß πõß å Õß John Kotter (Palmer, Dunford, & Akin, 2009; Lussier, 2004; Manning & Curtis, 2009) Lussier ÀÁπ«à â«à π«õß Kotter â ß ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Õß Kurt Lewin Áμ μà π«õß Kotter â «ÈπμÕπ π Èπ Ë Õß Ë ªìπ ÈπμÕπ Õ Èπ ª Ë π ª ß (Changing) Ë Àâ Õ ÈπμÕπ àõ Ê Èπ (Lussier, 2004) Õ âõß «ÀÁπ Õß Burnes Ë ÀÁπ«à π«à ª Ë π ª ß Õß Kotter Ëß Õ Ÿà π ÿà π«à à π ª Ë π ª ß Õß å (The emergent approach to change) π «à ªìπª πåμàõºÿâ À π 𠪪 ÿ μå â æ ËÕ À ª Ë π ª ß À⪠º Á (Burnes, 2004) ßπ Èπ ºŸâ π ß Õπ πõ ÿ å À ª Ë π ª ßμ π««õß Kotter æ ËÕ À⺟â À â π ª â ªìπ π«ß À ª Ë π ª ß πõß å Àâ ª º Á μ π«õß Kotter π Èπ À ª Ë π ª ß À⪠º Á «π π μ ÈπμÕπ 8 ÈπμÕπ ßπ È (Kotter, 1996) 1. â ß «μ Àπ ß «àß à«π ªìπ μâõß ª Ë π ª ß (Establishing a Sense of Urgency) 2. â ß π ª Ë π ª ß (Creating the Guiding Coalition) 3. Àπ πå æ ËÕ ªìπ π«ß π ª Ë π ª ß (Developing a Vision) 4. ËÕ πå À à (Communicating the Change Vision) 5. ÀâÕ π Õÿª π ª Ë π ª ß (Empowering Broad - Based Action) 6. Àâ ÀÁπº π Èπ (Generating Short - Term Wins) 126 Executive Journal

3 7. ª Ë π ª ß Àâ ßÕ Ÿà(Consolidating Gains and Producing More Change) 8. â ß ª Ÿ Ωíß«π À à (Anchoring New Approaches in the Culture) æ Ë 1 ÈπμÕπ À ª Ë π ª ß Ë : Kotter (1996) ÈπμÕπ â ß «μ Àπ ß «àß à«π ªìπμâÕß ª Ë π ª ß (Establishing a Sense of Urgency) «ÿàß Ëπ ÕߺŸâ À Ÿß π ª Ë π ª ß Õß å ÿ μ Èß μà π ËÕß ÿ ÕßÕß å à Àâ «à«õ ß à ÀÁπ ß «ªìπ π ª Ë π ª ß æ π à«ß ËÕß å ª º Á Õ â ßÕ Ÿà π Ÿß ÿ ß à ÀÁπ ß «ªìπ ËμâÕß ª Ë π ª ß ßπ Èπ ºŸâ À ß «ÿ å Ë Àâ ÿ μ Àπ ß «àß à«π ªìπ ËÕß å μâõß ª Ë π ª ß ÿ å Ëπà π ˺Ÿâ À «π â æ ËÕ Àâ ÿ Áß ÀÁπ ß «ªìπ «àß à«π π ª Ë π ª ß ßπ È (Kotter, 1996; Kotter, 2008) 1. ß Àâ ÿ μ Àπ ß ««ƒμ ËÕß å μâõß º ß Àâ ÀÁπ ÿ ÕàÕπ ÕßÕß å ËÕ ª Ÿà àß π πõÿμ À º Ë ÈπÀ Õß å à ª Ë π ª ß àπ ÿπà Õ Ÿ à«π àß μ 2. ªÑ À ß π Àâ Ÿß Èπ àπ μ Èß ªÑ À ªìπºŸâπ μ æ Ë Õ æ Ë «æ ßæÕ Õß Ÿ â À Õ Õ «º μ Àâ Èπ ß μ Èß ªÑ À μ π ß π Àâ Ÿß Èπ Àâæπ ß π μ Àπ «à ß π Ÿª Ê à Àâ ÿ ªÑ À â ÀÁπ ß «ªìπ Ë Àâ «à«õ π ª Ë π ª ß 3. ª Ë π ª ß««ª πº ß π À à à «Õ π Ë Õ μª πº ªØ μ ß π æ Õß μà ΩÉ à π Èπ μà «Õ μ ª πº ªØ μ ß π æ º ß π ÕßÕß å «â«æ ËÕ Àâæπ ß πωé μà ßÊ à«õ π ß π æ ËÕÕß å à à ß π æ ËÕ ÿàß Àâ âº ß π æ Õßμπ ÕßÀ ÕΩÉ Õßμπ Õß à π Èπ 4. ËÕ âõ Ÿ π ËÕß «æ ßæÕ Õß Ÿ â π ß ß π ÕßÕß å Àâæπ ß π Õ à ß Ë Õ æ Õ à ß Ëß âõ Ÿ Ë ß Àâ ÀÁπ ß ÿ ÕàÕπ ÕßÕß å ËÕ ª Ÿà àß π 5. μ / à â à Ë à ªìπÕÕ ª æ æ» μà ßÊ Õß ÿà ºŸâ À Ÿß æ ËÕ àß ß «ªìπ ËμâÕß ª Ë π ª ß π ÿ Ë ºŸâ À Ÿß àõπ 6. ºŸâ À Ÿß à «ª ªî ªí À μà ßÊ Ë Èπ πõß å μà «ËÕ Èß à «â à «Àâæπ ß π æ ËÕ Àâ «à«õ π ª Ë π ª ß æ ËÕ «Õ Ÿà Õ ÕßÕß å 7. â ß ««ƒμ Èπ Õ È Àâ ÀÁπ«à â Õß å º μà à«π àß μ ß À Õ π ß π ª ß ÿπ π ß À à æ ËÕ Àâ ÀÁπμ «ÿπ À ÕÕ â«â ß ß π æ ËÕ Àâμ Àπ ß «ªìπμâÕß ª Ë π ª ß àπ À Õ «æ ß 24 Õπ Ë μâõß ªìπ ËÀπ ËßÀ Õ Ë Õß πμ π Èπ Õ Ÿ «π àß π μâõß 8. È Àâ ÀÁπ ß Õ À àê ß μ ËÕß å ⪠πå àπ Õßμ À à À Õ π πõ π À à À Õß å ⪠πå ªí À à π È Á Õ ÿ â ß â º Àâ Õß å â Èπ Ëß àߺ μàõõß å æπ ß π Executive Journal 127

4 ÈπμÕπ Ë Õß â ß π ª Ë π ª ß (Creating the Guiding Coalition) ºŸâ À Ÿß æ ߺŸâ «à æ ßæÕ Ë Àâ ª Ë π ª ß πõß å â ºŸâ À «â ß ß π Ë à«èπ ª Ë π ª ß Àπ μ «Õß π ª Ë π ª ß ªìπ ËÕß æ ªìπ Ë à«ºÿâ À ËÕπ ª Ë π ª ß À⪠º Á À π Õ π π ª Ë π ª ß «π π ßπ È «Õ π μ Àπàß Õß π ª Ë π ª ß «Õ ÿà ºŸâ À Ë Õ π Àπâ Ëμ μ Àπàß æ ßæÕ π π π ª Ÿà ªØ μ Àâ âº Õ π Àπâ Ë Ë Õ à ß μá Ëπ È à«â ªí À Õÿª Ë Èπ μàõμâ π ª Ë π ª ß ª å ËÀ À Õß π ª Ë π ª ß «π Ë ª å «Ÿâ «À À â π μ μà ß π æ ËÕ Àâ μ π Õ Õ Ÿ μâõß Ëß Èπ «πà ËÕ Õ Õß π ª Ë π ª ß «ªìπ Ë» Õ Õß πõß å æ ËÕ ß μàõμâ π ª Ë π ª ß â ß «à«õ π ª Ë π ª ß Àâ æ Ë Ÿß Èπ «Èß «π À «ºŸâπ Õß π ª Ë π ª ß «Õ π Ë Èß «π À ß π «ºŸâπ À ÿ μ Õ à ß Õ à ßÀπ Ëß ª Ë π ª ß à ª º Á À æ ß «ºŸâπ æ ßÕ à ß «â«à â ß ß π Ë ªìπæ ß ËÕπ ª Ë π ª ß â μà «π À «ß ºπß π «ÿ Ÿ ß π Àâ ªìπ ªμ π ª Ë π ª ß Á Ë ª º Á ÈπμÕπ Ë Àπ πå æ ËÕ ªìπ π«ß π ª Ë π ª ß (Developing a Vision) Àπ πå ËÕß å μâõß ÿ ß π Õπ μ ªìπÕ ÈπμÕπÀπ Ëß Ë â«à πªí ÿ π Õß å πåõ Ÿà â«áμ μà Àπ πå Èπ À à À ß ª Ë π ª ßÕß å Õ«à ªìπ ËÕß ªìπ æ π à«ß Õß ª Ë π ª ßπ Èπ πõß å «Ÿâ π à πà π» ß ÕßÕß å πõπ μ Àπ πå Èπ À à Àâ ÕßÕß å ÀÁπ ß ªÑ À ÕßÕß å âõ à ß π à««ÿ Õ Ë Èπ π à«ß Õß ª Ë π ª ß à «â«à Àπ πå À à æ ËÕ Àâ ª Ë π ª ß πõß å ª πå ßπ È Àâ ÀÁπ ß ªÑ À» ß ÕßÕß å π Õπ μ Ë π πå À Õ ªÑ À ËÕß å μâõß ÿ ß πõπ μ ªìπ «À«ß â ß ß Ÿß Àâ ÿ π πõß å øíπωé Õÿª π à«ß Õß ª Ë π ª ß æ ËÕ Àâ ÿ ßπå π ÕßÕß å πõπ μ Ë «à Ë ªìπ Õ Ÿà πªí ÿ π πå Àâ ß π Õß π Õß å Ëß π«π À À ÿà ß π ª π» ß «π Àπ πå π à«ß ª Ë π ª ß «ÿ ßπ È (Kotter,1996; Kouzes & Posner, 1995; Yukl, 2010) 1. ß ß ªÑ À π ÕßÕß å πõπ μ Ëß «à Ë ªìπÕ Ÿà πªí ÿ π μ «Õ à ß àπ πå Õß ªμ. ( À π) ËμâÕß Õ π Ë 128 Õ Ÿà π Ë 100 π 500 Õß Fortune 2. πå Ë «æ μõ πõß «μâõß ÕߺŸâ à«π â à«π (Stakeholders) ÿ ÿà â à Ÿ â æπ ß π ºŸâ ÕÀÿâπ Ÿà â «À Ë ß Àπ πå Ë ÿàß μõ πõß ºŸâ à«π â à«π ÿà ÿà Àπ Ëß π º μàõ ÿà Õ ËπÊ Õß å À Ààß à â À π È ß Àπ πå Ë À⪠πå ºŸâ ÕÀÿâπ ÿà «à π ß ßº Ë Èπ Ÿ â À Õæπ ß π 3. πå Ë «π ªØ μ Àâ ÿº â 4. πå Ë ««π æ ßæÕ Ë π â ªìπ π«ß π μ π π πß π â 5. πå Ë «ª ª Ë π âμ ªí «âõ Ë ª Ë π ª ß à «Àπ «âμ μ «π ª 6. πå Ë «π â«âõ Ë â âßà æ ËÕ Àâ ÕßÕß å Ë À À ÿà â Õ ªìπ ªÑ À π ß π à«π 128 Executive Journal

5 ÈπμÕπ Ë Ë ËÕ πå (Communicating the Change Vision) ËÕ Àπ πå À ß ª Ë π ª ß «â Õ à ß π â«èπμõπ Ë Õ ºŸâ À π ª Ë π ª ß «ËÕ à Õ Àâ Õß å â ßπå ÕßÕß å «Èß àõ Àâ «ËÕ «à ª Ë π ª ß π ª Ÿà «â «Àπâ «π àß π ÕßÕß å πõπ μ À π ËÕ πå π à«ß Õß ª Ë π ª ß «π π ßπ È (Kotter, 1996) «â«ëõ À Ê Ÿª Õ π À «π intranet ª ÿ «π «Èß æ ª æÿ ÿ Õ à ß à ªìπ ß π à«ß Õß ª Ë π ª ß «ËÕ πå Õ à ßμàÕ π ËÕß Ë Õ æ ËÕ Àâ ŸâÕ à ß Ë«ß â ªìπ π«ß π μ π π πß π ºŸâ À ÿ «ªØ μ μ «ªìπ Õ à ß π ß π Ë ÿàß Ÿàπåπ Èπ æÿ ÕߺŸâ À à «âß æ Àâæπ ß π π à πà ππå À à Ë Àπ Èπ Ÿª ËÕ πå «â«ëõ Õß ß æ ËÕ øíß «ÀÁπ âõ πõ π Õß πõ ËπÊ πõß å ÈπμÕπ ËÀâ ÀâÕ π Õÿª π ª Ë π ª ß (Empowering Broad - Based Action) ÈπμÕππ È ªìπ ÈπμÕπ π π πå ª ªØ μ Àâ ÿº æ μâõßõ» «à«õ à«õß æπ ß π πà æπ ß π ÀÁπ â«πå À à μâõß ÀÁπ ª Ë π ª ß Èπ πõß å μà ËÕ ß Õ ß π º ªí À Õÿª μà ßÊ Õ ß â ß Õß å Ë à À æπ ß π «Ÿâ «âõ Ÿ Ë Õ Ÿà à æ ßæÕμàÕ μ π À «Àπâ ß π à π πÿπ ª Ë π ª ß ßπ Èπ Àπâ Ë ÕߺŸâ À π ÈπμÕππ È Õ Õÿª ª Ë π ª ß Õ àπ Æ ÈπμÕπ ß π Ë à ªìπ ß â ßÕß å Ë à Õ âõß πå ÿ å À à Ë Àπ Èπ πõ ªí À Õÿª π ª Ë π ª ß â«ºÿâ À «â ߪí Ë π πÿπ Àâ ª Ë π ª ß ª Ÿàπå À à Ëπ ÀÁπº «Á«Èπ ªí â à ª ß ÿπ π æ π Ωñ Õ æπ ß π Àâ «Ÿâ «æ ßæÕ Ë ß πμõ πõß πå À à π à«ß Õß ª Ë π ª ß ª Ë Õß ª ª ÿß âõ Ÿ π» (Management Information System) ÕßÕß å Àâ âõ Ÿ æ ßæÕ π μ π ÕߺŸâ À æπ ß π π π πß πμ À à Ë Àâπå Ë Àπ Èπª º Á ª Ë ª ª Ë π μ å À ÕߺŸâ À ÿ À à æ À «Àπâ ß π Ë â æπ ß π ªØ μ Ë ÿ Àâ À ß π π Ÿª Àâ Õ π ºŸâ μâ ß (empowerment) æ μ å À Õ μμ ª μ ˺Ÿâπ ÿàß πâπ Ëß à Àâ» Ë àß Àâ Àâ «à«õ ª Ë π ª ß ÈπμÕπ ËÀ Àâ ÀÁπº π Èπ (Generating Short - Term Wins) ª Ë π ª ß à à ËÕßßà À Õ ÀÁπº ƒ Ï π Èπ ß ß Õ â «π πà ªï ßπ Èπ ºŸâ À «àß ß ª Ë π ª ßÕÕ ªìπ ß àõ Ê À Õ Õ àß ß ªìπ à«ßê μ «(phase) ÈπμÕππ È Õ ªìπ ÿ å Ë π À ª Ë π ª ß æ ß Ë ÀÁπº Ë Èπ π π ªìπ ß Ÿß Àâ ÿ π ÀÁπ ߪ πå Ë Èπ à«π º π Àâ «à«õ π ª Ë π ª ß À Õ Àâ ª Ë π ª ß Á Ÿ å â ««π π ÿ Ë ÀÁπ ⫪ Ë π ª ß ÁÕ âõ Õ À ß ª àõπ À «â «à π Èπ ÁÕ À⺟â π πÿπ ª Ë π ª ß ª Ë π ª à«õ ΩÉ μàõμâ π ª Ë π ª ß â ËÕ ÀÁπº Õß ª Ë π ª ß Ë ªìπ Ÿª π Èπ Àâ μ Õ Õ âπ à«õ ºŸâ À Àâ ª Ë π ª ß à«πºÿâ Ë «åμàõμâ π ª Ë π ª ß π À Õ ÿà Ëπ Ëß πμõπ ËÕ ÀÁπº Õß ª Ë π ª ß Ë Èπ Á À π π πÿπ Àâ «à«õ π ª Ë π ª ß πõ π È â ߺ Á Àâ ÀÁπ â π Èπ ß âõ Ë à«ºÿâ À «π μ «Õ πå ÿ å Õß Õß å «à «ªìπ ª â πâõ æ ß À Õ ÿ ÕàÕπ âõ æ àõß â ß Ë μâõߪ ª ÿß â Executive Journal 129

6 À Õ ß àõ æ ËÕ ß Àâ ÀÁπº Á π È𠫪ìπ ßπ È (Kotter, 1996) 1. «Õ ß Ë ÀÁπº æ å â π π «à π 6 Õπ 2. «Õ ß Ë ÀÁπº Á Ë ªìπ Ÿª æ «ªìπ ß Ë πõß å à«π À à â ª πå ª Ë π ª ß Ë Èπ ªìπμâπ«à ß ß à «à«õ «π «π º μ ß Àâ π â ß Õ Ÿ â Á«Èπ àߺ ÀâÕß å â º æ Ë Èπ ÿ â æπ ß π â º ª πåμõ π Ë ª Ë π ª ßπ Èπ 3. ªìπ ß Ë à àõ Àâ «âß Õß πõß å À Õ Àâ âõ μâ âß π À ß 4. â«à ªìπ ß Ë ÀÁπº π Èπ μàμâõß à àߺ π «Õß å π ßμ ß π â ß π È𠫪ìπ π Ë â ÁßμàÕ ª Ë π ª ß Õß Õß å πõπ μ ÈπμÕπ Ë Á ª Ë π ª ß Àâ ßÕ Ÿà (Consolidating Gains and Producing More Changes) ª Ë π ª ß Ëª º Á π ÈπμÕπ Ë 6 ªìπ ÿ åàπ Ëß ÕߺŸâ À Ë Àâ ÿ ÕßÕß å ÀÁπº Ë ª Ë π ª ß «À«ß Ë Èπ π ÈπμÕππ È ªìπ Õ Ë ËºŸâ À º ª Ë π ª ß ª ß Õ ËπÊ ÕßÕß å æ ËÕ Àâπå À à Ë Àπ Èπ ª º Á π«ß π º ª Ë π ª ß æ ËÕ «ª Ë π ª ß Àâ ßμ «à âõπ ª Ÿà æ àõπ ª Ë π ª ß «π π ßπ È 1. ª μ ª Ë π ª ß π ËÕßμà ßÊ Àâ «Õ âõß π π ËÕß Õß å ª Õ â«àõ À Ë æ π å π (Interdependent system) ßπ Èπ ËÕ ª Ë π ª ßπå ÿ å ÕßÕß å (Strategy) ªí Õ ËπÊ πõß å ªìπμâÕß ª Ë π ª ß Àâ Õ âõß π â«μ π«õß Beer Nohria ÀÁπ«à ª Ë π ª ß ª º Á â πõ ª ª Ë π ß â ß ß π μ ƒ Æ E â«ß «ª ª Ë π»π μ æƒμ Õßæπ ß π «π Õß å μ ƒ Æ O Àâ Õ âõß π â«à «Õ π Àπ Ëß μ π«õß Beer Nohria ª Ë π ª ß À⪠º Á «º º π ƒ Æ E O â â«π (Beer & Nohria, 2000) π«õß Beer Nohria Õ âõß Õ π«7-s (7-S Framework) Ëπ πõ Waterman Peters Phillips ÀÁπ«à ª ª Ë π ß â ßÕß å (Structure) æ ßÕ à ß «Àâ Õ âõß ÿ å Õß Õß å à ÀâÕß å ª º Á Õ à ß Ëß π â (Waterman, Peters, & Phillips, 1980) ºŸâπ ªìπμâÕß ª Ë π ª ßªí Õ ËπÊ Ë º μàõ π Àâ Õ âõß π ⫪í Õ ËπÊ À Õ S Ë À ÕÕ 5 μ «â à ß π ÕßÕß å (Systems) ÿ (Staff) «ÕßÕß å (Skills or Organizational Capability) «ºŸâπ (Styles) ª ÿ â Õ ÿ à à«(shared Values) À Õ «π Õß å μ «Õ à ß àπ À Õß å Àπ πå Ë â «Èπ ªìπ Èππ ÀàßÀπ Ëß π Ÿ Õ Õ Ë â ÿ å μ «ß â ßÕß å π Ÿª Functional Structure Õ à À πå ÿ å ß à «ºŸâ À «μ π Õ ß â ßÕß å Ÿª Õ ËπÊ Ë «μõ πõßμàõ ª Ë π ª ß Õßªí «âõ πõ Ë «Á««ªìπ ß â ßÕß å Ë «À ÿàπ Ÿß ÿàß πâπ μõ πõßμàõ «μâõß Õß Ÿ â Õ ß â ß Ë à Àπ Àπâ Ëß π «âμ μ «(Structures without Jobs) ß â ß ß â ß π Ÿª Àπà«ÿ (Business Unit) Ë Àâ «Ÿ â ß â ß μ å ß â ß Business Process Outsourcing (Lawler III & Worley, 2006) πõ π È ß π (System) ÕßÕß å â à «ß ºπ ß ª μ μàõ ËÕ âõ Ÿ π» ß π «Èß à μõ π ªìπμâÕߪ ª Ë π æ ËÕμÕ πõß μàõ ª Ë π ª ß Õßªí «âõ Èπ μ Õ π ª ª Ë π «Ÿâ Õß ÿ «Èß À Õ «ÕßÕß å Àâ Õ âõß πå À à Á ªìπ ËÕß ªìπ Ë Õ «ºŸâπ ªìπμâÕߪ ª Ë π «ºŸâπ Õ μμ ª μ (Autocratic Style) ªìπ «ºŸâπ ªØ Ÿª (Transformational Leadership Style) «Èß ª Ÿ Ωíß ÿ à à«õßõß å À à àπ «π Àâ «Ÿ â ß π ªìπ À Õ«π ÿàß πâπº ß π (Performance Culture) 130 Executive Journal

7 2. â ߺŸâπ ª Ë π ª ß ÿàπ À à º ª Ë π ª ß ªìπμâÕß π«à«π πÿπ ª Ë π ª ß æ Ë Èπ ßπ Èπ ºŸâ À «â ߺŸâπ ª Ë π ª ß ÿàπ À à Èπ ß μ Àπàß Ë æ ËÕ ªìπæ ß ËÕπ ª Ë π ª ßÕ à ß μàõ π ËÕß 3. ºŸâ À Ÿß ß ßμâÕß ËÕπ ª Ë π ª ßÕ à ßμàÕ π ËÕß à «Õ ºŸâ À Ÿß ÕßÕß å ß ßμâÕß ËÕ πå À à Àâæπ ß π Õ à ß Ë Õ «Èß â ß ß π æ ËÕ «Ÿâ àß à«π «ªìπ ËÕß å μâõß ª Ë π ª ß 4. À⺟â À Õß à«π à«â«à ºŸâ À Õß ß ª ß ß àπ π π ËÕπ ª Ë π ª ß â Èß «ºŸâπ «π À À ß π ß àõ μà ßÊ æ ËÕ Àâ ÿπå À à Èπ Ë ª â ß ª Ÿ Ωíß«π À à (Anchoring New Approaches in the Culture) ª Ë π ª ß Ë ÿàß Ÿàπå À à ÕßÕß å à π«πâ À«π ª Ÿà«π πß π àõπ Ë ª Ë π ª ß æ Ë«ª π «π Ëß Ë À ÕÕ ªìπ æ «à ß π Ë ß Àâ ª Ë π ª ß æ ß ß ßπ Èπ ÈπμÕπ Ë ª Õ â ß ª Ÿ Ωíß«π À à â«à ªìπ ÈπμÕπ ÿ â μà ªìπ ÈπμÕπ Ë Õ â«à ª Ë π ª ß Ë Èπ ª º Á Ëß πà Õ à ª Ÿ Ωíß«π À à ªìπ ËÕß ªìπÀ ºŸâ À μâõß Àâæƒμ À à ßμ «(Refreezing) À Õ Àâ ª Ë π ª ß Ë Èπ ªìπ ªÕ à ßμàÕ π ËÕß «æ «π ªìπ ÿ à à«π (Shared Values) ˺Ÿâ À æπ ß π ÿ π Õ ª æƒμ ªØ μ π ªìπ π ÕßÕß å ªìπ«ß π ªìπ Ëß Ë à Õ ª ß ÿàπμàõê ª ÕßÕß å μ «Õ à ß Ëπà π Õ ª»πå Õß π ËμâÕß ªìπ ÿà ß ß π Ë Ëπ ß Àâ Õ à ß Ë ÿ Ÿ â Ë π Ëß À à ÿ à à«à Õ «π Ë π Àâ ÿ π Õ ªìπ π«ªø μ 4 ª â à ª Õ Ÿ â ªìπ»Ÿπ å ß ª Ë Õß «ªìπ ÕÕ æ º Õ μàõ ß ª Ë ß π ªìπ æ «ÕߺŸâÕ Ëπ ª ÿ â Ë π Ëß À à À π ª Ÿ Ωíß«π À à À⪠º Á «π π ßπ È 1. ª Ÿ Ωíß«π À à Àâ ⺠«Àπ «â ªìπ ÈπμÕπ ÿ â Õß ª Ë π ª ß à «Àπ «â π Èπ μõπ Õß ª Ë π ª ß π ËÕß ª Ÿ Ωíß«π À à Àâ ⺠π Èπ æπ ß πμâõß ÀÁπº Õß ª Ë π ª ß àõπ ß æ âõ Àâ «à«õ ßμàÕμâ π ª Ë π ª ß ª ª Ë π «ÿ à à«π âßà Èπ 2. ª Ÿ Ωíß«π âßà Èπ ËÕæπ ß π ÀÁπ «μ μà ß Õߺ ß π àõπ ª Ë π ª ß À ß ª Ë π ª ß 3. ºŸâπ «âà Ê àõß ß π ËÕ Àâ ««π À à Õ Èß «ªØ μ μπ ªìπ Õ à ß Ë Ë âõπ ß«π À à 4. «ª ª Ë π Õπ â ËÕπμ Àπàß ÿ Ë à π Õ âõß «π À à ÕßÕß å æ ËÕ à«ëõπ ª Ë π ª ß 5. «Àπ ºπ Õ μ Àπàß Õ ºŸâπ ÿàπ À à Ë Èß «ºŸâπ»π μ «ªØ μ Ë Õ âõß «π À à ÕßÕß å ÿª À ª Ë π ª ß ªìπ ËÕß Ë ««Èπ πªí ÿ π À ß π πõπ μ π ËÕß ªí «âõ Ë ª Ë π ª ßÕ à ß «Á««âÕπ Èπ ßπ Èπ ºŸâ À «π π À ª Ë π ª ß Õ à ß ÿ å æ ËÕ Àâ Ëπ â«à Õß å ß ß «π àß π Ë Ëß π πõπ μ ÿ å À ª Ë π ª ß Ë «π π μ ÈπμÕπ 8 ª â à ÈπμÕπ â ß «μ Àπ ß «àß à«π ªìπμâÕß ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Ë Õß â ß π ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Ë Àπ πå æ ËÕ ªìπ π«ß π ª Ë π ª ß ÈπμÕπ Ë Ë ËÕ πå ÈπμÕπ ËÀâ ÀâÕ π Õÿª π ª Ë π ª ß ÈπμÕπ ËÀ Àâ ÀÁπº π Èπ ÈπμÕπ Ë Á «ª Ë π ª ß Àâ ßÕ Ÿà ÈπμÕπ ÿ â Õ â ß ª Ÿ Ωíß«π À à Executive Journal 131

8 πÿ Beer, M., & Nitin, N. (2000, May-June). Cracking the Code of Change. Harvard Business Review, PP Burnes, B. (2004). Managing Change. London: Pearson Education Limited. Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (1995). The leadership challenge : How to keep getting extraordinary things done in organizations. San Francisco: Jossev-Bass. Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. Kotter, J. P. (2008). A Sense of Urgency. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Publishing. Lawler III, E. E., & Worley, C. G. (2006). Built to Change : How to achieve sustained organizational effectiveness. San Francisco, California: Jossey-Bass. Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. NY: Harper & Row. Lussier, R. N., & Achua, C. F., (2004). Leadership Theory, Application, Skill Development. OH: South-Western Gengage Learning. Manning, G., & Kent C. (2009). Leadership. NY: Mcgraw-Hill. Palmer, I., Dunford, R., & Akin, G. (2009). Managing Organizational Change: A Multiple Perspective Approach. NY: Mcgraw-Hill. Waterman, R. H., Jr., Peters, T. J., & Phillips, J. R. (1980, June). Structure is not Organization. Business Horizons, 23(3). pp Yukl, G. (2010). Leadership in Organization (7th ed.). NJ: Pearson Prentice Hall. 132 Executive Journal